聊聊校園招聘的運作套路_風聞
兰生-01-22 20:20
自從海軍少將張召忠成為網紅後戰略忽悠成了各大網民調侃的詞語，戰略忽悠這個概念不是軍事政治的專屬品，職業發展也充滿着戰略忽悠的競爭與對抗。職業發展的戰略忽悠的核心是隱真示假，隱藏自己的正式意圖，通過利誘迷惑求職者將其誘入自己所設體系為己所用。此刻很多人會説求職這事情應該是周瑜打黃蓋，一個願打一個願挨，何來欺騙這一説法。對於這點，我們也需要承認，每家公司的實力不同，每個人在生活中的情況也是不同的。如果每個人每家公司都吃了誠實麪包的話，那麼在生活中看到以下招聘信息：
“本互聯網企業會成立也就十年，以後發展前途未卜，目前投資人讓我們燒錢先佔領市場，工作量巨大，需要你一個人做平時五個人的工作量，但我們預算也不多，所以只能給你比平常人多三倍的工資，給不起五個人的工資數。公司有自助食堂、辦公室零食、健身房、按摩等服務，我們希望你一直在公司別回家休息，任勞任怨工作細緻不能犯錯誤，直至35歲被我們清退，讓下一代的年輕人接班……”
所以看到這樣誠實的招聘信息，請問你會考慮嗎？同樣我們換一種模式來發布照片信息就會是另一種光景。
“我們成立這家公司的使命旨在用技術提升生活品質，隨着我們的業務不斷擴展，從商業拓展至本地生活服務、快遞、雲業務、數字媒體及娛樂等眾多其他領域，我們已進化為一個獨特的、充滿活力與創新的生態體系。我們提供的薪水包括公司股票期權、年終獎、十三薪和用餐補貼。在這裏公司就像大學校園一樣有各種生活配套設施，我們也重視夥伴關係，讓工作簡單存粹。我們都是一羣有情有義的年輕人，期待你加入在一起做一件有價值有意義的事情。”
看看這樣闡述的話是不是一下子就好很多，同樣一家公司把資金投入宣傳活動後社會評價就會好很多。然而再厲害的宣傳和春秋筆法也會被人看出問題，不過這個不要緊，只需要把宣傳資源砸在目標人羣上就可以了。這個目標人羣就是涉世未深的應屆畢業生。應屆生沒有過多的社會經歷，比較傻，好騙，這種傻不是思想的傻是缺少經歷信息不對等的傻。應屆生相對對工資的要求並不高，而且大多數對五險一金沒有概念，而對職位、能學到東西過分看中。沒有工作經驗應屆畢業生，在面試時不敢提出過多的要求。沒有成家，出差加班都比較自由。總結就是應屆畢業生因為缺乏生活經歷，沒有分辨好壞的能力。因此很多公司會把招聘重點都放在招應屆生身上。
1.1. 應屆生與校園招聘
應屆畢業生是指在應該畢業的年份畢業的畢業生。在計劃經濟時期，每個學生在中學或者大學畢業時都會有一次被分配工作的機會。這些工作機會往往都會是那些效益不錯的知名國企，又或者是政府部門的工作。這樣的初衷是為了讓應屆生不挑挑揀揀，安心接受分配參加工作。如果錯過這次分配機會，那麼就很難再有找到這類效益不錯的工作機會了。現如今計劃經濟早已離我們而去，除了政府體制內機構依舊保持着應屆生的優待政策。社會上的工作基本不太會受應屆生身份影響。但是應屆生優待政策的後續影響似乎一直存在，不少人依舊對應屆生身份有着執着的追求，似乎失去了應屆生光環就失去了無數機會一樣。工作幾年後回看這些事情，我們也不得不承認社會上有些企業就是在利用年輕人對應屆生的執念製造焦慮。這些企業也許對外光鮮亮麗，但實際情況很糟糕。屬於燒完這波投資人的錢也不知道接下來會如何？這些企業如果去社會上招人，但凡有點社會經驗的人都不會上當。之所以找應屆生是因為很多大學生不知道社會真實的情況，把這些人拉入自己企業可塑性強且聽話。這就有點像井底之蛙的故事，沒出去看過外面的世界，會以為身邊的井就是世界的全部，應屆生進入這類企業時間一長年紀一大，反而對外界有着恐懼感，這類無良企業會一直僱傭這類應屆生直到35歲裁員換新的應屆生進來。阿里巴巴管這類人稱作為老白兔。從小白兔到老白兔，會有一個成長的過程。如何在校園中篩選出這類小白兔，那就是校園招聘的工作了。
傳統的招聘模式一般包括搜尋人才簡歷投遞、面試、協商薪資、背景確認、錄用這幾個步驟，簡單高效且不浪費互相時間。校園招聘的流程更像是一場海選嘉年華，這個過程包括前期的宣講會、中間的海選面試流程以及錄用後的慶祝茶話會等。整個過程都是在篩選最忠誠於公司的人。校園招聘的目標，就是為了篩選那個對企業最忠誠甘願奉獻的人。
