如何管理明星員工 - 《華爾街日報》

恭喜！您已聘用了一位明星員工。

但您是否準備好應對明星可能對團隊和組織造成的潛在傷害？

企業投入大量資源招募和部署明星員工——這些高績效者擁有更高的能見度——期望他們不僅能通過個人貢獻創造價值，還能提升周圍同事的水平。確實，與明星共事有時能激勵同事追求更高目標、加速學習並加倍努力。

但我們的研究表明，現實往往事與願違。事實上，聘用明星帶來的負面影響可能與正面效果同樣多。

大多數人都有過這樣的經歷：與明星共事時，面對他們的成就感到氣餒和動力喪失。例如，一項針對中國企業的研究顯示，明星員工的隊友們減少了探索性工作——這些工作本可激發他們自己的創新想法——實際上變得依賴明星員工承擔創造性工作。

明星還可能引發嫉妒與不適，甚至招致微妙的敵對行為，損害團隊協作能力，而這正是組織成功的關鍵。

我們的研究揭示了明星員工何時激勵同事、何時打擊士氣的分水嶺，並發現幾個決定性因素：明星的個性特徵、共事者的目標與心態，以及團隊或職場文化的特定維度。

根據這項研究，我們為管理者提供了一些在管理明星員工時可能需要注意的事項。

將明星員工與組織內資歷較淺或較年輕的同事配對

組織內資歷較淺的員工可能更願意且能夠嚮明星員工學習，並模仿他們的行為。我們在一家醫院進行了一項研究，將明星護士與不同類型的團隊配對。根據管理者的評估，與明星護士合作的資歷較淺的醫護人員表現提升更快，平均而言甚至超過了未與明星合作的高資歷同事。

為什麼？資歷較淺的同事更傾向於觀察明星護士，並在諸如牀邊護理方式及與醫療提供者的溝通等領域模仿他們的貢獻和行為。而資歷較深的同事可能擁有更穩定甚至更固化的工作習慣，這阻礙了他們學習新事物。

因此，管理者應選擇思維較開放或資歷較淺的同事與明星員工合作。此外，培訓和激勵措施——如在績效評估中重視與明星員工的協作和學習——可以鼓勵同事嚮明星學習，而非與之競爭。

同樣，將年長的明星員工與年輕同事配對也很有幫助。年輕員工可能會認為他們的職業生涯還有時間效仿明星，有朝一日也能取得高地位。但如果明星與同事年齡相近，可達成性因素就會降低，同事可能會覺得明星更具威脅性——因為他或她認為明星已經取得了自己尚未且永遠無法取得的成就。

明星員工的個性、同事的目標與心態，以及職場文化元素，都會影響其對他人產生積極還是消極作用。插圖：米里亞姆·馬丁契克### 避免將明星員工與易受挫性格的同事配對

那些傾向於與他人比較並執着於證明自我的人，與明星員工共事時更容易感到威脅。相反，對工作能力更自信——或專注於學習成長機會的同事，往往將明星視為榜樣，並抓住機會提升自我。

我們其中一位學者在某食品生產企業的實地研究中發現，根據管理者評估，急於證明自我的員工會將高績效者視為競爭對手，導致工作動力下降、表現惡化；而較少尋求社會認同的同事則表示，明星員工提升了他們的自信與績效。

對於感到威脅的員工，管理者可通過以下方式提供支持：在輔導談話中強調個人進步激勵而非橫向比較；通過團隊配置、排班安排和物理空間設計，減少這類員工與高績效者的直接接觸。

鼓勵明星員工化解可能的負面反應

儘管明星員工可能認為已獲得團隊尊重，但他們仍需付出額外努力贏得同事真心認可。高績效者可能因突出個人表現而被認為違反職場規範，繼而引發流言蜚語等隱性攻擊行為，這會損害同事及自身工作。

一項針對醫療團隊的研究發現，高認知能力員工（我們將其作為工作績效預測指標）常被同事視為自私冷漠；他們不僅被認為更具威脅性，且上報遭遇"敵意肢體語言"或成為流言目標的概率高出兩倍多。另一項針對金融服務公司工作小組的研究顯示，被認定傲慢的優秀員工更容易遭遇迴避或工作破壞等隱性攻擊。

