離職的女性高管阻礙了德國縮小性別差距的努力 - 彭博社

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本週早些時候，阿曼達·拉傑庫馬宣佈她將離開阿迪達斯AG全球人力資源主管職位，僅在任職兩年半後。

她的離職使她加入了一長串在德國公司領導崗位上退居幕後的女性名單。蒂森克虜伯AG首席執行官瑪蒂娜·梅爾茲和漢堡港口和物流AG首席財務官坦雅·德雷利希在六月份辭職，與此同時，克里斯蒂安娜·萊利離開了德意志銀行AG的投資部門，使該公司管理委員會僅剩一名女性。她緊隨ETF執行官菲奧娜·巴塞特的腳步，後者幾周前告別了該銀行。

這些離職反映了德國公司在招聘和留住女性人才方面遇到的困難。數據顯示：2022年底，德國DAX、MDAX和SDAX指數中列出的160家公司管理委員會中，女性佔比不到16%。這比前一年增加了略多於兩個百分點。自一月以來，幾乎23%決定離開這些公司管理委員會的高管是女性，根據彭博社編制的數據。

女性高管離開頂級董事會代表比例

來源：安永混合領導力晴表，彭博社

*截至2023年1月，DAX、MDAX和SDAX公司的執行董事會代表，自2023年1月至7月的辭職

女性在高層職位上的任職時間也比男性同行短。在C級職位上，男性平均任職時間超過五年半，而自今年年初以來辭去德國管理董事會職務或宣佈離職的女性平均任職時間不到三年。

許多公司一直在緩慢解決這些問題。自2016年以來，最大的上市公司被要求至少任命30%新任監事會席位的女性。儘管對執行董事會的強制性性別配額多年來備受爭議，但在2021年，執政聯盟最終同意一些上市公司應該至少有一名女性擔任高層管理職位。然而，這一規定有太多的豁免條款，目前僅適用於不到70家公司。

執行董事會成員任職時間

來源：彭博社

*2023年離開管理董事會或宣佈辭職的160家德國公司的高管

關於工作/生活平衡和家庭責任的過時觀念是女性在高層管理崗位中代表不足的原因之一。在德國，女性經常被期望在經營家務和撫養子女的同時追求事業。此外，“長時間工作的母親經常被視為冷漠和疏忽”，柏林社會科學中心WZB的研究教授萊娜·希普説。即使是擔任領導職務的女性也是如此。

陳舊的職場假設是另一個導致因素。奧爾加·莫爾德維諾娃（Olga Mordvinova）是一名軟件工程師，最近在ProSiebenSat1.Media SE擔任管理職位，後來離職專注於自己的公司。她從經驗中知道，在德國，女性往往很難被視為與男同事平等的人。“有客户或供應商把我誤認為助手，讓我給他們拿咖啡，”她説，並補充説，人們很少會在想到公司高管時想到一個年輕女性。

在尋找女性擔任高級職位時，公司往往會選擇其他地方而不是培養自己的員工。“女性領導角色的挖角率要高得多，”招聘女性高管的獵頭公司Hunting/Her的合夥人克里斯蒂安·伯恩克（Christian Boehnke）説。他補充説，一些公司根本不會去解決這個問題。“女性也面臨着一些公司在促進性別多樣性方面言行不一的情況，”他説。

最近一項研究發現，在德國最大的上市公司中，將近三分之二的女性董事會成員都是外部招聘，這可能使她們在理解公司文化方面處於不利地位。“已經在公司較低層級工作過的男性受益於女性通常無法獲得的人際關係網絡，”Hunting/Her的合夥人雷吉娜·林德納（Regina Lindner）説。

當公司陷入危機時，女性領導者的成功幾率甚至更低。2022年，德國透析專家弗雷森尼斯醫療護理股份公司（Fresenius Medical Care AG）聘請首席執行官卡拉·克里韋特（Carla Kriwet）來控制公司失控的成本，她在僅僅兩個月後就辭職了。這種所謂的“玻璃懸崖”現象，即女性被聘用擔任高風險環境的領導職務，也導致了高離職率。

有方法可以扭轉這些動態，比如在較低管理層培養女性人才。這在女性在男性中仍然明顯佔少數的行業中尤為重要。莫德維諾娃説：“科技行業的新員工中絕大多數仍然是男性。這就是為什麼女性首席技術官如此稀少。”

當公司投資於培養自己的女性人才時，回報是顯著的。以拜爾斯道夫股份公司為例：這家妮維雅製造商十多年前就為自己的高級管理層設定了性別配額，並將執行委員會的獎金與實現這些目標聯繫在一起。公司還為有小孩的員工提供兼職領導職位——這些員工可以讓孩子在公司的內部幼兒園上學。

結果是明顯的。在其執行委員會中，有三名女性和四名男性，其性別平等水平在所有40家Dax公司中屬於最高水平之一。