1.1.1. 什麼樣的崗位需要校園招聘
如果一家公司只為了招聘一個關鍵性的崗位，那為何要花費鉅額資金搞校園招聘。如果這個職位真的前途無量且能做到生活工作平衡，公司內部早就找到推薦候選人了。所以公司參與校園招聘提供的崗位往往會是需要招聘海量人數的職位。這些工作可以包括四大的審計工作、互聯網行業的程序員、房地產公司的銷售或業務開發、銀行基礎服務人員……總之需要搞校園招聘的崗位一定具備招人多、事情散以及工時長等特點。如果你太赤裸裸告訴應屆生我們在找銷售、營業員、程序民工、快遞小哥、超市理貨員，那麼學生們可能連看都不看。但是如果你搞出一個管培生項目，説前兩年去一線個部門輪崗，等你第三第四年就有機會提拔為部門經理，將來還能成為總監。這波操作下來大概，大概率就能攢到學生中的知名度了。
另外一類企業由於自身實力不足，給不了足夠的待遇。只能通過忽悠應屆生的方式來加入企業。這類企業無法用足夠的人做足夠的事情，通常只能給員工三個人的工資做五個人的事情。這樣的套路和戲碼對於久經沙場的老油條來説很好識別，但對於那些尚未踏入社會的大學生來説很難識別。一旦應屆生進入這些企業，公司會設法通過公司文化和增加工作量讓人沒時間和社會接觸。公司文化為這些員工打造了一個自洽的閉環運行邏輯，一方面這些人確實在畢業時拿到了比身邊人多的工資，公司也會幫新加入的應屆生打造成功人設搶過同齡人的風頭。另一方面公司也通過製造焦慮的方式暗示他們只有繼續按照這樣的節奏拼才能有未來，這是因為社會殘酷沒有辦法的。就像拼多多在面對員工自殺突發事件時，公司內部會公然宣稱底層人民哪個不是在拿命換錢？這樣的説法對外是荒唐的，但這確實是這類公司的企業文化。這類公司也就只會招應屆生，通過製造焦慮阻礙社會交流的方式留住員工，然後把一個人才用到三十多歲辭退，再換成本更低的應屆生入職。在這個過程中如果遇到思想發生變化的員工，公司也會毫不猶豫的辭退，因為公司也怕自己的企業文化被這些“覺醒者”帶歪導致羣體事件。
總之，需要通過大規模校園招聘的崗位多半是社會招聘很少有人願意去做的職位。也正因為如此，這些崗位需要通過大規模包裝在校園中推廣。當然也不是説應屆生校園招聘都是有問題的，如果大家可以放下心理包袱，就把自己當作個社會人蔘加社會招聘，能收穫的經驗遠大於鑽研校園招聘。同樣也不要太在於招聘啓事當中的工作要求年限，幾乎所有新工作都是從頭開始上手的。儘管放心的海量投簡歷就好，社會招聘可沒有違約金這種事情一説。我甚至都懷校招的疑違約金這種本來就是限制候選人的方式。
1.1.2. 前期宣傳階段
一家企業如果要開始準備校園招聘的話，那這家企業至少要拿出點能夠吸引學生的特色。回想一下我們的大學時代，大家一聊到四大審計，很多人能想到的就是精英高管培訓營。一聊到寶潔、聯合利華這類快消企業，大家就能聯想到精湛的企業管理職業經理人的黃埔軍校。早些年大家聊起互聯網巨頭BAT的時候，大家一定會認為這是新時代精英的聚集地。然而這些企業塑造出來的概念可不是一天形成的，是通過各類媒體進行潛移默化的宣傳出來的成果。很多企業在針對校園招聘會獨特宣傳項目。美國知名的快消零食巨頭億滋卡夫就為了校園招聘特地拍過一部電視劇《杜拉拉昇職記》。電視劇中很多內容的表現就是為了讓你嚮往企業氛圍去投簡歷，順帶推銷一波產品。企業日常的品牌形象也會在校園招聘過程中發揮作用。在互聯網企業的鼎盛時期，阿里巴巴董事局主席馬雲就把自己打造成企業的代言人。現在大家都會戲稱馬雲為人生導師，究其原因在於那時候的馬雲在公關團隊的包裝下，經常在各大媒體宣傳自己的個人理念，給人一種教授成功技巧的人。同時阿里巴巴在職場工作中喜歡互稱花名和同學，這也是為了給外界營造一種阿里輕鬆開放的工作氛圍。對於企業品牌形象小到員工工卡，大到公司氛圍和理念都是一種宣傳的方式。阿里的對手京東打造的就是另外一種形象，同樣是公司創始人站出來做代言人。馬雲更偏重商業化的理念與夢想，而京東更偏向個人經歷和責任。京東總給人一種也許大家出生卑微，但來了京東就是一起吃苦一起賺錢，我們不玩心思只講效率，能者上庸者下。