將員工當作承包商對待的現象日益普遍——但可能適得其反——《華爾街日報》

與員工簽訂合同的日益普遍可能導致忠誠度和工作積極性下降。插圖：柯爾斯頓·埃森普雷斯過去幾年間，關於工作未來的討論層出不窮——人們是否會繼續遠程辦公、“安靜辭職"趨勢的蔓延以及零工經濟的興起。但這些熱議都忽視了一個早已在美國勞動力市場悄然發生的重大變革：用法律合同管理員工的普遍化。

企業廣泛採用競業禁止協議、仲裁條款等合同工具，以及詳細規定員工行為準則與獎勵機制的政策，雖然便於人員管理，但從長遠來看會對組織產生有害影響。當企業開始像對待承包商那樣對待員工時，這些員工很可能也會以承包商的方式行事。

如今，大多數美國勞動者都受到某種法律合同的約束。包括禁止員工跳槽至競爭對手的競業禁止協議；限制員工在別處使用僱主機密信息的保密協議；以及禁止前僱員挖走原公司客户或同事的禁止招攬協議。據一項估算，約62%的美國員工至少受這三類協議中的一種約束。另有研究顯示，56%的非工會私營部門員工受強制仲裁協議限制，無法起訴僱主。

僱主們正在採用類似契約的管理方式，通過量化公式明確規定員工需專注的行為和任務，並密切追蹤執行情況。績效薪酬（完成指定任務即可獲得相應報酬）就是典型例證。該領域的最新趨勢是使用"告密軟件"為辦公室職員生成生產力或績效評分，進而影響其薪資。算法系統直接決定員工排班與晉升人選。僱主們甚至通過健康管理計劃將這套機制延伸至職場外——對員工的特定行為與健康指標進行監控，符合標準者獲得獎勵，未達標者則需承擔更高保險費用。

單就其中任何一項措施而言，僱主都能自圓其説。但當這些做法在職場環境中形成合力時，它們徹底重塑了僱員身份的內涵和工作方式。

自主付出

僱傭關係作為普通法創設的概念，建立在僱主與僱員相互承擔系列廣泛義務的基礎上。其中"注意義務"要求員工維護僱主利益，僱主則需保障員工福祉。現代管理的核心在於強化員工對維護僱主利益的責任意識，包括在無人監督時主動提供協助——這種我們稱之為"自主付出"的額外貢獻。

研究表明，僱主激發員工自主付出的有效方式是建立基於互惠原則的社會交換：以關懷換取忠誠。優秀管理者通過利益交換實現這一點——比如用後續調休平衡階段性高強度工作，或為表現突出者創造更多發展機會。

然而，通過合同管理員工會破壞這種互惠關係，因為這會激勵員工表現得像承包商一樣。當僱主使用合同（或類似合同的語言）來明確規定他們希望員工做什麼以及他們將如何獎勵時，他們往往只能得到明確指定的產出，而犧牲了其他未明確規定的方面。

一些僱主可能認為答案是制定更多的規則。但公司規則越多，主管在塑造員工行為上的自由裁量權就越少，與直接下屬建立關係以鼓勵額外努力的難度就越大。事實上，當公司開始強制要求那些原本是自願的、員工因為感覺良好而去做的事情——比如照顧新員工——他們可能會得到更少，因為強制要求會扼殺內在動力。

剝奪員工離職或起訴僱主權利的法律合同可能會導致更多意想不到的後果。員工可能會開始想：“你剝奪了我辭職或起訴的法律權利，而我卻沒有任何回報？好吧，我不能去其他地方工作，但我可以不再那麼努力。”換句話説，這破壞了員工與僱主之間的心理契約。這樣的合同還可能讓員工開始擔心他們之前從未想過的事情，比如：“我的僱主限制我起訴的能力，是不是因為在這家公司員工有很多理由這樣做？”

低地位

研究還表明，人們往往認為合同工地位較低，甚至與獨立承包商一起工作也會讓員工對自己的工作感覺更糟。他們不太可能認同僱主或感覺自己屬於組織的一部分。像對待承包商一樣管理員工可能會引發類似的感受。

合同制對公司有害的一個極端例子可以在CEO身上看到，他們通常要求複雜的僱傭協議，幾乎詳細規定了他們工作的方方面面——工作之外可以做什麼，可以或不可以因為什麼被解僱，以及決定他們收入的成果。這些細節常常會帶來問題。例如，有證據表明，CEO在合同續簽前會更激進地管理收益，並減少負面新聞的發佈。研究還顯示，CEO的合同越短，公司進行的投資就越少，從而以犧牲長期前景為代價來改善短期收益。

僱傭是一種極其靈活的安排，可以挖掘員工所能提供的最佳想法和行為。要實現這一點，需要建立一種關係，讓員工感到有義務這樣做。通過合同和類似合同的實踐來約束員工行為的努力會削弱這種義務，最終將員工視為供應商，這種方法很快就會變得極其不靈活和複雜。公司在這方面做得越少越好。

卡佩利博士是賓夕法尼亞大學沃頓商學院的喬治·W·泰勒管理學教授。埃爾多爾博士是特拉維夫大學的助理教授。他們的聯繫方式是[email protected]。

刊登於2022年11月9日的印刷版。