中智發佈2022年企業、人力資源管理新趨勢
上海2022年3月30日 /美通社/ -- 2022年以穩為主，穩中求進，順應企業管理和人力資源的大趨勢，3月25日，中智2022年管理創新大會暨人力資本調研啓動會雲上開啓，從企業經營、組織管理、人才管理和薪酬激勵等多角度切入，與4200多家企業，11000多名企業管理者分享了新局面、新形勢下的管理之道。
大會以《以韌克難，穩開新局：企業管理和人力資源趨勢分享》主題演講開場，演講中對宏觀市場做了趨勢解讀，並總結出影響2022企業管理的四大關鍵詞：科技創新、數字經濟，穩崗就業、疫情防控。
1、企業經營發展和組織管理
中智諮詢調研結果顯示，2022年超六成（65%）企業的主營業務/事業將穩步發展，説明大多數企業今年的發展趨勢是以穩為主，穩中求進。
以穩為主，新興和戰略科技產業迎來發展機遇，實體產業穩中求進
政府工作報告中指出，2022年將實施國家戰略性新興產業集羣工程，以高科技和醫藥健康為代表的行業大部分企業經營處於發展擴張階段，數字經濟、創新驅動等政策加持下，行業潛力大、前景廣闊。
2022年政策導向促進傳統產業升級，着力培育專精特新企業，在資金人才、孵化平台搭建等方面給予大力支持。在先進製造、新能源汽車、雙碳和能源安全戰略導向下，製造業、汽車、能源化工產業大多數企業經營趨勢為穩定發展，穩中求進。
互聯網、房地產、旅遊/會展/酒店/餐飲、教育培訓等受政策調控或疫情影響較大的行業，其發展方向則以收縮和轉型為主，業務轉型和控本提效是應對挑戰的關鍵。
產業轉型升級背景下，對組織敏捷性、戰略執行力等組織能力提出高要求
但2022年企業經營面臨新冠疫情、能源和原材料價格上漲、消費者需求不可預測、組織複雜性增加、信息爆炸等諸多挑戰，業務環境越不確定，企業向敏捷組織轉型越迫切。
另外，有效地執行策略是企業經營發展獲得成功的基礎，執行力是成功之源。組織能力的核心又是戰略執行能力，要讓制定的戰略不在天上飄，讓戰略能更好的落地和執行的關鍵就是組織能力的表現。企業可通過戰略研討、分解關鍵任務、優化資源配置等方式增強戰略執行能力。
2、人才再定義
重新定義人才，行業融合和業務轉型不斷催生跨界人才和新型人才需求
行業融合和業務轉型不斷催生出跨界複合型人才和新崗位的需求，例如既懂汽車又懂IT技術的智能網聯研發人員，既懂製造工藝又懂AI和大數據的智能製造工程師，還有直播視頻等新型的營銷和電商運營崗位。
企業對於關鍵崗位和新型人才需求日益增長，除了加大對這些崗位外部市場人才的吸引力度，同時針對現有人員的轉型培養也加大了投入力度，以提升整體的組織和人才能力，匹配業務轉型和發展。
中央人才工作會議提出，全方位培養、引進、用好人才，從“重規模、重素質、重數量”向“重質量、重能力、重貢獻”轉變。
不論是市場需求還是政策導向，都需要企業重新思考並系統梳理，現有的人才隊伍是否能支撐公司戰略？如何定義人才、進行人才畫像並識別人才，並且為這些關鍵人才提供發揮價值的必要空間和資源？要回答以上問題，企業可從建立戰略人才一體化規劃和管理的角度出發，定期對人才標準進行梳理和再定義，建立並優化任職資格和能力體系，並進行動態的人才盤點和評估，以制定符合企業發展的人才專項培養計劃。
2022年人才供需同步擴張，核心關鍵人才和熱門崗位缺口大，就業結構性矛盾延續
總體來看，人才市場供給總量較為充裕，但企業急需和熱招的人才仍然緊俏，供需兩端存在行業、地域和崗位技能等因素的錯配，導致就業結構性矛盾仍在延續，人才培養髮展和配置效率有待提升。
- 從人才需求來看，中智諮詢調研結果顯示，2022年42%的企業將增加人員編制，45%的企業將增加社會招聘的招聘量，36%的企業將增加校園招聘的招聘量，人才市場需求穩中有升。
- 從人才供給來看，2022年流入市場的應屆生和社會人員總量均有上漲。一方面2022年高校畢業生超1000萬，海歸回流超100萬，疫情導致應屆生就業難度增加。另一方面教育培訓、房地產、互聯網等行業自2021年起持續進行人員優化，溢出的冗餘人員至今尚未消化。