因此，無論是傳統的外企、還是國內新興的獨角獸企業，凡是看重校園招聘的企業，基本上都在強調自己企業發展前景好、工作環境存粹友好、能者多勞。區別是在學生是更喜歡外企的洋氣，還是馬雲們的夢想，又或者是劉強東們的耿直。這個就各花入各眼了。另外國企帶編制的崗位一般很少會搞校園招聘，即便是報名申請也會類似公務員考試流程。很多來校園招聘的國企多半是利用自身的影響力來吸引學生，這些更像是校園招聘中的泥石流。總之校園招聘的目的是為了篩選出窮、聰明、渴望成功的學生。這就像劉強東説的那樣，“家庭條件比較好，小時候沒有怎麼吃過苦，這樣的人我基本不會要。相較而言，我們更希望管培生是一般家庭或者貧困家庭的孩子，更希望他們是一些簡單平實、吃苦耐勞、願意奉獻自己的汗水和智慧的人”。
1.1.3. 篩選階段
一旦企業確定好要招聘哪類人之後，接下來要做就是啓動和篩選的過程了。篩選階段主要有三個手段，招聘校園大使、招聘實習生以及去各大院校開宣講會。對於一家企業來説如果要把自己的影響力滲透到學校，那一定要和學校的老師和學生會搞好關係。和學生會搞好關係一般可以提高企業形象在學生中的曝光率，和老師搞好關係也是為了更好的在學校開展進一步的活動。通常來説，企業一般會聯繫學生會外聯部部長來開展推廣工作。當然在招聘校園大使的時候不會侷限於大學的學生會，而是所有對企業有強烈認同感的同學。校園大使具體的工作表面是幫學校擴大在校園影響力，實際上也會幫助企業蒐集學校的各種情況，以此方便招聘團隊更好的制定招聘政策、在學校開辦宣講會。至於宣講會這部分本身沒有啥可以多説的，更多是為了吸引學生投簡歷的一場活動。畢竟來投遞的學生越多，企業能做的選擇也就越多。
作為一個踏上社會快十年的老油條，我可以很明確的説一家效益良好職位架構完善的企業是沒有招聘實習生需求的。企業願意招聘實習生的原因有以下幾種：
1. 維護地方政府關係，幫助在校大學生解決培訓問題
2. 品牌形象工程，通過學生把品牌形象深入到年輕族羣
3. 人力成本不足，需要靠招聘實習生來緩解公司人力不足的現象
其中，第一種公司實習生更像是企業開放給學生的社會實踐活動，工作為輔、瞭解公司文化為主。第二種實習在奢侈品時尚快消行業比較常見，奢侈品或者時尚行業很喜歡招收女生，工作安排也是輔助各大時裝展、過程中還有機會試穿最新奢侈品時裝。這類實習往往會鼓勵實習生到處拍照片發朋友圈用來吸引同學。第三種實習是最具有蠱惑性的實習。如果一家企業需要靠實習生來填補工作量，那至少能看出這家公司的處境和內部管理都不會好。但是這類企業不會那麼誠實的告訴你自己的處境，反而會利用傳媒工具來好好包裝下自己。比如實習時間超長需要加班，可以説成是一起奮鬥學習，把加班到深夜的行為塑造成可以發朋友圈炫耀的事情。再比如説工作中遇到素質不高的領導，可以美化成領導有個性只專注工作。再有時候企業明明招不到人，還要擺出一副我們只招名校應屆生，因為有前途好培養。總之這類企業敢於把一切缺點包裝成優點。我們就拿已經取消的實習項目來做個案例。
Sprinter項目是普華永道針對已保研或在讀碩士的一項培養計劃，在招聘時告知同學們只要滿足三個條件，就可以在畢業時拿到A1 offer。
1. 工作時長滿1000小時；
2. PFF評分2+（項目組評分）；
3. 至少通過一門CPA考試。
就從知乎網友的反饋來看這個項目平時加班強度很高，很多人為了畢業後能夠留在普華永道都很努力的湊工時和爭取更高的評分。但在2019年由於就業不景氣，普華永道沒有足夠多的崗位能提供給那些參與了sprinter項目的同學們。一時間導致很多同學在網上譴責普華永道騙人。由此可見普華永道的這類實習項目，在經濟形勢不差的時候可以為從高校找到大批忠誠的員工，一旦經濟形勢變差也可以毫無負擔的回絕上門的學生。畢竟只是大學實習項目到期結束。這樣的用人方式很省成本很能利用學生對成功的渴望來收穫可用的人才。一切都是學生自願奉獻，公司只是提供了一個平台而已。
