老闆們推崇90天法則以長期留住員工——《華爾街日報》

在留住員工的努力中，企業正將注意力集中在一個非常具體的目標上：90天。

高管和人力資源專家表示，只要能讓員工堅持工作三個月，他們就更有可能長期留任——在人員流動率居高不下的當下，長期被定義為至少一年。這促使製造企業、餐廳、酒店運營商等推出特別獎金、強化培訓及新項目，以防止新員工在入職頭三個月內離職。

暖通空調公司開利全球的首席執行官戴維·吉特林表示，該公司發現大多數人員流失發生在員工入職未滿三個月時，之後便開始在其製造工廠為新員工配備經驗更豐富的"夥伴"。明尼阿波利斯視頻軟件公司Qumu Corp.的高管們重新設計了培訓和入職流程，部分目標是減少該公司所謂的"快速離職"，即三個月內離職的情況，Qumu人力資源副總裁梅西·諾亞説。

一些麥當勞、温迪等公司的特許經營商提供數百美元的新員工獎金，許多獎金在90天后發放；CVS Health公司則為其部分倉庫工人提供1000美元的獎金，前提是他們能工作滿三個月。

賓夕法尼亞州一家麥當勞餐廳試圖通過宣傳免費餐食來吸引員工。一些特許經營商還宣傳90天后可支付的獎金。照片：Ben Hasty/MediaNews Group/Getty Images“如果你看到有人達到三個月大關，現實情況是，他們至少會在這裏待一年，”Chipotle Mexican Grill Inc.的首席人事官Marissa Andrada説。她説，Chipotle一直專注於一致的排班，並向新員工清楚地解釋公司運營和福利。這些策略旨在幫助員工在餐廳感到舒適並有動力留下來。

今年夏天的勞動力市場是幾十年來最緊張的之一，找到足夠的工人，更不用説理想的工人，仍然非常困難，以至於公司越來越有動力留住新員工。資深人力資源高管表示，傳統上認為三個月是員工開始證明自己的足夠時間。許多公司仍然執行90天的試用期，在此期間一些公司會扣留健康保險等福利。

就像養成一個持久的運動習慣需要數週持續的努力一樣，僱主們發現，90天通常是工人適應新工作穩定節奏的足夠時間。高管們表示，這對於酒店或製造業等高流動率行業的時薪員工尤其重要，這些行業的工人有很多選擇。

上個月失業率為3.6%。員工們受益於勞動力市場，使他們能夠更容易地換工作以獲得更高的薪酬。工人們也在以其他方式展示他們的力量。本月早些時候，蘋果公司馬里蘭州一家商店的員工投票決定成立工會，創建了美國第一個蘋果零售工會，加入了星巴克等公司的工會運動。

在TAT Limco人力資源總監帕特里克·惠倫協助設計90天計劃後，該公司在一季度招聘的45名員工中僅流失了1人。圖片來源：《華爾街日報》的September Dawn Bottoms俄克拉荷馬州塔爾薩市航空航天製造公司TAT Limco的人力資源與組織發展總監帕特里克·惠倫去年底目睹了公司多名焊工、裝配工等員工離職，轉投時薪僅高出1-2美元的工作。他表示，有些員工甚至未滿一個月就離開。倍感挫敗的惠倫開始在公司內部提出建議，認為需要重新思考新員工入職策略。他希望能制定90天計劃。

“這似乎是個神奇的時間窗口，“他説。

惠倫向管理層説明，每位提前離職的新員工都會讓公司損失數千美元的培訓成本、時間成本和收入損失後，管理層同意進行改革。今年1月，公司正式實施了為期90天的新員工入職流程。

TAT Limco專門設立了入職協調員崗位，負責督導每位新員工融入公司。現在經理們會在員工入職前就主動聯繫，通過增加與新員工的接觸點防止他們被競爭對手挖走。主管們為新員工設定明確預期，通過制定結構化目標和適應時間，指導他們度過最初三個月。

惠倫先生表示，1月份員工流動率為37%，如今已下降超一半至16%。新員工的留任率也有所提升——今年前三個月，公司招聘的45名員工中僅流失1人。“如果有人在入職後一兩個月或三個月內離職，這種情況非常罕見。“惠倫先生説道。

