基金績效與基民收益深度綁定

6月10日，中國證券投資基金業協會（以下簡稱“中基協”）發佈《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》（以下簡稱《指引》），對薪酬結構、薪酬支付、績效考核、薪酬內控管理等方面提出了具體要求。

業內人士表示，《指引》進一步細化了基金公司的績效考核與薪酬管理規則，有利於健全基金行業長效激勵約束機制，實現員工與公司長期發展、基金份額持有人長期利益的一致，將推動我國公募基金行業進一步實現高質量發展。

遵循四大原則

薪酬制度是公司治理的重要內容，構建科學合理的薪酬制度是保持行業核心競爭力的基礎，也是保持行業穩健可持續發展的基礎。

中基協表示，為規範基金管理公司績效考核與薪酬管理行為，健全公募基金行業長效激勵約束機制，促進基金管理公司穩健經營和可持續發展，協會根據相關法律法規，借鑑境內外監管經驗，結合我國基金行業發展實際，制定了該《指引》。

值得關注的是，證監會在4月26日發佈的《關於加快推進公募基金行業高質量發展的意見》中已指出，應督促基金管理人建立健全覆蓋經營管理層和基金經理等核心員工的長期考核機制，將合規風控水平、三年以上長期投資業績、投資者實際盈利等納入績效考核範疇，弱化規模排名、短期業績、收入利潤等指標的考核比重。此外，證監會在5月20日發佈的《公開募集證券投資基金管理人監督管理辦法》也提出，着力完善基金管理公司治理，全面構建長期激勵約束機制。

業內人士指出，《指引》是落實《公開募集證券投資基金管理人監督管理辦法》和《關於加快推進公募基金行業高質量發展的意見》的具體要求，有利於健全行業長效激勵約束機制，提高公募基金行業服務資本市場改革發展、服務居民財富管理、服務實體經濟與國家戰略的能力。

具體來看，《指引》包括7個章節共22條，其中所稱績效考核，是指基金管理公司對其從業人員的工作效果及貢獻進行的考核和評價，以確定員工崗位、等級、薪酬、榮譽等結果的行為；所稱薪酬，是指基金管理公司為獲得其從業人員提供的服務和貢獻而給予的各種貨幣和非貨幣形式的經濟性報酬。

《指引》提出基金管理公司績效考核與薪酬管理應遵循四項原則：一是以基金份額持有人利益優先和公司長期可持續發展為導向；二是既能有效激勵從業人員，建立高質量人才隊伍，又有利於防範風險和提高合規水平；三是平衡員工、經理層、股東及其他利益相關者的利益，有利於公司履行社會責任、提升服務實體經濟和國家戰略能力；四是符合我國國情、政策導向和基金業發展實際。

中航基金首席經濟學家鄧海清表示，《指引》的發佈有利於構建基金公司長期激勵約束機制，扭轉當前考核體制中的部分亂象。當前市場上部分基金公司存在的基金抱團、短期熱點炒作、唯排名論、“三年不開張，開張吃三年”等畸形價值觀都和短視化的激勵約束機制有關。構建長期激勵機制有利於避免基金投資過分追求短期排名、放大市場波動和炒作短期噱頭等不健康傾向，引導基金公司和基金經理將重點放在投研領域，實現委託資產的長期穩健增值。

引導長週期考核

為了讓基金公司和基金經理將投資者長期收益擺在重要位置，《指引》要求基金管理公司應當採取定量與定性相結合的方式確定績效考核指標。績效考核指標應當包括經濟效益指標、合規風控指標和社會責任指標。經濟效益指標應當體現3年以上長週期考核情況、投資者實際盈利情況、投資研究等專業能力建設情況；合規風控指標應當包括合規及風險管理機制建設情況、合規事件或重大風險發生情況、信息系統安全運行情況、員工廉潔從業情況；社會責任指標應當包括道德標準、企業價值、客户滿意度等。

董事會對經理層的考核，公司對投研、銷售等關鍵崗位的考核，應當結合長期投資業績、投資者長期投資收益、合規與風險管理、職業道德水平等情況，不得將規模排名、管理費收入、短期業績等作為薪酬考核的主要依據。