基本上，一個有社會閲歷的人或者從小就體會過人性善惡的人很容易分辨這類企業的宣傳和實際。退一萬步説即便是父母開過眼界的人，子女也會因為父母的教育難上這種當。這類企業的目標就是那些從小寒窗苦讀渴望出人頭地的名校大學生，即簡單平實、吃苦耐勞、願意奉獻自己的汗水和智慧的人。企業一般沒辦法在社會找到這類人，所以只能在學校裏找。而且要儘快出手，通過實習工作提前鎖定這類人，提前為他們塑造一個職場觀。這樣好讓這類人畢業後選擇留用。校招的篩選階段一定要學會用學生思維來引導學生，由於中國的應試教育是個選拔的過程，這導致學生思考問題會潛意識的帶入選拔思維。即完成你給的要求，超過身邊的競爭者，我就能收穫賞額承諾的結果。普華永道的Sprinter項目就完美塑造了一個升級打怪，獲得賞額的遊戲機制。但事實上很多應屆生是求勝心切，高估了自己的能力，也沒有對社會的運作有很好的認識。
1.1.4. 筆試、面試階段
上文也説過設計校園招聘的人要學會用學生思維來引導學生，這一點在筆試、面試階段也不例外。俗話説做戲也要做全套，校園招聘前期階段會有筆試。筆試的設置並非完全了為了篩選簡歷，很多時候只是順着學生思維來吸引學生。試想一下一家知名企業，筆試難度大的話反而會讓學生覺得這家公司裏的人一定足夠精英。曾經組織過校招的朋友公開提到説，筆試在校招的過程中更多是一種壓力測試，一般正常人無法在規定時間裏完成所有題目。出題的目的一是為了迎合學生對求職的期望，二來也是通過做題能力看學生能不能抗壓。筆試的結果和成績不會對錄取結果有直接的影響，更多只是為了看學生的態度。不出意外的話，大部分走過筆試流程的人都會被邀請進入面試流程。
校招的面試階段也做了不少迎合學生思維的策略，最典型的案例就是在所有面試之前加入了羣面的環節。羣面又稱”無領導小組面試”，由一組應試者組成一個臨時工作小組，小組一般是5—12人組成，限時討論給定的問題，做出決策並陳述。 這個小組是臨時拼湊的，並不指定誰是負責人，目的就在於考察應試者的表現。 評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論的説服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求。羣面最看重的人往往是能夠用低調的方式推動小組討論進程的人，點到為止絕不為了一口氣爭個輸贏。羣面的題目往往會是那些沒有標準的討論性話題，比如説你們即將登入火星請在相關清單內選擇最重要的20樣物品依次排序。這種面試不在於對問題的專業性解答，而在於考察坐在一組的人是如何協商問題的。如果你全程發言不多以一個傾聽者姿態出現在羣面中，其實問題也不大。羣面最容易被淘汰的人往往是那些搶答毫不在乎身邊人看法導致小組討論進程被打斷的人。羣面最看重的是能不能在一片混亂中把話題的討論方向帶到正軌上的能力。如果從面試的角度來説羣面的要領在於突出集體，不在於突出個人。但如果從招聘的角度來説，要看招聘的人喜不喜歡你。很多時候誰被錄取，誰被淘汰可能都已經是訂好的。這時組織羣面更多是為了陪跑那些內定錄取的人。讓通過羣面的人珍惜眼前被錄取的機會。
一旦通過了羣面環節，那麼基本上就等同於被錄取了。之後的直屬領導面試和部門主管面試和社招的區別並不是那麼大。因為到了這一步校招組的工作基本就算完成了，無論是最初的校園大使、宣講會、實習又或者是筆試、羣面，都是公司校招組的人在為公司各職能部門篩選人才。校園招聘組的人往往會有不少經驗，他們也知道公司領導會喜歡哪類人。只要你在後續面試中的表現與主管領導們的預期相同，那基本上就會被錄取。
1.1.5. 錄取階段
在完成所有校園招聘的招錄過程後，企業的校招組能為求職者做的最後一件事情就是搞個企業錄用茶水會。這種聚會對被錄取的人來説是一次互相認識的機會。對企業來説也是一次廣告宣傳的機會。通常聚會地點都是五星級酒店，被錄取的應屆生都會穿着西裝華服齊聚一堂，桌上放着各種精緻糕點。大家都會拍照發朋友圈，這一波操作也是幫助企業向後幾屆的學弟學妹們做推廣。同樣針對被錄取的應屆生也會收到各種帶有企業標記的贈品，用來留作紀念。我身邊曾經有一位朋友被順豐錄取，他就收到過順豐快遞的飛機模型。當所有活動結束後，不少企業還會把已經錄取的員工信息放在公司官網或者社交媒體上，用來展示新員工的形象。這些措施都是為了抬高應屆生對未來的預期，讓他們感覺到自己和其他人的與眾不同。這麼做的目的也是為了留住被錄取的應屆生。
