《華爾街日報》如何評選“管理250強”排行榜

管理250強排名基於企業表現的五個維度：客户滿意度、員工參與度與發展、創新能力、社會責任及財務實力。圖片來源：Amir Hamja/彭博新聞該管理250強排名由加州克萊蒙特研究生大學下屬德魯克研究所制定的企業效能綜合評估體系生成，其將效能定義為"正確地做好正確的事"。上榜企業均為在紐約證券交易所或納斯達克上市的美國公司，且符合下文所述關於企業價值與知名度的篩選標準。該體系旨在評估企業踐行已故管理學大師彼得·德魯克核心原則的成效。德魯克先生身兼教授、顧問、作家及《華爾街日報》長期專欄作者多重身份，於2005年逝世。這些原則構成了企業五大績效維度的試金石：客户滿意度、員工參與與發展、創新、社會責任及財務實力。

排名解讀指南

所有分數均以T分數呈現，經標準化處理後典型值域為0至100分，均值為50分，標準差為10分。若企業得分高於均值一個標準差（即60分），則其表現在德魯克研究所評估的全部企業中位居前15%-20%（完整榜單請訪問www.drucker.institute/rankings-2022/）。若企業得分低於均值一個標準差（40分），則處於後15%-20%區間。

如果一家公司的得分比平均值高出兩個標準差（70分）或低於兩個標準差（30分），其表現在更大範圍內的企業中位於前2.5%或後2.5%。若高出三個標準差（80分）或低於三個標準差（20分），則其表現位於前1%或後1%。一家公司在管理250強榜單中排名靠後，並不意味着其管理效率低下。榜單上排名最低的企業，在更大範圍的分析樣本中仍處於前30%。將本年結果與往年對比時也需謹慎。由於分析樣本企業數量每年可能增減，公司排名的變化可能不如其T值變化更具參考價值。

如何衡量效能

與企業健康、智力或運動能力類似，企業效能是一種潛在變量，意味着無法直接觀測。但可以通過其他可觀測變量（稱為指標）進行推斷。

在德魯克研究所的模型中，34項指標被歸入企業績效的五個維度。

建模時，企業績效的任一維度（或34項指標中的任何一項）均未被判定為比其他更重要。但需注意，由於評分系統具有補償性，某維度（如員工參與與發展）得分一般或較低，但另一維度（如創新）得分極高的公司，最終仍可能獲得較高綜合排名。

在計算分數時，根據各維度對企業整體效能貢獻程度的統計分析，我們為每個維度分配了不同的權重。2022年的具體權重如下：客户滿意度=20%；員工參與度與發展=19%；創新能力=22%；社會責任=26%；財務實力=13%。該模型的基本理念是：所有五個維度相互關聯，並會隨時間推移彼此影響——社會科學家稱之為"互為因果"。雖然通過縱向數據可能釐清這些影響（德魯克研究所已開展相關研究以更好地理解模型中各部分的關聯性），但這並非本次排名的直接目標。其主要目的是呈現企業在特定時間點的整體效能快照。

模型開發歷程

模型開發始於2014年，歷經多個原型階段，企業樣本規模逐步擴大。時任德魯克研究所KH Moon功能社會中心首席數據科學家的勞倫斯·克羅斯比設計了該模型，並與研究所的裏克·沃茨曼和扎克·弗斯特共同監督開發工作。經過對169項指標的分析，最終選定37項納入原始模型。自2019年起，我們對財務實力維度中的極端異常值進行上限處理（即温莎化處理），以避免扭曲平均值。2020年優化了創新維度的部分指標以增強模型統計可靠性。2022年則簡化模型，將財務實力維度所有指標改為等權重處理（與往年不同）。所有指標均依據以下標準評估：• 必須基於可靠統計方法嚴謹制定• 必須體現特定德魯克管理原則的精髓• 必須與同維度其他指標保持足夠高的相關性——確保各項指標實際測量的是企業效能的同一方面。例如，客户滿意度領域的每個指標都必須與該類別其他指標高度相關。

34項指標

與往年一樣，今年排名採用的34項指標數據來自多家第三方機構。紐約Korngold諮詢公司首席執行官、可持續發展/董事會治理及衡量專家Alice Korngold為社會責任類部分指標制定了方法論。