長期投資業績是指最近3年或以上的投資收益情況。基金管理公司應當根據投資目標、投資範圍、投資策略等，並結合業績比較基準，綜合考量風險收益情況。相關考核應當避免使用單一指標，且應當弱化相對排名。基金經理管理基金年限不滿3年的，可以通過適當降低相關業績權重等方式弱化該基金投資業績在考核中的影響。

光大證券金融業首席分析師王一峯表示，目前市場上多數基金公司為一年期考核機制，本次《指引》明確將基金長期投資業績作為核心考核指標，有利於激勵基金經理注重長期業績回報，提升基金的長期回報率。

“長期投資業績考核有利於提高基金表現的穩定性，降低波動，有利於提高基民賺錢體驗，未來基民長期投資的收益回報將更客觀。但是，長週期考核的具體細節還要進一步明確，建議對基金風格漂移、換手率高等現象進一步進行規範，納入考核減分項。”鄧海清表示。

川財證券首席經濟學家陳靂表示，對於投資來講，中長期價值投資是倡導的主要方向，同樣的，對薪酬和激勵的考核也應更側重於長期性，《指引》的出台對公募基金的薪酬結構有針對性地提出了相關要求，將引導基金管理人堅持長期投資、價值投資理念，切實發揮資本市場“穩定器”和“壓艙石”的作用。

進一步保障投資者收益

近年來，“基金賺錢基民不賺錢”已成為影響公募基金實現高質量發展的頑疾。此次《指引》提出績效薪酬遞延支付、自購本公司基金等要求，深度捆綁基金管理人和基民的利益，投資者收益有望得到進一步保障，投資者對公募基金信任度也將隨之提升。

《指引》提出，基金管理公司應當建立實施績效薪酬遞延支付制度，明確適用人員範圍、期限和比例等。績效薪酬的遞延支付期限、遞延支付額度應當與基金份額持有人長期利益、業務風險情況保持一致，遞延支付期限不少於3年。

同時，績效薪酬遞延支付制度適用人員範圍包括但不限於董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員。其中，高級管理人員、基金經理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少於40%。

對此，鄧海清認為，目前市場上部分基金產品短期業績或階段性業績較好，但長期業績不佳，基金經理“賭性”較重，不注重長期穩健投資回報，基民的投資體驗不佳。明確績效薪酬遞延支付，有利於避免投研人員過分追求短期業績和短期獎勵，放大長期風險或將風險留到未來的做法，也可以減少基金經理和高管頻繁流動等現象。

值得關注的是，在私募基金快速發展的背景下，近年來選擇“公奔私”的基金經理越來越多，有些基金經理憑藉短期業績一戰成名之後，迅速轉身“奔私”，對行業造成了較大的震動，基金管理人的頻繁更換更是從側面加劇了產品“風格漂移”的現象，對投資者利益造成了損害。

截至5月底，今年已有100多位公募基金經理離職。為了解決基金管理人頻繁變動、人才不斷流失的問題，證監會此前發佈的《公開募集證券投資基金管理人監督管理辦法》及其配套規則中已明確，公募基金管理人建立員工離職靜默期制度，基金經理等主要投研人員在離職後1年內不得從事非公募基金投資管理等工作。

業內人士表示，此次《指引》提出的績效薪酬遞延支付要求，加之此前提出的基金經理“公奔私”需有1年靜默期的規定，意味着基金經理跳槽成本將大幅增加，對於提高公募基金行業人才隊伍的穩定性，保障投資者的利益具有重要作用。

此外，《指引》還對基金公司高管、基金經理提出了績效薪酬的持基要求。具體來看，高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不少於當年績效薪酬的20%購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低於50%，但是公司無權益類基金等情形除外；基金經理應當將不少於當年績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，並應當優先購買本人管理的公募基金，但是由於其管理的基金處於封閉期等原因無法購買的除外。基金經理同時為高級管理人員、主要業務部門負責人的，應當同時符合上述要求。

陳靂認為，此次《指引》對基金管理人提出了“跟投”自家基金產品的硬性要求，進一步將基金經理與基民的利益進行了綁定，可以更好地約束基金從業人員的行為，也將強化對基金持有人利益的保護力度，實現二者的風險共擔。