老闆們被告知要保持靈活，儘管“大辭職潮”正在消退——《華爾街日報》

安東尼·克洛茨博士。他創造了“大辭職潮”這一術語。圖片來源：布萊恩·舒特馬特大辭職潮——即新冠疫情期間數百萬工人決定離職的現象——已顯現消退跡象，但英國一位學者指出，這並不意味着企業可以高枕無憂地忽視員工需求。

倫敦大學學院管理學院副教授安東尼·克洛茨對此深有體會——他正是“大辭職潮”這一廣為人知的術語的提出者。他表示，儘管勞動力市場的動盪時期似乎即將結束，但僱主不應恢復疫情前僵化的管理模式，以免疏遠員工。

“大辭職潮以多種方式結束了，”克洛茨博士指出，辭職人數和比例已回落至疫情發生前預期水平。“但我要提醒的是，沒錯，也許那些（留下的）員工不會離職，但如果你利用當前市場環境取消那些改善他們生活的措施，他們可能會製造其他問題。”

克洛茨博士表示，員工的報復行為可能成為企業管理層面臨的新問題。他認為，感到遭受不公待遇的員工可能通過消極怠工甚至盜竊等不當行為來尋求心理平衡。

克洛茨博士近期接受《華爾街日報》風險與合規期刊採訪時還提出，遠程辦公與良好合規性並不必然衝突。他表示，對多數企業而言，信任員工比監控員工能帶來更大收益。

為清晰和長度考慮，本次訪談經過編輯。

**華爾街日報：**2020年辦公室員工轉向居家辦公，但現在許多公司正在撤回這一政策。員工對此反應如何？

**克洛茨博士：**企業對員工進行投資，員工往往會以同等投入作為回報。當員工感覺企業投資不足時，他們開始消極怠工或出現越軌行為。

越軌行為涵蓋範圍很廣。從工作中偷懶…未能充分發揮工作潛力，到實際竊取公司財物，虐待客户，向他人詆譭組織…中傷上司，攻擊同事。

當企業削減福利時，就可能引發員工的報復行為。有研究表明，削減員工薪資會導致公司盜竊率上升。如果剋扣員工，他們會覺得你在剝奪屬於他們的東西。而人類很擅長以牙還牙。

**華爾街日報：**您所説的"投資"具體指什麼？

克洛茨博士：指被對方珍視的事物。從理想停車位、薪酬待遇，到能夠根據個人生活安排工作，再到擁有一個讓你感到被接納、可以做真實自我的工作環境，以及職業發展機會。

**華爾街日報：**既然重返辦公室可能引發負面反應，為何這麼多公司仍堅持推行？

**克洛茨博士：**當你成為領導者時，這個頭銜藴含着巨大力量。定義自我價值與成就感的要素之一，正是這種領導者身份認同。當領導者描述自己時，他們可能會説"我是母親、記者兼CEO"，但CEO這個身份對他們的自我認知至關重要。

我與多位領導者交流時發現，他們表示"如果辦公室裏沒有下屬可領導，就感覺失去了領導者的實感"。

從很多方面看，領導者都在遵循黃金法則——以己度人，認為"我希望回到辦公室與大家共處"。但黃金法則並非理想的管理方式，因為每位員工都與你自己截然不同。

**華爾街日報：**有人擔心全員居家辦公會難以監督合規性，您怎麼看？

**克洛茨博士：**這種擔憂可以理解，但根源在於對員工的不信任心態。這種思維會形成自我應驗預言。當你覺得不可信時就會事無鉅細地管控，而這種微觀管理恰恰摧毀了建立信任的可能性。

若給予信任，合規性問題就會減輕。當然要接受偶爾會出現害羣之馬，但大多數企業都能承受這種風險，而建立員工信任帶來的收益遠超過個別負面案例的影響。

**華爾街日報：**隨着勞動力市場顯現復甦跡象，您會給出什麼建議？

**克洛茨博士：**我們正處在一個獨特的時刻，許多公司和員工將此視為重新構想工作、重新設計工作以使其更好的機會。與我交流的進步組織表示，我們需要與員工溝通，並在可能的情況下做出調整，以留住他們並激發他們的積極性。

當你的老闆來找你説：“我們能做些什麼……我不確定是否有辦法，但讓我們談談吧”，這對員工來説是一個非常強烈的信號，表明我在乎。這就是我所説的投資的一部分。

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