CEO高薪與企業效益之間是否存在關聯？——《華爾街日報》

企業CEO與員工薪酬比率越高，在管理效能的"管理250強"排名中平均得分就越高。插圖：丹·佩奇當數十年前高管薪酬開始飆升時，管理學者彼得·德魯克擔憂這一趨勢會在兩方面產生問題：既影響企業個體的健康發展，也危害社會整體福祉。

我們最新研究表明，他的預見可能只説對了一半。

我們的研究基於德魯克研究院提出的管理效能評估體系，該體系根植於德魯克先生的核心管理思想。該評估是《華爾街日報》合作發佈的年度"管理250強"排名的理論基礎，2021年度榜單已於去年12月公佈。

我們去年共採用34項指標，從客户滿意度、員工參與與發展、創新能力、社會責任和財務實力五個維度，對846家美國大型上市公司進行了全面評估。

排名系統通過標準化評分（通常範圍為0-100分，均值為50分）對企業在五大類別及綜合管理效能方面進行比較。我們沿用德魯克先生對效能的定義：“正確地做好正確的事”。

不平等的象徵

在我們最新的分析中，我們試圖探究公司CEO薪酬與員工薪酬中位數之間可能存在的統計關係。

CEO薪酬已成為美國收入不平等現象的象徵和源頭，標普500公司高管的薪酬中位數在去年創下1420萬美元的歷史新高。與此同時，在關注社會責任的投資者和希望限制CEO薪酬的政策制定者眼中，薪酬比率指標正變得愈發重要。

“這正引發大量關注和興趣，“企業領導力數據供應商Equilar Inc.內容總監阿米特·巴蒂什表示。他指出，這種現象部分源於疫情，因為疫情使得"人們更加關注員工福祉及其薪酬公平性”。

為獲取薪酬比率數據，我們求助於Equilar，該機構為我們覆蓋的482家企業追蹤此項信息。（自2018年起上市公司被強制要求披露薪酬比率。Equilar提供的最新數據截至2021年。）

我們將這些公司按過去三年的薪酬比率分為四組：從最高到最低依次為481:1、243:1、154:1和85:1的中位數區間。隨後我們計算了2019-2021年間這四組公司在我們的排名中的平均得分。

顯著規律

呈現出的規律清晰且一致：薪酬比率越高，排名平均得分就越高。這一規律在整體效能及我們衡量的全部五個細分領域均成立。

在我們0-100分的評分體系中，薪酬比率最高四分位區間的企業平均總效能得分為57.0分，而最低四分位區間企業僅為50.2分——這一差異具有統計學意義。

客户滿意度的差距同樣顯著：薪酬比率最高四分位區間企業平均得分53.9分，最低區間企業僅46.9分。創新力方面情況類似，薪酬差距最大的公司平均得分58.8分，差距最小的公司平均51.8分。

這一結果令我們驚訝。我們原本預期，如果存在差異，薪酬比率最高的公司在排名中表現應該更差而非更好，因為過大的薪酬差距會阻礙培養企業成功所需的團隊協作與信任。

正如2005年去世的德魯克先生在1998年採訪中所言：“我常告誡管理者，若不想讓怨恨和士氣低落影響公司，薪酬比率不應超過20:1。”

那麼，為何現實與預期背道而馳？

我們認為關鍵原因在於CEO薪酬大部分以股票和期權形式存在，而排名中管理最有效的公司近年股價表現優異，大幅跑贏道瓊斯美國整體股市基準指數。

值得注意的是，其他專家採用不同變量分析時，得出了更符合德魯克觀點的證據。例如MSCI公司2016年研究顯示，當與普通員工薪酬差距過大時，勞動生產率會降低。哈佛大學Ethan Rouen2017年研究則發現"薪酬差異影響員工滿意度，進而影響企業績效”——具體表現為經行業調整後的下一年淨經營資產回報率。

此外，我們早前進行的一項分析顯示，那些為員工提供最優厚薪酬的企業，在我們模型的各個評估維度上都比支付較低薪資的同行業競爭者得分更高。

社會凝聚力

德魯克先生的另一重憂慮同樣值得關注——CEO過高薪酬對社會凝聚力的侵蝕效應。

阿斯彭研究所商業與社會項目副主任米格爾·帕德羅指出，薪酬差距最懸殊的企業卻能在我們排名中表現優異，這一事實恰恰説明"企業成功不應等同於企業解決社會深層挑戰的有效性"。

“我們或許擁有運營極其完善的大型企業，“他表示，“但社會卻因兩極分化、嚴重不平等和普遍不信任而分崩離析。”

政策研究所的莎拉·安德森（該機構曾對“CEO薪酬膨脹手段”提出尖鋭批評）強調，即便是100:1的薪酬比，更不用説400:1或500:1，在大多數人眼中都堪稱"駭人聽聞”。

德魯克先生必定深表認同。早在1977年，他就呼籲制定"將企業所有高管的最高薪酬限制在不超過25:1比例"的公司政策。

德魯克後來警示道，否則當頂層管理者相較一線員工甚至中層經理獲得過高報酬時，“人性尊嚴及其應得待遇的完整維度，將被徹底排除在資本主義的經濟計算體系之外”。

“讓如此短視的體系主導生活的其他方面，”他補充道，“對任何社會都沒有好處。”

我們確信，無論排名如何，他都會堅持這一立場。

沃茲曼先生是德魯克研究所KH Moon功能社會中心的負責人，唐女士是該研究所的高級研究主任。他們的郵箱是[email protected]。

本文發表於2022年8月1日的印刷版，標題為《CEO薪酬與企業效益之間的聯繫》。