《天賦》評論：招聘學習 - 《華爾街日報》

圖片來源：Alamy Stock Photo面試求職者常被比作初次約會。你希望找到理想人選，但迫於時間壓力可能會忽略危險信號，選擇簡歷光鮮的候選人。若再加上合適人選稀缺，你甚至可能迫於壓力做出比平時更倉促的錄用決定。

但若你決心尋找"真命天子"——至少對所在公司或組織而言——不妨採取更嚴謹的方法。在《人才：如何識別全球的能量者、創意者與贏家》一書中，泰勒·考恩和丹尼爾·格羅斯提出了一些評估某人是否真正具備同事資質的方法。

兩位作者具備人才發掘的專業背景：喬治梅森大學經濟學教授考恩參與過學術招聘與研究生錄取；格羅斯則通過名為Pioneer的風投公司為有潛力的初創企業提供資金。他們試圖顛覆傳統招聘流程，旨在找到"能夠通過得體表現——最重要的是完全不令人反感——來贏得共識"的合格候選人。

他們建議重點關注那些因特殊背景可能被埋沒的潛力股。“我們二人，“他們表示，“都認為自己是初始才能被隱藏的典型案例，這也是我們想為你的事業尋找其他圈外人的部分原因。“所謂"圈外人"似乎指未遵循傳統職業軌跡者。格羅斯曾是未上大學的遊戲玩家（他創辦的公司後被蘋果收購）；考恩的職業生涯始於博客寫作。

那麼，如何識別被低估的潛力股呢？關鍵在於關注最契合崗位的特質，而非簡歷上的條條框框。初創公司創始人需要的性格特質（敢於挑戰傳統、樂於嘗試新想法的遠見者）與首席財務官所需的特質（高度盡責、規避過度風險的穩健派）截然不同。作者認為，理想的員工無論簡歷如何，都應具備住院醫師般的精神韌性和音樂會鋼琴家般的自我提升驅動力。

確定核心標準後，作者建議設計能讓候選人卸下心防的面試問題。諸如"今天早上做了什麼？“或"瀏覽器現在開着哪些標籤頁？“這類問題能建立融洽感，可能引出意外答案。當轉入"你取得過哪些超越同齡人的成就？“等尖鋭問題時，考恩和格羅斯建議反覆追問以獲取即興回答。面對隨之而來的沉默，作者指導面試官"不要移開視線，可以用輕笑緩解緊張，但別給候選人轉移注意力的機會”。此刻應聘者可能會懷疑自己正在被惡作劇，甚至開始尋找隱藏攝像頭。

作者提出的另一策略是進行場外面試。比如在咖啡館觀察候選人如何與侍者互動、排隊時選擇站在你旁邊還是身後、對噪音的反應等。不過他們建議的某些非工作場景可能會讓人力資源部門皺眉：籃球賽面試對某些人很有趣，但對包括許多女性在內的應聘者可能造成強烈不適。

然而女性（以及少數羣體）並非本書的目標讀者，它主要面向的是在#MeToo和“黑人的命也是命”運動後試圖適應新職場環境的白人男性。一方面，作者們認識到女性在職場中面臨的雙刃劍：通常比男性缺乏自信的女性常被忽視晉升機會，但當她們表現得堅定果斷時，又會被貼上專橫的標籤。作者鼓勵選擇那些罕見的、在市場上被低估的自信女性（即所謂的“划算交易”），他們寫道，這樣就能“從世界的統計歧視中獲益，並在此過程中糾正不公”。另一方面，作者似乎將女性視為性別的雷區。考恩和格羅斯先生指出，男性在面試女性時，直接的眼神接觸可能會喚起騷擾的記憶。另一個不利因素是：“在#MeToo的環境下，許多男性不願意以過於親密或強烈的方式指導年輕女性。”

作者認為，有抱負的女性不被視為討人喜歡，因為她們無法參與更衣室的閒聊或在工作時間之外與男性相處。“一個完全參與下班後社交活動的女性可能會被提出不當要求，極端情況下甚至可能遭到侵犯，”他們寫道。“還有可能引起同事配偶的懷疑。”這並不是對包容性辦公室文化的開明看法。

在種族問題上，考恩和格羅斯先生同樣既出於好意又顯得遲鈍。根據他們的經驗，非裔美國人在面試中往往更有禮貌，這使得他們更難被讀懂。為了更好地理解（並幫助解決你對）與你不同的人的偏見，作者建議拓寬你的文化視野：閲讀著名黑人作家的作品，聽取一些關於種族的激進觀點，也許還可以去黑人教堂看看，在那裏“你會受到熱烈的歡迎”。

在揭示招聘過程中的偏見時，作者們卻暴露了自身的侷限。考恩和格羅斯先生抱怨委員會式招聘，但他們更應該通過重組官僚體系來吸納更多不同背景的人才。英特爾公司實施"面試小組必須包含至少兩名女性或來自弱勢羣體的員工"政策後，新員工多樣性比例從31%提升至45%。招聘軟件通過隱去年齡、性別、學歷等簡歷信息，也能幫助管理者聚焦人才本質。

發掘人才只是招聘的一半，説服他們加入則是另一半。蓋洛普最新民調顯示，在13,000多名受訪員工中，42%希望下一份工作能在多元化環境中。尋求進步僱主的候選人，很可能會對考恩和格羅斯先生向左滑——直接否決。

蘭克斯女士是駐紐約的編輯兼作家。

刊載於2022年6月13日印刷版，原標題《招聘學問》。