阿里被曝滾動式裁員，“畢業”後的他們在脈脈裏“抱團取暖”
盛夏漸近，今年的“裁員”寒冬卻似乎遠沒有過去。
5月中旬，隨着一張截圖的流傳，“阿里裁員”引發關注。該截圖顯示，有網民爆料杭州某大廠西溪園區A區和B區訪客會議室被集團預定，用於大規模裁員面談溝通。
隨後，認證為阿里巴巴員工的一名脈脈用户發佈“裁員預警”，其稱阿里將大裁員20%左右，裁員賠償是史無前例的N+3並贈次月社保。該員工也透露，“阿里訪客中心的會議室都被預定滿了，就是為了本次裁員準備的，本次情報來源於多位阿里內部中高層。”
身處風暴中心的阿里人，
在脈脈裏“抱團取暖”？
針對上述爆料，另一阿里員工當天在脈脈發佈長文回應稱，A區訪客中心會議室被鎖是為了疫情消殺，B區是被618項目組預定，訪客區是對外開放的，過去兩年裏每隔一段時間就會因集中消殺而封鎖，時間都是三四天。
儘管後續的消殺行動可以證實該回應的真實性，但是此次阿里的裁員風波卻併為由此平息。事實上，5月以來阿里巴巴持續霸榜脈脈熱搜。除了關心阿里裁員走向的看客們之外，身處風暴中心的阿里人，似乎也成為了脈脈常客。不少認證為阿里巴巴的員工在脈脈上“分享”了被裁經歷，阿里裁員傳聞就此落地。
有阿里員工發文稱，“今天被約談了，這週五走N+3，緩衝29天是N+1，去年的校招生，目前手裏沒offer，正在面試”。該員工還糾結是再待一個月還是拿n+3走人。還有員工發文證實阿里裁員N+3，並稱和之前流傳消息不同的是，最後期限提前到週三以及沒有次月社保。
法治網研究院注意到，受此次風波影響的遠不止被髮了“裁員大禮包”的員工們，暫時“安全”的阿里人們似乎也並不“安心”。在脈脈上，不少阿里人試圖“抱團取暖”，或是為即將被裁積累經驗，或是因惶恐不安尋求慰藉。
脈脈上一條“有沒有阿里畢業羣”的職言下，60餘條的評論基本都是“求拉”，其中，大部分評論者認證為阿里巴巴員工。還有員工發文吐槽“這種温水煮青蛙式的裁員很影響狀態，留下來的人也人心惶惶無心幹活”。
據知情人士向AI財經社透露，阿里此次裁員的風格是“滾動式裁員”“小刀小刀動”，員工不會“集中畢業”，但也不是裁一波就安全了，裁員變得常態化了。
《法治日報》律師專家庫成員、北京天馳君泰律師事務所合夥人郭政律師表示，針對企業大規模經濟性裁員，我國勞動合同法第41條有明確規定，因企業存在“破產重整、生產經營發生嚴重困難的、企業轉產調整，需裁減人員的、勞動合同客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行的”等情形的，需滿足：1、需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後；2、裁減人員方案經向勞動行政部門（即公司所在地人力資源與社會保障局勞動關係科）報告（備案或審批，經行政部門通過）。
“除上述法律規定外，很多企業往往考慮向政府部門‘備案’的難度，會選擇採取勞動合同法第36條協商一致的方式解除勞動合同，該方法因採用雙方合意的方式，故法律未有嚴格的限制及程序障礙，且達成協議後發生勞動爭議較少，因此常被企業採用。”郭政説，互聯網企業裁員的方式，一般都是以談判的方式協商解除，和勞動法規定的經濟性裁員不太一樣，後者程序比較嚴苛，但無須勞動者同意。
“賠償款到手30萬，
有房有車有老婆”
法治網研究院發現，相比起其他大廠裁員事件的沸沸揚揚，過去阿里裁員風波發酵的一個月裏，動靜卻比預計的小得多。
這般異常也引發了外界諸多猜測。5月18日，一則微信聊天記錄截圖在微博流傳，據截圖顯示，有網友稱“阿里這周因為裁員，影響太大，面比較廣，被餘杭叫停了，要求先申請，裁員報備。”5月19日，另一網友出來“闢謠”，其稱“阿里裁員被餘杭叫停是假消息，杭州炒房團放的。”
還有觀點認為，此次阿里裁員 “負面”聲音較少和發放的“裁員大禮包”標準較高有關。
法治網研究院向一名阿里員工求證得知，其身邊確實有被約談的同事，如果選擇立刻走的話，可以拿到N+3的補償。他還透露，並不是所有被裁員工都是N+3補償，也有聽説有N+2的，“但是不管怎麼説，阿里這波其實做的還可以，態度可以，賠償也給到位，如果我被約談，應該也會像有些同事一樣，拿了賠償默默走人吧……”
對於被裁，阿里人似乎並沒有外界想象中的“憤怒”。法治網研究院發現，一名阿里員工在脈脈上頗為平靜地講述了被裁後的心路歷程。該員工稱自己剛談完賠償，人力給的補償方案是：N（經濟補償金）+1（代通知金）+2（提前解約補助）。整體算下來，工作三年的他可以拿到30萬左右的賠償。“還是很感謝福報廠的，卷是卷累歸累，但是在阿里工作這三年，我的人生開掛了，有房有車有老婆了，面對變化，我也有了擁抱的底氣了。”
該員工還曬出一份“各互聯網公司裁員方案整理”的表格，根據該表，相比其它幾家大廠，阿里的“拿完年終獎，賠N+3”方案如該員工所説“還算良心”。