2022年人才市場供需均有擴張，但就業結構性矛盾仍然存在。中智調研顯示42%的企業表示人員總量充足，但核心關鍵人才緊缺；同時企業招聘需求量大的銷售、研發技術、數字化、藍領技能等熱門崗位人才供給不足。
2021年人才流動相對活躍，而2022年上半年人才流動趨謹慎
2021年人才流動相對活躍，員工主動離職率為16.3%。2022年上半年人才流動趨於穩定，員工對於主動跳槽的態度更偏謹慎，求職就業的態度以穩為主，並未出現往年的“金三銀四”的火熱狀況。近期疫情對於企業的經營活動帶來一定阻礙，企業招聘和人員流動的節奏有所放緩。
中智諮詢調研結果顯示，大部分行業預計離職率基本和去年同期持平，其中銷售貿易/消費品、高科技行業預計人員主動離職率上升，而互聯網、能源化工行業預計人員主動離職率有所下降。
研發、技術、數字人才從*“互聯網大廠”流向“工廠”*
在行業間人員流動方面，存在數字化人才從“互聯網大廠”流向“工廠”的趨勢，實體產業對於人才的吸引力增加。一方面互聯網行業受反壟斷政策影響人員優化力度加大，另一方面隨着傳統產業轉型升級和產業互聯網的發展，許多先進製造、智能製造、集成電路、智能硬件等實體產業的“工廠”加大了人才吸引和激勵力度，跨界進入“工廠”的數字化相關專業人員越來越多，例如算法、大數據、軟件和硬件開發工程師等。
3、企業調薪和多元化激勵趨勢
2022年76%的企業計劃漲薪，整體調薪率6.6%
近十年市場整體調薪率呈波動式下降趨勢，由最高點9.1%不斷降低至6%-7%的區間內，2022年實際/預計的調薪率為6.6%，較去年小幅下降0.1個百分點。
2022年有漲薪計劃的企業佔比為76%，調薪預算較去年有所上漲的企業佔比28%，有33%的企業調薪預算和去年持平，而選擇凍薪、降薪的企業佔比僅為7%。
2022年超7成企業差異化調薪，企業重視核心績優人才的精準激勵
調研結果顯示，2020-2022年間，在有調薪計劃的企業中，按績效結果差異化調薪的企業佔比由50%快速上升至76%，相比之下選擇進行全員普調的企業則從45%下降至29%。
調研發現，2022年晉升人員、核心/績優人員的調薪率是全員普調的2.2倍和2.1倍，企業傾向於將薪酬激勵資源向核心/績優和關鍵人才傾斜。2022年疫情常態化和控本提效背景下，企業對於能助力業務經營和轉型發展的核心與績優人才愈加重視，藉助精準激勵對此類人才進行有效的吸引和保留，有助於提升企業的市場競爭力。
職場員工訴求多元化，應用全面薪酬和創新激勵，提質增效激發組織活力
2022年一方面企業經營挑戰增加，成本壓力加大，企業需要將極限成本管理的理念及方法貫穿到包括製造及管理的各個環節；另一方面職場員工呈現出多元化的特點，企業員工訴求多樣化。
企業該如何平衡不斷上漲的成本壓力和員工多元化的激勵訴求，是企業普遍面臨的管理挑戰？
企業激勵分配需要兼顧股東回報、企業經營發展和員工的三方利益，將企業目標與員工激勵更加緊密掛鈎，實現互利共贏。在管理實踐中，企業通過對傳統激勵方案的優化，例如差異化的定薪策略、與經營業績和效率掛鈎的分配機制，針對薪酬結構和激勵方案進行優化，使得企業的經營戰略和人才激勵導向保持一致。另外通過全面薪酬管理和靈活多元的激勵方案來提質增效，全面激發組織和人才活力。
2022年宏觀環境和行業發展不確定性增加，產業變革和企業經營挑戰增加，當下正值傳統行業轉型升級、新興行業不斷壯大的關鍵時機，新業態、新模式、新環境孕育了新的發展趨勢，企業管理加速變革，通過管理創新實現組織效率與能力提升成為企業發展的核心支撐。
中智諮詢從組織能力升級、重新定義人才、多元化激勵、數字化轉型四個層面對外部宏觀環境帶來的影響以及管理發力點進行解讀，從敏捷組織建設、戰略落地能力、人才標準再定義和新盤點、提質增效等角度切入，深入淺出地講解其中的要點並分享諮詢公司在應對挑戰、解決企業管理難題時的經驗和方法，為廣大企業管理者提供了管理新思路。
消息來源：中智