1.1.6. 校園招聘的總結
回看整個校園招聘的流程和宣傳，很多企業的校園招聘，就是把社會上一些難招人的崗位，包裝成前途可期的職位用於吸引應屆生。綜上所述，大家也不難發現，熱衷於搞校園招聘的公司每年都需要招聘大量的人。這也從側面表示了這類企業的離職率都挺高的。不然每年無法消化大量的人才，然而隨着未來經濟下行、就業機會減少、以及國家加大力度整治工作氛圍，我相信以後企業在校園招聘這塊投入會變的越來越少。畢竟這些現實情況會使得很多企業無法再通過養蠱應屆生來獲得利益。至於以後會不會有新的套路來忽悠應屆生，那我們就不得而知了。前段時間我在知乎上看到四大會計事務所因為疫情原因，導致離職率高而沒有得到有效的人員補充，強調重新開啓了社會招聘的渠道。（事實上四大一直有社會招聘，只是沒校招宣傳那麼被人熟知。）從這個角度來説，現在新一代的應屆生也不是那麼好忽悠的了。又或者是很多校園招聘的路數開始被人摸透了解清楚了。或者也有可能因為疫情失業人口太多，使得很多難招人的工作也變的搶手，從而不需要通過校園招聘來找人。換而言之，大家評判一份工作的好壞也不再單純看工資多少，而是考慮綜合性價比。業餘時間工作量的強度都應該是被考慮的。很多事就像林肯總統説的那樣：“你可以一時欺騙所有人，也可以永遠欺騙部分人，但不可能永遠欺騙所有人。”
1.2. 校園招聘中的產業鏈
隨着企業在校園招聘的大量投入，圍繞校園招聘為目的的配套產業鏈也開始形成。這當中既包括專門幫企業做校園招聘外包業務的團隊，也包括一些培訓學生進入名企的就業培訓機構。隨着眾多商業機構的加入，也導致了校園招聘的過程中出現了不少亂像。這當中包括行業人員素質不高，利用信息差誘導學生參加本沒必要的培訓班。這使得校園招聘周邊產業的問題比校園招聘本身還複雜。這一部分主要是聊聊校園招聘團隊的構成以及大學生求職培訓的來路
1.2.1. 校招團隊的構成
每當我們聊起校園招聘團隊的時候，我們需要確定他們是誰替誰工作。因為絕大多數的公司不會為了校園招聘特別設置一個團隊。又或者説很多公司的人事在日常工作就已經很忙了。沒時間花更多時間投入到校園招聘的海選當中。校招團隊在公司的處境取決於公司願意在校招這件事情上投入多少。很少聽説有公司會特地養一隻校招團隊的，我曾經聽説過的快消企業都是把校招團隊的人頭放在第三方用人單位。還有公司甚至會把整個校招的工作外包給第三方公司來做，自己只負責最後的面試審核人才。所以在校園招聘時會有一個很有趣的現象，一堆學生巴結心目中名企的人事，在這些人事面前極力表現，殊不知這些在宣講會和學生交流的人事招聘人員其實是企業僱傭的對話人員。這些校招團隊的人員素質往往層次不齊。
2019年萬達集團在山東大學召開秋季校園招聘會，主持人的一段開場白引起爭議：“今天很榮幸來到美麗的濟南，山東大學的女生都很漂亮，我不由得感嘆，山大的留學生真幸福。” 次日，濟南高新萬達廣場商業管理有限公司在微博上，為週四在山東大學校園招聘會上公司旗下主持人的“不當言論”表示道歉，對因此帶來的後果和對學生造成的傷害非常痛心。作為活動主辦方，濟南高新萬達廣場已對涉事主持人予以開除處理。
類似的事情還發生在小米、美團、蘇寧等一系列企業身上，究其原因在於學生缺乏社會經驗，在招聘過程中總會把校招人員帶入到考官領導等一系列決定生殺大權的人物屬性當中。這樣的形態會無意間抬高校招工作人員對自己心裏地位。時間久了那些校招人員就誤認為自己是學生中最受歡迎的人，而忽視別人只是在意他們身後的平台。這種自我迷失一旦形成，做出過分的言論和行為也只不過就是時間問題。
