美國科技公司正在向華為看齊嗎？_風聞

如果在最近硅谷的裁員大屠殺中，一種類似華為的狼性工作文化正在迴歸，那麼埃斯特·克勞福德（Esther Crawford）可能就是這場運動的典型代表。在埃隆·馬斯克準備裁員一半的時候，一張克勞福德睡在辦公室地板上的照片在推特上瘋傳。克勞福德是推特的產品管理總監。向克勞福德彙報工作的產品經理埃文·瓊斯（Evan Jones）在標題中寫道：“當你需要從推特老闆那裏得到什麼時。” 

  

這張照片引發了一場關於你應該多投入工作的爭論，一些人回覆稱，在辦公室通宵工作可能“違反勞動規則”，而另一些人則稱讚克勞福德的敬業精神。 

大型科技公司多年來一直在大舉招聘。與初創公司相比，大型科技公司長期以來為員工提供了更好的工作與生活平衡，但隨着科技公司20年的高歌猛進開始放慢腳步，這種情況可能即將改變。 

繼Stripe和Lyft大幅裁員之後，推特、Meta和Salesforce也進行了大規模裁員，這意味着大型科技公司的工作機會將大幅減少。Salesforce已經更新了政策，讓解僱員工變得更容易，馬斯克也告訴員工，推特不再允許遠程工作。 

克勞福德在辦公室睡覺似乎是這種轉變的例證，在那些表示支持的人中，也有同樣想法的科技領袖。前GitHub首席執行官奈特·弗裏德曼（Nat Friedman）就是這樣一個為克勞福德加油的創始人。 

弗裏德曼在推特上寫道：“偉大的新事物就是這樣被創造出來的，這比過去十年硅谷文化革命期間任何人都願意説的要多得多。” 

人才市場Continuum的聯合創始人兼首席執行官諾蘭·丘奇表示，在過去十年中，努力工作已經被“妖魔化”了。

他説：“談論努力工作並不是一種時尚。在過去的5年、10年裏，努力工作好像反而成了什麼髒話。” 

並不是所有的創始人都這麼想。米格爾·德·伊卡扎（Miguel de Icaza）與弗裏德曼共同創立了開發工具製造商XaMarin，他不同意這一評價，他在推特上説，他每天下午5點離開XaMarin，是為了優先考慮“健康的工作/生活平衡”。 

“我認為要求人們加班只會給你低質量的產出，”他寫道。 

科技工人大曬福利，這正常嗎？

  

在TikTok和YouTube上的一些科技工作者中，大曬科技公司的福利，而不是分享忙碌的工作，已經成為一種趨勢。 

在TikTok的一條熱門視頻裏，主播強調了公司的冰抹茶和辦公室屋頂景觀，這讓一些人對大型科技公司的奢華福利和人員過剩發表了嘲諷的評論，認為項目和產品經理的角色是“基本編造的、多餘的工作”，並呼籲科技公司解僱“70%的非工程師”。 

8月初，推特賬號@VCBrags嘲諷了“TikTok技術網紅”，挖苦這些技術員工“收入六位數卻沒有經驗”，而工作“只會發電子郵件”。 

這些視頻顯然在社交媒體上觸動了人們的神經：科技公司的員工吹噓公司的福利有多好，免費食物有多棒，卻幾乎沒有自己坐在辦公桌前的鏡頭，他們成了僱主股價暴跌的替罪羊。 

但對大型科技公司的內容創作者來説，視頻關注福利而非工作是有明顯原因的：既要保護公司機密，同時也要讓視頻內容好看。 

領英（LinkedIn）高級項目經理迭戈·格拉納多斯（Diego Granados）説：**“如果我製作一個關於科技公司產品經理一天生活的真實視頻，視頻裏可能幾乎一整天都只有我在會議室裏的樣子。**如果你想讓它變得有趣，那麼我們需要展示與專有信息無關的有趣部分。” 

格拉納多斯説，儘管裁員不斷，他並沒有注意到科技公司正在朝着更加殘酷的工作文化劇烈轉變。他反對大型科技公司人員過剩的説法，並表示，領英在工作與生活平衡方面做得“很棒”，但並不意味着他從不在週末加班。據Axios報道，領英的母公司微軟上個月裁員近1000人。據報道，領英在8月份進行了重組，影響了其全球活動營銷團隊。 

亞馬遜網絡服務的軟件工程經理艾伯特·楊（Albert Yang）今年製作了三條介紹其工作的視頻，根據他的經驗，大型科技公司的軟件工程師每天要做大約五個小時的埋頭工作，外加大約兩個小時的會議。 

