國企，管理層和非一線崗位的薪酬總額必須有“工資帽”_風聞

【本文來自《我國世賽冠軍多了，能破解“寧可送外賣也不進廠”嗎？》評論區，標題為小編添加】

• guan_16458905971994
• 我有個鄰居，幹車工，每個月三四千，每天一身的油污，後來辭職了找關係去城管當編外人員坐辦公室，工資還更高。

   為什麼國企裏，只要是箇中幹，一年很多人可以拿到幾十萬，有好幾套房的中幹大有人在，有多少中幹不是靠家庭關係、裙帶關係上位的，累死累活的高級技工、研發人才又能拿多少錢。

   為什麼領導不讓自己的子女進工廠當工人，而是去機關、事業單位坐辦公室呢？

   説到底，我們還是個收入分配有問題。

不必糾纏三四千，還是四五千，

目前眾多國企員工的收入分配，的確存在不小的問題。

突出問題的是國企管理層到一線崗位，收入差距太大

機構臃腫、層級過多、工資級差過大。

國企高管經常嘴上講“薪酬向基層傾斜”，實際上根本沒做，或者前任領導實行了幾年，新領導到任又“回籠”了

只有做好以下事情，才能徹底解決問題，這些建議應該轉化為長期不變的企業制度和文化。

1/無論多大的國企，從最高到最低的薪酬等級不應超過15級，級間按月薪差距不應該超過1k，拿年薪不超2w。

2/拿着200萬以上薪酬的國企老總，在共同富裕大局下，該收手了。

高管收入有股權激勵什麼的，也要計算在內，但可另作安排。

管理層和非一線崗位的薪酬總額必須有“工資帽”，而且至少每一屆國企領導班子公告一次自己的“工資帽”。

3/管好最高薪酬以外，就剩下管好最低薪酬。

這個倒是很好辦，就是一個企業新員工入職的標準薪酬。

如果定得太低，自然難以招聘到合適的新人。

總結這3條建議，其實就是“定上限、有下限，中間層級卡死”。

企業薪酬的下限隨着企業和社會經濟狀況，動態調整會比較頻繁，但薪酬上限不應該“上游漲小水、下游發洪水”

建議準備新進國企的員工，重點考察這家企業有沒有如此合理的薪酬結構？如果沒有，還是退避三舍為好！