碩士畢業後很多找我面試的職位都是快消行業的HR管培生。而那個時候我更希望往市場宣傳公關方面發展，畢竟這些職能和我的大學專業關聯度更高。我很好奇為何那麼多人覺得我可以去做HR管培生，在一番調查後才知道很多HR管培生的工作職能是負責去全國各大高校開宣講會吸引人才以及組織筆試面試等正常招聘流程。這類工作的績效考核多半是完成每年校招的招聘指標。當時邀請我去面試的HR提到這份工作的年收入可以有14萬一年，説實話當時這個收入在應屆生當中算高的。事後想想這類公司組織的校園招聘更像是一個大型選秀活動，也難怪他們會看上我這個傳媒專業的應屆生。不過在進一步蒐集資料後發現，這類工作很多人大多隻能做兩年。因為這份工作需要了解校園文化的人來做，畢業兩年以上的人對學校的瞭解永遠不如剛畢業的人。另外，做招聘工作和銷售有點類似，一個地方資源開發完，自然是要跳槽去另外一家公司開拓新的資源。我查了下LinkedIn上相關人員的情況，就發現很多HR管培生或者Campus Recruiter在做滿兩年工作後大多去了其他公司做招聘專員或者繼續從事校園招聘工作，之後的發展方向多半就是獵頭之類的工作。這種運作生態也無非是你在校園招聘時招了一堆應屆生發展成自己人脈，幾年後跳槽去其他公司做招聘的時候，可以想辦法把以前的校招發展的人一塊兒挖過去，幾次下來反反覆覆靠着這批人脈養活自己。不過這樣的生活不是我想要的，所以也就沒往那方面發展了。
1.2.2. 大學生求職培訓機構
校園招聘的發展造就了大學生求職培訓機構的誕生，隨着一些知名企業很成功的在學生羣體中建立職場精英的形象，使得不少學生都想進入這些企業。於是乎不少商家打着培訓學生通過校招進入名企的旗號開始自己的生意。然而這種做法只是利用學生對社會對公司的不瞭解，進行一場單方面欺騙行為。當我們在討論大學生職場培訓機構時，我們要清楚這不是一個針對職業發展的問題，而是一個社會認知的問題。
在聊大學生職場培訓機構前，我們還是需要清楚那些名企為什麼要搞校園招聘？如果一家公司只為了招聘一個關鍵性的崗位，那為何要花費鉅額資金搞校園招聘。如果這個職位真的前途無量且能做到生活工作平衡，公司內部早就找到推薦候選人了。很多企業的校園招聘，就是把社會上一些難招人的崗位，包裝成前途可期的職位用於吸引應屆生。那些企業之所這麼做是因為自身實力並不雄厚但急於需要人才，於是把為數不多的錢投入到傳媒工具當中，製造社會輿論，這些企業確實喜歡找大學應屆生，畢竟這些候選人從小埋頭讀書也沒怎麼接觸社會。這些企業最需要的人是一般家庭或者貧困家庭的孩子，更希望他們是一些簡單平實、吃苦耐勞、願意奉獻自己的汗水和智慧的人。概括來講那些明星企業需要用最少的錢把原本五個人的工作交給一個人來做，然後給你三個人的工資。等到了35歲再把老人裁掉換成新一波的應屆生。説白了企業要的是肯幫自己做苦活累活的年輕人，至於校園招聘時打造出來的光環和榮譽更多是為了留住這類人。那些校招時被吹捧的職業前景以及高福利工資，在很多有社會閲歷的人看來並不是什麼划算的事情。但不少涉世未深的應屆生已經將那些明星企業視為成功的符號了，而且沒有辦法接受到任何反對的聲音。你如果站出來説那些名企的問題，別人就會覺得你是吃不到葡萄説葡萄酸。在這樣的情況下，很多人嗅到了應屆生職場培訓這個市場。幫助應屆生進入知名企業就成了這類企業的主營業務。這些機構是狡猾的奸詐的，因為能夠通過校園招聘進入名企的人不需要這類機構也能被錄取，甚至還會被求着去加入。而需要這些培訓機構來幫忙的人，通常都不具備被名企看上的條件。即使被培訓機構拉去培訓，也不可能培訓出那些條件。所以這類機構的業務在源頭上就是不成立的。
針對大學生的職場培訓機構，通常會有以下幾個特點
1. 公司創始人或相關骨幹講師都具備名企的工作經歷
2. 製造求職恐慌，聲稱可以提供內部資源等走後門渠道
3. 可為學員安排實習，但收要收取高額費用
4. 承諾保錄取，培訓後可被企業錄取
新華網也曾經寫過報道專門起底這些培訓機構，目前已知比較出名的有職業蛙、愛思益。在我看來，這些機構通常是由一些中年被裁員的名企員工聯合創立，按理説這些被離職的員工應該是校園招聘的受害者，年輕時也是名校出生，迷信大廠光環苦苦奮鬥多年後成為老白兔被拋棄。可這些人並沒有去檢討曾經的過失，反而利用曾經在大企業工作的經歷人脈去欺騙更多大學應屆生。由於這些創始人的特殊經歷，導致他們比尋常的校園招聘團隊更清楚應屆生想要什麼，於是乎他們通過各種網路水軍在各類社交平台製造求職恐慌。把那些名企的校園招聘崗位描繪成通向成功的唯一道路，吹捧那些已經錄取的應屆生，貶低那些沒有走這條路的學生。