為什麼教科文衞適合於比較穩定的僱傭？_風聞

【本文來自《打破教師“鐵飯碗”，退出機制行得通嗎？》評論區，標題為小編添加】

為什麼教科文衞適合於比較穩定的僱傭，因為這些單位的人才培養是長期的過程，研究出好的結果是長期的過程，要坐冷板凳，需要很多額外的投入，也需要具有一定的行為規範和職業道德，如果你給人家一個3年的合同，這些方面你能實現麼。

如果目前主要的對以教科文衞為主的事業單位改革思路，很多都是從產業化、市場化的角度來進行。覺得只要引入退出機制，短期化的獎懲機制就可以有競爭，有鯰魚效應，就能管得更好了，這是一種幼稚的想法。這可能是在延續之前的國有企業改革的一些思路，但是事業單位是幹什麼的麼，是提供社會公共服務的，你如果也按照私營企業的思路來改，那肯定是容易出現問題的。

確實，部分不合格的老師是需要退出的，但是現在很多的改革是不是放一個退出的小口子，而是直接變成了沒有穩定僱傭的合同制了，高校一直在推行勞動合同制，但大多數高校起主要作用的還是編制。沒有穩定的僱傭作為福利，教師和輔導員願意投入多少？那就會變成給多少錢幹多少了，誰還願意進行額外的投入，目前高校主要還是靠編制留住人，985院校可以説實行一定的合同制，但是合同制一般都需要提高比其他有編制的老師更高的工資才行，而大多數的二本院校如果沒有編制你目前的工資水平還能吸引和留住多少教師。

有人會説，不想幹就走，有人會幹的，不缺你這個人。這麼説話的是不懂高校管理的，不是來解決問題的，你這樣幹最後留下的都是幹表面活的人。看看宿遷的醫療改革，公立醫院私有化的十幾年後政府又開始重建醫院了。對事業單位的有些改革，常常是為了解決小問題和臨時的問題，用了不適當的方案，反而傷害了這個單位的根基，最後受損失的是社會的福利。