京東重提末位淘汰，劉強東再度對高管“兄弟們”下手了_風聞

劉強東又對“兄弟們”下狠手了！11月20日，劉強東在京東內部會議上提出了一系列改革措施，主要包括對副總裁以上級別實行末位淘汰制，高管降薪，提高普通員工待遇。值得注意的是， 2019年，劉強東也曾對京東進行了末位淘汰制，這位曾聲稱絕不開除一個兄弟的京東掌門人，為何寧願冒着違反勞動法也要祭出末位淘汰制的寶劍？

據媒體報道，11月20日，在京東經營管理培訓會上，身處外地的劉強對以視頻會議的形式，在培訓會上進行了長達3個小時的講話。整個講話對京東高管進行了嚴肅批評。尤其是在總結剛剛過去的雙十一的經驗教訓後，指出了零售業務高管存在的問題。

今年雙十一，京東的增長數據距離20%差距太大，遠遠低於預期，零售業務高管談花裏胡哨的故事太多，偏離了京東成本、效率、體驗三個經營核心。

據瞭解，京東今年三季度零售業營收2119億元，儘管有着6.9%的增速，但是還是低於全國同行業增速。

劉強東表示，對京東現在的部分高管不滿意，出現能力不行，價值觀與集團不匹配，組織效率低，業務推進緩慢等問題。

為此，劉強東主要提出了三點改革措施。首先是對2000多名副總監以上級別高管降薪10%——20%，明年1月1日開始執行。按照京東副總監年薪80萬到150萬的區間，這些高管至少要降薪8萬元，最多會超過40萬。當然，這次降薪也不是徹底降薪，而是承諾在兩年以後，如果京東業務強勢迴歸，可以恢復這些高管的年薪。

其次，劉強東通過出資建房、建立員工子女救助基金等方式，為京東和德邦物流基層員工提高了福利待遇。

這次會議比較引人關注的是，劉強東重提末位淘汰制，要求對集團10%副總裁以上級別高管實行末位淘汰制。對於很多高管而言，不僅要面臨着降薪，還要對末位淘汰保持警惕。

2019年年初，劉強東就曾在京東實行了末位淘汰制，針對的也是10%副總裁級別以上的高管，在當時引發熱議。京東當時面臨的問題和今天十分類似，“人浮於事，增長乏力”。

所謂末位淘汰制，就是按照某一績效考核方式，將排在末尾的人員調崗或者辭退。這一做法在很多世界五百強比較普遍，國內的騰訊、阿里等大廠都曾執行過。

從企業管理角度而言，將壓力給到員工，從而驅動員工更加努力滿足公司發展的要求，或許是一種推動效率的有效手段。

但是從法律角度而言，這種做法是嚴重違反勞動法的。在員工和公司的合同期內，只有員工不能勝任崗位工作，才是淘汰的正當理由，而排名末位並不意味着該員工不能勝任這項工作。如果企業依據某項績效考核，不管其是否科學公平，就對員工進行淘汰，單方面解除合同，就違反了勞動法。被淘汰員工可以根據勞動法第八十七條，要求企業支付賠償金。

此前，有OPPO員工爆料稱，自己因為晚上10點下班，下班太早，被末位淘汰，起訴後勝訴並獲賠。

2021年，上海一家投資公司對員工實行末位淘汰制，並將一男子開除。男子起訴公司，最後獲賠11萬元。法院認為，公司僅業績不達標為依據，解除勞動合同，缺乏法律依據。

2015年，河南南陽農業銀行依據末位淘汰制辭退了3名員工。3人申請勞動仲裁，仲裁委員會要求農行給3人安排工作或調崗，並補發工資。銀行不服，將3人起訴到法院。法院認定銀行實行的末位淘汰制不符合勞動法規定，要求農行給3人安排工作，並補發相應工資。

公司最終都是要講究效益和收益的，但任何考核機制首先都應當符合勞動法。離開法律談淘汰，就像離開效益談兄弟感情一樣，都是空談。