新華網的記者還發現這類機構在製造恐慌的同時也聲稱有招聘“內部資源”“綠色通道”，推出高價“內推”“保offer”等項目，收費從幾千元到數萬元不等。甚至一些求職平台稱學員可享受在職員工輔導，最大限度掌握“內情”。平台導師包括校園招聘面試官帶你梳理行業知識，熟悉網申、筆試、面試流程，可以幫你順利拿到offer。更有甚者還表示可以提供名企的遠程實習機會。到這一步大家也能看出這些培訓機構根本不是在做培訓的事情，而是一個遊説機構。學員花錢通過培訓機構獲得名企內部人員獲得實習內推機會。然而這樣的操作終究是不合規定的，新華網記者追問可否開具相關企業的實習證明時，工作人員坦言：“項目合作的企業管得比較嚴，無法開具實習證明，如果一定要，可以蓋求職平台的章。”暨南大學的楊同學付費參加了刺蝟求職平台的“15天線上運營實踐項目”，項目內容包括給網易雲音樂做一場活動策劃等。任務完成後，平台並沒有提供網易的實習證明，只是由平台“巧妙地”將這個經歷寫進了簡歷。一名曾報過愛思益49800元“V計劃”的求職者告訴記者，籤合同時，平台會列出不同梯度的四五十家企業名單，其中有一些是符合學員求職意向的知名大企業，但大部分是招聘門檻低、招聘人數眾多的小企業，比如小型網絡公司、P2P金融機構等常年招聘銷售員的企業。“只要拿到名單中任何一家企業的錄取名額，他們就會聲稱‘保offer’成功。”
針對這些培訓機構，很多名企並沒有進行大規模聲討以及譴責。更多是在自己的求職網站郵件信息下提示投遞的應屆生不要輕信所謂內推和遠程實習。騰訊曾在反舞弊通報中提到有員工在職期間則與外部求職中介合作，由外部中介負責招募實習生，其利用騰訊員工身份安排實習生進行虛假的騰訊遠程實習，並從外部求職中介處分得實習應聘者支付的部分費用。但對於這類外部求職中介機構是誰在做什麼、會不會進一步追責等各種細節，騰訊也並未發表過多的評論。這從側面也能看出這類求職中介機構在做“黑吃黑”的事情，這類機構一方面知道那些大廠名企把華而不實的崗位包裝成前途可期的職位，另一方面也在順着這些大廠的思路幫忙吹捧，順帶在這個過程中撈取額外的利益。儘管有律師也表示求職平台在未取得企業同意的情況下以“企業在職員工指導”“內推”為幌子招攬生意，屬於欺騙或者誤導消費者，涉嫌虛假宣傳，而“保錄取”則涉嫌合同欺詐，相關監管部門可以依法對其進行處罰。但在現實過程中，那些明星企業不敢公開下場同這些機構撕破臉皮。究其原因，那些企業也怕把求職機構逼急了，導致整個校招產業鏈的內幕被抖出來。不過好消息是，大學求職機構職業蛙因資金鍊斷裂在22年年初宣佈停止營業。在職業蛙對外的公開信中也表示居高不下的獲客成本和運營成本把公司推向了一個規模化的黑洞。疫情以及教育的雙減政策，使得資本失去信心並全部撤出教育培訓領域投資，都是導致職業蛙停止運營的原因。
職業蛙的倒閉也在預示大學生求職培訓機構正在逐步衰落，但這不意味着應屆生的求職培訓市場就此消失。不少名企開始推出了自己的培訓項目，普華永道就推出了針對在校生的培訓項目You Plus。根據普華永道官網的信息，這類課程包括基礎的商務常識和相關的專業技能。最有意思的是這類課程幫助學生分析校招中的明星行業以及提供一段普華永道的實習機會。據説現在負責這個課程招生的團隊，前身是幫華爾街英語做銷售推廣的那批人。個人感覺這個課程對於沒有機會出國留學又或者是來自大學教育水平一般的人可以考慮。至於課程提到説可以接觸行業的領軍人物，這個我們在國外讀書的時候，大學每學期都會請一些行業內大拿來演講。職業規劃探討的話，我們以前讀書的時候大學裏有個career centre經常提供這方面服務。所以我認為這類課程對於本科或者高中之前就出國留學的人意義不大，因為這類課程所傳授的很多東西在歐美的大學本科甚至高中就已經在教授了。但是一年33萬的培訓費實在讓人難以接受，畢竟這個數字夠出國留學讀一學期的學費了。
