如果你的“安靜離職”進展順利，你可能正在被“安靜解僱”——《華爾街日報》

這可能會讓你覺得自己僥倖逃脱了。

你降低了工作強度，不再熬夜加班或接受額外任務，表面上似乎沒有負面後果。事實上，你的上司似乎尊重你新設定的界限，並減輕了你的工作量。

小心。你的“安靜離職”可能導致“安靜解僱”——最終演變成真正的解僱。人力資源專家表示，這種情況已在部分公司出現。

“如果突然發現你不再受邀參加以往列席的會議，或不再獲得項目機會，這表明管理層對你的評價不如從前了，”曾在美敦力公司和霍尼韋爾國際擔任人力資源總監、現為顧問的維克多·阿薩德説道。

與描述減少投入的流行術語“安靜離職”類似，“安靜解僱”指削弱員工的重要性。企業向來有巧妙手段促使員工主動離職，包括通過削減職責、拒絕升職加薪等方式邊緣化員工，使其痛苦到自行離開——法律界稱之為“推定解僱”，而普通人稱之為變相裁員。

當前的不同之處在於規模。許多公司正重新關注員工產出，而大量勞動者也在重新調整工作投入。

蓋洛普報告顯示，敬業員工與消極怠工者比例處於十年來最低水平，據稱半數美國職場人正在“安靜離職”——即只完成崗位職責內工作。過去兩年多數時間裏，高管們基本容忍了這種現象。在緊張的勞動力市場，有人幹活總比沒人強。

此外，保羅·萊瑟表示，企業希望被視為對追求工作與生活平衡的員工保持敏感態度。這位在富達投資長期從事人力資源工作後於去年創立人才諮詢公司的高管指出，疫情和喬治·弗洛伊德事件等促使許多人重新評估生活重心，若管理層在危機最嚴峻時期要求員工更專注工作，不僅損害業務更會引發負面輿論。

隨着更多企業預期經濟衰退來臨，萊瑟先生認為：“每家公司都存在績效不佳或效率低下的員工，在當前市場環境下，清理這些員工是企業保持健康運營的必要措施。”

擔任多家亞特蘭大地區公司董事的高管教練傑伊·麥克唐納建議，各級管理者應預先擬定潛在裁員名單，以便在出現更優秀或更勤奮的人才時及時調整。

“領導者心中應該始終保有這份名單，“他強調道。

那麼，你是否在老闆的名單上？目前很難判斷——尤其當某些管理者正堅稱他們確實不介意員工未全力以赴時。

某些變化（如被要求減少工作量）可能僅表明主管重視工作界限，並理解團隊需要角色球員與明星隊員的配合。但也可能預示着你已時日無多。

科恩合夥獵頭公司總裁阿什·温特指出，管理者同樣面臨風險。他透露部分疫情期間暫緩領導層調整的企業，已開始委託其公司秘密物色更佳人選。

這些旨在替換即將被勸退高管的秘密招聘被稱為“機密補缺”。考恩公司表示，去年此類業務佔其總量的15%，而今年已升至30%。這類操作往往等同於隱性解僱，因為在位者可能在被罷免前數月就已遭架空。

萬德特先生指出，企業對這類高管的首要不滿是：“公司發現高管生產力明顯下滑，或不再像從前那樣對下屬嚴格要求。”

在32個州提供心理健康服務的LifeStance Health首席醫療官安妮莎·帕特爾-鄧恩博士表示，員工因無法確認自身處境和表現是否達標，正紛紛尋求職場焦慮輔導。

她提醒人們不必過度解讀每個細節——未被納入某個項目未必意味着在老闆心中地位下降。

然而，在經濟前景不明朗與各行業大規模復工的背景下，混合辦公及遠程工作者對"被邊緣化"信號尤為敏感。

微軟公司本月發佈的大規模調研顯示，員工對遠程工作效率的自我評估與管理層的認知存在巨大鴻溝（約87%普通員工認為居家辦公效率不減，但80%管理者持相反看法）。儘管微軟CEO薩提亞·納德拉批評主管們患上了"生產力妄想症”，錯誤認定員工懈怠，但該研究恰恰揭示了部分員工擔心失寵的根源。

包括高盛集團和Meta平台公司在內的一些企業，已恢復績效評估制度以識別並淘汰表現不佳者，這是在疫情期間暫停該做法後重新實施的。

根據Gartner數據，自2020年以來三分之一的中大型企業採用了員工監控系統，另有三分之一企業早已使用此類工具。

WorkForce Software全球人力資源高級副總裁Leslie Tarnacki表示，如果得過且過的員工尚未被解僱，可能是因為老闆在儲備"脂肪層”，以便在需要裁員時輕鬆削減。

“如果我們不認為經濟將走向衰退，那是在自欺欺人。當管理者預見未來可能裁員時，他們確實希望保留這個緩衝層，“她説，“他們可能有些員工表現平庸，但暫時保留這些員工能讓未來的裁員應對更輕鬆。”

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本文發表於2022年9月29日印刷版，標題為《僱主對"躺平族"發起反擊》。