有跡象顯示勞動力市場正在降温，尤其是白領階層。包括特斯拉公司和網飛公司在內的企業已宣佈裁員計劃，部分僱主還撤回了發給新員工的錄用通知。然而在跨行業的時薪崗位領域，用工需求仍處於歷史高位。

員工們表示通常幾周內就能判斷工作是否合適。天普大學23歲的準大四學生阿莉婭·阿伯特稱，她最近在費城從事市場營銷實習約一個月後選擇了離職。儘管阿伯特女士表示此前從未中途離職，且對未完成暑期實習感到猶豫，但她認為實際工作內容與最初承諾存在差異——薪酬低於約定水平，部分報酬採用佣金制。

23歲的阿莉婭·阿伯特工作一個月後辭去營銷實習，她很快意識到這份工作不適合自己。圖片來源：《華爾街日報》漢娜·尹“到了第三或第四周，你可能會想，‘這份工作適合我嗎？’”她説。她很快找到了一份營銷協調員的新工作。“有時候，職業發展就是一個不斷試錯的過程，”她表示。

高管們指出，新工作頭三個月的成功很大程度上還取決於員工與公司的契合度。在舊金山軟件公司Intercom，各級新員工都要參加公司所謂的“傾聽之旅”，以瞭解公司運營並儘可能多地與同事會面。對於基層員工，這一過程可能持續兩週；對於高管，則可能延長至六週。

“前90天幾乎就像是員工對公司的延長面試期，”Intercom首席人力官L·戴維·金斯利説，“這是人們真正做決定的關鍵時刻。”

Envoy等工作場所軟件供應商等公司，近幾個月來聘用了專門人員，負責與招聘經理和新員工溝通，瞭解各方的體驗情況。“在這最初的90天裏，人們要麼會説‘這是我做過的最棒的決定’，要麼會説‘我犯了個錯誤，因為這和我想象的不一樣’，”Envoy首席人力官安妮特·雷維斯表示。

垃圾和回收運輸公司Waste Management研究了員工流動數據，以找出如何在新員工熟悉角色的過程中留住他們。照片：David Paul Morris/彭博新聞廢物管理公司計劃推出一款工具，讓管理者能即時獲取團隊反饋；員工可匿名留言。該工具將面向入職頭幾個月的新員工和資深員工同步開放。“你會從員工那裏獲得零散信息，“廢物管理公司首席運營官約翰·莫里斯表示，“它能呈現’我的團隊正在關注這些問題’的即時動態。”

這家垃圾回收運輸企業通過分析員工流失數據發現，新員工適應角色的前120天是留任關鍵期。公司為新員工配備經驗豐富的導師，並安排部分人員前往亞利桑那州和佛羅里達州接受線下培訓。

莫里斯指出，教育福利和薪酬等多項因素影響新員工留存率，但公司希望確保管理者具備多渠道解決問題的能力，這正是開發新工具的初衷。

“我們收到海量反饋，但如果是800頁的報告根本沒人會看，“莫里斯説，“如何讓一線管理者獲得可操作的精華信息？”

29歲的俄亥俄州里奇菲爾德居民珍妮弗·西克，二月底入職中小企業服務商Group Management Services擔任銷售代表。該公司設有目標明確的90天試用期，這是西克職業生涯首次經歷此類制度。

西克女士表示，管理層至少要求她每週撥打300個陌生電話並拜訪兩家小企業；如果她想在90天內獲得獎金，可以每週撥打375個電話，並拜訪四家企業。她説，經理們反覆檢查她是否需要任何幫助。

“這是一種持續的溝通，‘你感覺如何？你做得怎麼樣？’”她説。

她在6月初的一個星期五完成了第90天的工作，並因額外的電話和拜訪獲得了獎金。到了接下來的星期一，她還拿到了一輛公司提供的現代轎車和加油卡的鑰匙，這是通過試用期的另一項福利。

“我在90天內非常努力，因為我看到了自己在這家公司的未來，”她説。

致信 Chip Cutter，郵箱：[email protected]

刊登於2022年6月25日印刷版，標題為《在新員工爭奪戰中，老闆們遵循90天規則 老闆需要90天贏得員工》。