如何防止新員工在入職30天內離職——《華爾街日報》

一些就業專家表示，當某人接受工作邀請時，招聘過程並未結束。實際上，他們説，這才剛剛開始。圖片來源：Getty Images湯姆·金貝爾是總部位於芝加哥的全國性人才招聘公司LaSalle Network的創始人兼首席執行官。

在當今緊張的勞動力市場中，與過去幾年相比，更多的新員工在入職30天內離職。當工作機會充足時，如果新員工對新角色有任何不滿，他們會毫不猶豫地辭職，因為他們知道可以很快找到另一份工作。

為了避免這種對僱主來説既昂貴又耗時的員工流動，公司應該仔細審查他們用於新員工入職的流程。通常，當有人接受工作邀請時，領導者們會鬆一口氣，認為招聘過程已經結束。實際上，這才剛剛開始。招聘之後還有我稱之為“再招聘”的過程，這是保持新員工參與感和積極性所需的持續工作。

不言而喻，公司需要在最初的30天內提供針對具體角色的培訓。他們還應該從一開始就展示出對員工學習和發展的承諾，因為這已經成為幾乎所有新員工的期望。以下是提高新員工入職第一個月參與度的其他四種方法：

華爾街日報講述故事：無論是高管如何從行政助理起步並晉升的經歷，還是全公司為達成收入目標而慶祝的旅行，亦或是公司領導如何從錯誤中恢復過來，分享這些故事都能幫助新員工設想在公司建立職業生涯。為了產生更強的影響，讓資深員工親自分享他們的故事。新員工可能難以想象一年後的職業發展，更不用説五年或十年了。故事可以幫助描繪一幅畫面，幫助新員工開始從長遠的角度看待他們的職業生涯。

領導層參與：新員工對組織的成長至關重要，領導層需要以這種方式對待他們。參加新員工培訓課程——無論是線上還是線下——哪怕只有五分鐘，都是領導層傳達這一信息的好方式。當新員工聽到公司高管説他們的貢獻很重要，或者聽到“我們需要你”這樣的話時，這會激發他們的熱情和信心。每位領導都能抽出五分鐘，尤其是當這影響到組織的未來時。

解釋文化：在早期，新員工應該瞭解公司的文化和活動——包括公司所代表的價值觀、傳統和慶祝活動、定期會議及其準備方式，以及內部使用的縮寫或短語的含義。如果你從一開始就讓新員工感到被接納，這會建立他們的信心，並讓他們更快地感到自己是團隊的一部分。當他們感受到歸屬感和聯繫時，你會看到參與度的顯著提升。

具備同理心：領導者應當回想自己剛加入公司時的情景，或者如果是更近期的記憶，可以回想嘗試新事物時的感受。感到不安、脱離舒適區、擔心自己無法勝任工作是很常見的。這正是大多數新員工的感受。考慮到這一點，公司需要給予新員工時間來消化入職過程中接收的信息，並允許他們在學習過程中犯錯。

我一直認為，當某人接受一份工作時，就存在一種社會契約。員工應當投入工作併為公司做出貢獻，而僱主則有責任提供培訓和資源，幫助員工取得成功。請記住，你只有一次機會給人留下良好的第一印象——這對組織也同樣適用。

請致信Gimbel先生，郵箱：[email protected]。