亞當·格蘭特談新時代高效領導者的特質 - 《華爾街日報》

新冠疫情對工作場所及其管理方式產生了深遠影響。如今世界再次發生變化，企業不僅面臨疫情的長尾效應，還需應對人才短缺和對經濟衰退的擔憂。

在《華爾街日報》CEO理事會峯會上，該報的託羅德·巴克與沃頓商學院Saul P. Steinberg管理學講席教授、心理學教授兼暢銷書作家亞當·格蘭特探討了後疫情時代工作模式與領導力的變革。

以下是經過編輯的對話節錄。

**《華爾街日報》：**埃隆·馬斯克正在推特進行即時商業轉型案例研究。那麼馬斯克的管理經驗有哪些可取和不足之處？

**格蘭特教授：**通過那個關於"捕鯨與淘汰"的推文，他似乎在刻意測試員工的忠誠度、奉獻精神與能力。我知道這種策略在某些方面曾對他奏效。如果你是航天工程師，SpaceX是理想僱主；若從事機械或汽車工程領域，特斯拉則是夢寐以求的工作。但推特在硅谷的職場吸引力不可同日而語，因此我不確定這套方法是否同樣有效。雖然眾人對他諸多舉措頗有微詞，但我非常欣賞馬斯克像科學家般的思維方式——儘管我希望他能更系統嚴謹。當他説"這是場實驗，可能失敗，我們會做很多蠢事"時，這本身就是領導力的體現。

**華爾街日報：**在硅谷，有埃隆·馬斯克那種強勢激進的管理方式，而許多科技公司則採用更為温和的壽司吧、壘球式管理。您如何從結果角度比較這兩種模式？

**格蘭特教授：**我不認為谷歌的管理方式稱得上"温和"。這不過是讓員工自願加班的策略，對吧？從我看到的數據來看，這種方式相當有效。

比較這些管理風格時，我總會想到系統動力學中的等效性原則——通往相同終點的路徑不止一條。領導力也是如此：沒有放之四海皆準的有效風格、結構或理想文化，一切取決於你想實現的目標。

若將谷歌與蘋果對比——後者歷來以缺乏温情著稱——雖然身處相似行業，但價值體系迥異。這兩種模式都成功實現了各自的目標。

**華爾街日報：**過去幾年激進招聘後，硅谷正瀰漫裁員氛圍。現在管理層面臨的問題是：如何在避免破壞性後果的前提下合理控制裁員規模？

**格蘭特教授：**確實如此。縱觀過去幾十年關於裁員的科學研究，對比數千家裁員企業與選擇降薪等不同成本管理方式的同行企業，研究者得出結論：裁員是"愚蠢至極"的策略。數據顯示這會持續顯著降低利潤和資產回報率。

在裁員過程中，我們可能低估了一些隱性成本。約半數甚至更多情況下，企業最終不得不重新僱傭那些曾被忽視的關鍵員工。其次，“倖存者內疚"會引發嚴重問題——員工積極性顯著下降，他們會收縮注意力範圍，只求保住飯碗，而非在困境中推動企業所需的創新。

第四點核心問題是人才流失。最具才華的人往往擁有最多選擇，當他們預判危機時就會率先離職。這些成本雖可通過精細管理控制，但若因此導致無法吸引或留住頂尖人才，喪失核心團隊的創造力與能動性，這些難以量化的無形代價通常被低估，等察覺時為時已晚。

沃頓商學院亞當·格蘭特教授指出，多元領導風格均可奏效。圖片來源：Ralph Alswang/華爾街日報**華爾街日報：**當前人才引進困難且經濟前景不明朗，您接觸的企業人士如何看待？

**格蘭特教授：**目前最具啓發的是"工作共享"理念。傳統崗位是將任務捆綁給單人完成，但誰規定必須如此？許多人才正在重新審視生活形態，部分人會對每週工作2.5-4天的半職模式充滿熱情。

我開始聽到一些領導者討論這個問題並提出：“我們能否找到兩位非常優秀且值得信賴的人才，他們雖然很難招募，但都願意從事半職工作？”我認為這種創新思維正是我希望看到更多的。

**華爾街日報：**您曾提到試行四天工作制是個好主意。能否告訴我們原因？

**格蘭特教授：**四天工作制值得嘗試。目前許多管理者每週工作六到七天，而員工只工作五天。如果員工減至四天，您或許能縮減到五或六天。這難道不美好嗎？您或許能擁有生活。我們已看到許多四天工作制試點。在每一項試驗中，所有可衡量的績效相關結果要麼保持穩定，要麼有所提升。員工忠誠度也顯著提高。若提供四天工作制，他們絕不會想跳槽到要求五天工作的公司。

一個世紀前美國曾實行六天工作制，直到亨利·福特將其縮短。福特並非以開明的管理理念或人文關懷著稱。

但他發現：縮短周工時後，人們犯錯更少，工作更專注高效，最終淨生產力反而提升。作為領導者，比起40小時的心不在焉，32小時的專注工作更令我振奮。

**華爾街日報：**人們真的只工作四天，還是實際工作時間更長？

**格蘭特教授：**這似乎取決於公司的文化。在我所見過有可靠數據的試驗中，大多數推行四天工作制的公司都是認真的。最常見的選擇是讓所有員工週五休假。

人們花在愛好和休閒上的時間顯著增加。事實證明，他們的運動量也變多了。所以如果你關心員工健康，這就是個有力的論據。另一個發現是睡眠質量會提升。

**華爾街日報：**如果公司週五停業，客户會作何反應？

**格蘭特教授：**這是個好問題。我不認為面向客户的公司會全員週五休假。他們基本採用輪班制，表示"我們會安排覆蓋整個工作周的輪班”。對於服務行業來説，這很合理。

**華爾街日報：**您認為這會大規模普及嗎？

**格蘭特教授：**不，肯定不會。現在比疫情前可能性更高。2020至2021年期間，至少有一個招聘網站顯示四天工作制崗位數量增長了兩倍。但仍不足總崗位的1%。

所以我不認為這會大規模普及。或許在歐洲——那裏的人們真正重視工作外的生活——但這類嘗試能讓人學到很多。而且往往會有意外收穫。

**華爾街日報：**疫情及其引發的心理健康問題在多大程度上改變了工作方式？

**格蘭特教授：**令許多心理學家感到意外的是——我以心理學家的身份説這句話，觀察美國和英國的數據發現，在疫情最嚴峻階段，心理健康問題有所增加。

到2020年夏季，人們的狀態已經回升。我們擁有相當強大的心理免疫系統，它可能會失控，但默認情況下不會長期處於低迷狀態。

此後發生了什麼？我們仍在追蹤數據，但情況似乎是許多人因為不得不加班加點、幾乎無法設定界限而精疲力竭。

如果説有一線希望的話，那就是許多人表示：“我需要更加重視員工的心理健康。”我們確實開始看到真正的組織變革。在疫情期間，高管層越來越認識到福祉的重要性，對吧？

具體來説，這意味着什麼？我認為我們才剛剛開始追蹤組織實踐如何改變。但根據我的觀察，有一件事讓我覺得很有深意，一位經理對團隊説：“請病假是可以的。請‘情緒假’也是可以的。”

這個理念是要將心理健康正常化為健康的一部分。就像你骨折或得了流感時會被允許休假一樣，如果你精疲力竭、抑鬱或焦慮，這些情況也開始被接納。

本文發表於2022年12月12日印刷版，標題為《新時代的領導力》。