參評企業範圍

入選"管理250強"的每家企業均是從902家美國上市公司中脱穎而出的高分企業，這些公司需屬於道瓊斯美國全市場指數或標普綜合1500指數成分股（或同時入選），並滿足以下至少一項條件：• 截至2022年6月30日是其標普500指數成分股• 截至2022年6月30日市值達到或超過100億美元• 截至2022年3月31日營收達到或超過30億美元企業若想入選德魯克研究所官網發佈的排名並獲得"管理250強"參評資格，還須在五個績效維度中各至少有兩項有效數據。

數據收集

德魯克研究所收集的所有數據截止於2022年6月30日的最新可用信息。在可能的情況下，我們還逐年追溯獲取了2012年以來的歷史數據。這些歷史信息為衡量企業在五個績效領域及整體效能的變化提供了基準，也有助於識別長期趨勢。

企業評分

公司評分標準如下：1. 將34項指標的原始分數標準化，使其均值為0，標準差為1。2. 每個維度取公司各項指標的平均值。3. 對平均維度分數進行再標準化處理。4. 將標準化維度分數轉換為T分數，均值為50，標準差為10，範圍在0到100之間（特殊情況除外）。5. 通過對這五個子分數進行因子分析，計算每家公司在整體效能上的因子得分，該得分同樣轉換為T分數。

數據缺失處理

用於計算34項指標的原始數據並非對所有被排名公司都完整可用。當出現數據缺失時，通過計算該公司在該維度已有有效分數的指標平均值來得出分數。例如，員工參與和發展類別包含六項指標。如果某公司有四項指標的有效分數，則該公司的員工參與和發展分數取這四項的平均值。在構建模型時，德魯克研究所將這種處理缺失數據的方法與另一種稱為多重填補的方法進行了比較，後者通過計算機分析使用所有已知變量來填補空白。兩種方法得出的結果非常相似。

模型測試與驗證

為構建模型，德魯克研究所採用結構方程建模技術，該方法結合因子分析和多元迴歸分析來檢驗測量變量與潛在構念之間的關係。這種方案能同步分析整個模型，包括所有提議指標、企業績效的五個維度以及整體企業效能。

為確保以下方面，我們進行了一系列測試：

• 結構效度（指標實際測量內容與宣稱測量內容的一致性程度）

• 信度（避免隨機誤差的能力）

• 擬合優度（所採用方法與所檢數據之間的匹配度）。擬合優度統計值為：擬合優度指數=0.92，調整擬合優度指數=0.91，規範擬合指數=0.90。模型中還設置了保護機制，確保當單一數據在多處使用時（例如wRatings數據同時用於客户滿意度和創新類別），不會產生權重過大的情況。

最終模型驗證表明：

• 五個維度共同反映了一個更高層次的構念（企業效能），且自2017年以來每個維度對該構唸的平均因子載荷達0.66。

• 所選第三方指標能有效可靠地衡量這五個維度，自2017年以來平均因子載荷為0.70。

本頁面詳細列出了2017年（首次發佈年度）至今所有維度及指標的因子載荷。結構模型示意圖（基於SPSS Amos構建）可向德魯克研究所索取。

此外，在2015年模型開發原型階段，德魯克研究所與Payscale合作，對41家企業的員工開展問卷調查。這些問題旨在評估員工行為與思維模式與德魯克各項原則的契合程度。分析顯示，員工自評遵循德魯克原則的企業，在模型對應指標上得分較高。這種一致性進一步驗證了模型的有效性。

模型的未來

德魯克研究所致力於持續改進的過程。因此，儘管模型的基本原則被視為神聖不可侵犯且不太可能改變，但如果確定新的指標能更好地代表這些原則，可能會引入它們。德魯克研究所還將繼續分析其計算方法，以確保它們提供公平公正的評級和排名。如果您有任何問題或意見，請發送電子郵件至[email protected]。“Peter F. Drucker”這一名稱是德魯克1996文學著作信託基金的註冊商標。德魯克1996文學著作信託基金並非德魯克研究所公司排名的贊助商，也未批准、授權、審查或參與德魯克研究所公司排名的任何方面。