但研究也指出某些保護高績效者免受攻擊的因素。在金融公司案例中，展現"利他性"的高績效者（如認同"我願超額完成工作"等表述）比傲慢型高績效者更少遭遇攻擊行為。當高績效者被認為更具善意時，相比傲慢型明星員工，其遭受同事暗中破壞的情況減少23%。

當然，仁慈可能對所有員工都是件好事。這並不意味着明星員工必須假裝謙遜或淡化自己的成就。但重要的是，明星員工要意識到對同事慷慨尤為重要，比如與同事分享客户機會。

確保合作的工作環境…

合作氛圍——強調相互依存目標、和諧與集體團結的工作場所——有助於同事將明星員工的存在視為分享榮耀的機會。相比之下，在競爭更激烈的工作環境中，同事會傾向於將明星員工視為競爭對手。不僅強調做到最好，還要超越他人，這加劇了明星員工與普通員工之間的差異。

此外，資源受限或“零和”環境——如有限的獎金池——將更難整合明星員工以產生積極的同事效應。一項研究針對生物技術領域的科學家發現，在沒有明星科學家的公司中，非明星科學家的專利申請活動高出141%，這表明當資源（如優先使用實驗室或研究資金）更集中並流嚮明星員工時，同事往往生活在他們的陰影下。這些資源越有限，同事就越可能認為明星員工霸佔了本應屬於他們的資源。

是的，企業希望確保明星員工獲得所需資源，但管理者必須保證非明星員工同樣擁有發光發熱的機會。此外，管理者不應強調明星員工獲得了更多資源這一事實，因為這會加劇偏袒的觀感。

…但不宜過度合作

雖然管理者可能認為合作氛圍有助於明星員工與同事間的良性互動，但證據表明實際情況更為複雜。如果團隊規範重視凝聚力和團結性，明星員工的高績效反而會使其更加突出——正所謂"槍打出頭鳥"。

一項研究中，我們採訪了高績效髮型師及其同事，發現在更強調團結與平等主義的合作型沙龍里，同事更可能通過貶低創意等方式暗中破壞明星員工。

在另一項研究中，大學生被分配到模擬團隊完成推理任務，並被鼓勵採取合作或競爭模式。當我們指定某些成員為高績效者後，向參與者發送"這人有點煩人"等貶低明星員工的聊天信息時，合作型小組的成員更傾向於附和或加入批評。

簡而言之，協作環境往往重視平等主義，因此管理者應精心打造一種文化，既能珍視集體成功和團隊凝聚力，同時也能頌揚個人成就及每位成員的獨特貢獻。

不要組建明星過多的團隊

越來越多的證據表明，團隊擁有更多明星成員會帶來收益，但僅限一定程度。超過這個臨界點，過多的明星反而會損害團隊及同儕表現。我們的一項研究發現，在醫療保健和房地產服務公司中，明星成員的最佳比例平均約為25%。當團隊中明星比例超過這個臨界點，非明星同事的績效便開始下滑。這是因為過多的明星會導致團隊更關注爭奪內部地位或資源。

讓明星與同儕優勢互補

明星成員的技能對團隊影響重大：與團隊成員能力形成互補，遠比能力重疊甚至相互競爭更有利。一項針對金融分析師的研究發現，由營銷、財務、人力資源等不同背景成員組成的團隊，能為明星與同儕間的正向互動提供理想環境。當團隊成員能在各自角色中自由發揮並得到明星支持時，可有效降低明星與同儕間的領地爭奪。例如，精通人力資源策略的明星可為戰略制定者提供寶貴洞察，助其做出更優人事決策。

總之，明星員工對同事可能產生複雜的影響。與他們共事的人可能視其為威脅、助力或兩者兼具。通過更深入地思考明星員工的特質、同事關係以及更廣泛的工作環境，管理者可以最大限度地發揮現有的人才潛力。

Call博士是德州農工大學梅斯商學院的管理學助理教授。Campbell博士是明尼蘇達大學卡爾森管理學院工作與組織學副教授。聯繫方式：[email protected]。