楊説：“每天集中精力工作5小時是非常高效的。顯然，有些時候你需要做更多的工作。” 

艾伯特·楊感到了更加努力工作的壓力，一方面來自裁員的消息，另一方面來自他自己對事業發展的渴望。他説：“這次裁員無疑給我帶來了更大的壓力，但只要我做好我的工作，表現出色，超出預期，我想我會沒事的。” 

“隨便僱人”

  

2017年，當阿普爾娃·戈文德（Apoorva Govind）以軟件工程師的身份加入優步時，她發現自己所在的團隊在她看來沒有真正的目標。 

“不到一個月，我就説，‘哦，見鬼。我需要儘快離開這個團隊。’”戈文德説道。“我沒有增加任何價值，而且我知道長期來看——6個月，8個月，每當他們試圖進行某種重組時——你知道誰會被解僱。” 

她在四個月內換了團隊。 

戈文德去年離開了優步，成立了一家初創公司。在她看來，優步之所以當時有那樣的團隊，是因為在招聘方面文化非常寬鬆，以及管理者為了促進自己的職業發展和在公司晉升，有動力儘可能擴大團隊規模。 

戈文德説：**“在大多數大公司，對於中層管理人員，他們會擴充他們管理的人數。**這最終導致了我們現在所處的局面，那就是你先是隨便僱人，然後又隨便開掉人。” 

諾蘭·丘奇説，當你可以用“我的組有60人，現在我準備好當主管了”這樣的理由來證明自己的合理性時，攀登公司的階梯是“很容易的”。 

“就業/法務部門不會讓你解僱某人，”他補充説。“目前的情況是，這些團隊中表現不佳的人最終會在公司內調，然後那個經理就完全放棄了任何責任。” 

丘奇在谷歌擔任招聘人員直至2015年，他説，他在谷歌的一個“骯髒的秘密”是，要小心接受內部調動，因為這可能只是另一個經理試圖擺脱的包袱。

 

弗洛·克里維洛（Flo Crivello）説，當大型科技公司過度招聘時，會導致更多毫無意義的會議和無效工作，他在Uber工作了四年半，後來創立了遠程辦公初創公司Teamflow。 

克里維洛説：“當你僱傭10個人做一個人的工作時，他們並不是週一上班，然後接下來的幾天在家。這將意味着大量無用的工作、大量無用的會議和大量無用的對話。基本上，整個激勵機制從上到下都是爛的。”

普華永道合夥人朱莉婭·拉姆（Julia Lamm）上週在與記者的電話會議上表示，科技公司不僅在過去幾年大幅增加了員工數量。在疫情期間，各行各業的許多公司都對人才短缺感到“恐慌”，因此留住了表現不佳的員工。現在，五分之四的人力資源主管表示他們正在裁員。 

除了人才短缺，大公司的績效管理往往更寬鬆。隨着公司規模的擴大，他們淘汰表現不佳的員工的動力會減弱：不當解僱訴訟的風險會增加，經理們會因擴大團隊而不是淘汰團隊而獲得獎勵。 

戈文德回憶説，有一位大公司的前同事有兩三個月沒有寫任何代碼，但他非但沒有被解僱，反而成功找到了一份薪水更高的工作。 

另一位同事完全無視系統崩潰的警報。戈文德説，她曾多次抱怨他，因為他的不負責任給團隊裏的其他人帶來了麻煩，但直到一年多後，他才被解僱。 

“人們總是説‘在美國解僱員工太容易了’，”戈文德説。“隨便問問科技界的任何一位經理，他們都會告訴你，他們至少需要6個月到1年的時間，才能真正解僱表現不佳的員工。” 

硅谷將要變化了嗎？

丘奇和克里維洛認為，在經歷了推特、Meta和其他公司的大屠殺後，硅谷可能會出現文化轉變，但這不會是一個長期的轉變。 

丘奇説，儘管輿論的鐘擺又向僱主傾斜了，但還沒有轉得那麼遠。 

丘奇説：“實際上，我認為在可預見的未來，它仍然會站在員工這一邊。但我確實認為，現在的情況有所好轉，在某種意義上説，首席執行官們可以對企業的經營方式更加現實一點。他們需要提高利潤，資金不再是白白拿到手，有時我們需要在週末工作。” 

克里維洛預測，工程師們的生活在未來一年左右時間裏，緊張程度會較原來增加20%。他説，這“只是在經濟上有影響”。 

克里維洛説：“從歷史上看，對工程師的需求是無限的，而供應卻很少。這些公司幾乎沒有籌碼。”

《紐約時間》出品