對於裁員賠償標準，郭政分析，《中華人民共和國勞動合同法》有明確規定，對勞動合同法第41條經濟性裁員，一般要提前30日告知並支付經濟補償（以勞動者離職前12個月平均工資作為基數，按工作年限，滿1年1個月平均工資計算），適用勞動合同法第36條解除的，標準相同。但實踐中對於適用協商一致解除的賠償標準，會給予較大幅度的彈性，即企業實際賠償標準高於或低於法定標準的，只要雙方訂立協議時不存在欺詐、脅迫或顯失公平（如出現工傷、職業病等情形而予以明顯低於法定標準的賠償）等情形，則一般司法機關不予干涉。這時就需要勞資雙方根據自身情況，在綜合考慮穩定及維權週期、賠償落地執行難度等多種因素後，友好協商確定。
“當然對於大型知名企業，需考慮維穩及社會輿論導向、企業聲譽等問題，建議給予高於法定標準的補償。故阿里等企業的賠償標準，無論從法律還是情感上，都讓員工和社會大眾比較容易接受。”郭政説。
一向惜才的阿里，
把“鐮刀”揮嚮應屆生
事實上，並非所有阿里人都是拿到賠償安心走人的“人生贏家”。在此次裁員風波中，一些反常事件也在發生。一向惜才且致力於彙集優秀校招人才的阿里也開始拿應屆生“開刀”。
一位淘特2022屆校招生向《財經天下》週刊透露，自己在實習三個月後被阿里勸退。“Leader直接就説，阿里不會主動毀三方，但你來，試用期也不會給過。”該校招生還表示，目前淘特線至少還有4位校招生遇到同樣的情況，包括產品、運營和技術崗位。
另一位於4月底離職的校招生反映，自己在預答辯前一天被主管“暗示”，阿里對人才要求嚴格，勸她多去看看外面的機會。“HR説，走仲裁對我很不利，時間也長，背調難看，就算了吧。”身心俱疲的她決定主動離職，沒有拿到任何賠償。離職後，她得知同批入職的一位同事也遭遇相同經歷。談判時，HRG告訴該員工，如果要賠償，不自己離職的話，離職證明會被寫成“辭退”。
對此，《法治日報》律師專家庫成員、北京中銀律師事務所高級合夥人、風險與合規部負責人楊保全律師分析，員工再找工作時，新單位為避免出現糾紛會要求員工出具與原單位的離職證明，此時若離職證明上有“辭退”字眼，會對員工找工作產生不好的影響。企業的此番操作正是抓住了員工對此的擔憂，逼迫員工自動離職以避免企業因解除勞動關係向勞動者支付經濟補償金。
楊保全解釋，其實，相關法律法規早有明確的規定。1996年印發的《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十五條規定“解除勞動合同證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地説明解除勞動合同的原因”。這就意味着，除非勞動者主動要求，企業不得在離職證明上體現“嚴重違反公司規章制度、被辭退、該員工未能勝任工作”等類似描述。後來國家制定《勞動合同法實施條例》在第二十四條規定“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。按照限制性解釋，用人單位只能寫明勞動合同期限、離職的日期、工作崗位、工作年限的問題，其他的內容不應涉及。“法律規定經濟補償金的目的就是為了穩固勞動關係，勞動關係終止會使勞動者失去工作和基於此產生的預期利益，產生利益的受損，通過經濟補償金可減少勞動者的損失，使勞動者在失去原工作和找到新工作之間有一個良好的經濟過渡，企業以此種方式來逃避法律責任，不僅違法，也背離了社會責任。”
對於應屆校招生如何維護自己的合法權益，楊保全建議，要結合其所處的階段進行探討。如果學生處於未畢業的實習階段，其身份仍是學生具有學籍，不是勞動者，故其實習行為一般不認定為就業行為，但這並不意味着企業可以亂來。按照《職業學校學生實習管理規定》第十二條規定“學生參加跟崗實習、頂崗實習前，職業學校、實習單位、學生三方應簽訂實習協議。協議文本由當事方各執一份。”對於實習期被辭退的學生，可依據實習協議要求單位承擔違約責任。值得一提的是，用人單位對於實習生的身份還有查明義務，如果該實習生已取得畢業證，就具備了建立勞動關係的主體條件，不管用人單位是否在該實習生畢業時辦理了入職手續，都不影響事實勞動關係的存在。如果用人單位不注意審查，可能帶來“補繳社保”“未訂立書面勞動合同雙倍工資差額”等法律責任。
如果學生剛拿到企業offer與企業簽署了“三方協議”，還未入職就被企業撤銷offer。此時，學生可向單位主張要求其承擔賠償責任，三方協議雖然與正式勞動合同不同，但仍受法律保護，無論從民法典第四百九十五條規定的預約合同還是民法典第五百條規定的締約過失責任，企業的行為均需要進行賠償。具體的賠償數額雙方可以協商，既可以按照在三方協議中約定的金額，也可以考慮到違約行為給畢業生造成的具體損失來確定，實務中支持的損失一般為1-3個月工資。
如果應屆校招生拿到offer後與企業建立了勞動關係，進入了勞動合同規定的試用期。根據勞動合同法第三十九條的規定“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”但企業也絕非任性而為，想要解除試用期員工，需要用人單位證明勞動者存在不符合錄用條件，存在嚴重違紀、嚴重失職等法定解除情形，且企業已將錄用條件、違紀情形、失職類型等告知給了勞動者，並對這些規定履行了民主、公示程序，此時解除方才有效。如果不能達到上述條件就隨意解除員工，屬於違法解除，對此應屆校招生有權主張2倍的違法解除賠償金。
（文/黃美玲、曾霏瀅、沈若水）