雖然普華永道的課程比職業蛙這類遊説灰產機構要更有專業性，但我始終覺得願意為這類課程花錢的人，大概率是從小學習不好，靠包裝的成績進入海外名校，在校期間通過代寫論文或者代考的方式拿到畢業證，這類人畢業後大概想故技重施，用賄賂報班的方式混入“名企”，之後靠着“名企”吃大户。最關鍵是這類人家裏可能還有錢折騰。這也難怪外界很多應屆生求職機構都在強調目標客户是留學生。説到底這些人是既看不清自己的情況，也不瞭解社會的處境。能夠在惡劣環境中做出一番事業的人都是人精，他們手下基本上是不會養閒人的，所以即便是混進去又能如何？一個人的成長需要去社會上打磨，才能意識到自己在社會上的地位和分工。對於校園招聘中的很多問題，往往能反應出我們這一代讀書人被照顧的太好了，以至於我們都搞不清社會上的運作。之所以會發生被騙的事情，恰恰説明大家接觸社會太少，慾望與自己的能力不匹配。
1.3. 後學生時代遇到的職場套路
大學應屆畢業生不是唯一被社會機構套路的羣體，我也曾在工作中遇到或者聽説過不少案例，但由於我現在資歷甚潛對於很多事情沒有辦法進行準確的判斷。所以對於這一部分內容只能聊一些自己的感受和觀點。我個人覺得慾望與恐懼是最能使人失去理智的東西，後學生時代在職場中的發生最多的套路，一般是利用人對現狀的不滿。這些事情容易發生在移民落户以及跳槽等情況。
1.3.1. 對移民落户的看法
無論是移民到海外還是在一線城市落户，本質都是對現狀不滿意想要獲得更好的生活環境。一個先進發達的城市本身就具備非常大的吸引力，這也使得無數追夢人都往大城市跑。我個人覺得移民落户這件事情最大的套路應該是身份和户口。經常有朋友説想要留在澳洲拿到澳洲身份，或者也有來上海發展的朋友説想要上海户口。但現實情況是澳洲身份和上海户口都是需要付出不少條件去獲得的。對於普通人來説想要獲得澳洲身份就需要讀移民清單裏擁有的專業，以及達到一定程度的英語要求。看似不難的要求其實需要一個人投入大量的時間、金錢以及個人經歷去獲得。運氣好的話可能兩三年能獲得澳洲永居身份，運氣不好的可能需要更長甚至超過十年。很多人為了拿到身份經常強調大學讀啥專業沒關係，工作喜不喜歡也無所謂，等拿到身份之後再重新選擇過自己想要的生活。但問題是一個人的青春有幾年，出國留學讀個碩士兩年就過去了，這還沒算有些人要讀語言學校的。很多獲得澳洲身份的人都有一個感想，那就是年輕時要注意自身的職業規劃。不少人在獲得澳洲身份之後才發現難找心儀的工作，很多人做的最多的就是將就在澳洲生活下去或者回國發展。究其原因，中國人在澳洲確實有不少玻璃天花板，對很多不甘心當一輩子前線員工的人來説，回國真的是最好的選擇。
同樣，來上海落户對於很多回國發展的人來説就是另一個圍城。上海的留學落户政策是個看上去容易，但其實需要投入巨大時間精力的事情。具體的細節不談，就談一條連續在同一家公司不間斷繳納一年1.5倍平均工資（15507元）社保基數。我自己在上班後才發現這個要求其實挺嚴格的。我在2015年本科回國時對社保基數的要求才5939元/月。那時候留學生隨便在上海找一份工作都能達到這個要求，而現在的社保基數要求對於普通人來説有點難。真正讓很多來滬打工人望而止步的事上海的房租，合租的話也要3500元起步。由於房租和落户要求的雙重壓力，使得很多人在上海就業的時候毫無職業規劃可言。很多人想的最多的是如何在這座城市生存下去。即便有父母經濟上的支援，如果不能做到全款買房的話，那日後每月要歸還的貸款也是讓人壓力挺大的。當然每當我們聊到這個問題的時候，很多人就會説考公進體制是一切的答案。我個人認為沒事情千萬別把户口或者外國身份看的太重，關心這類事情不如關心自己的職業發展，一個人應該在職場上有穩定的發展，而不是把自己的穩定寄託在外國身份或者户口這件事情上。別讓身份和户口成為限制你發展的條件。
1.3.2. 對於跳槽的看法
我個人認為最好的升職加薪渠道是在自己的公司裏被提拔，然而這個説法是有幾個前提的，首先你需要身處在一家體系完善的跨國企業，其次是公司認可你的工作能力，再來就是你從大學畢業到工作後幾年的經歷需要有特色。至於去其他公司跳槽，如果新公司沒有自己的人脈圈，那基本上跳槽過去也是抓瞎。如果工作愉快到沒啥，就怕工作不愉快導致後續職業發展不順。所以這一章就聊聊升職加薪以及跳槽的看法。
就我自己在職場中觀察的現象來説，一個人能在跨國公司被提拔會有三種原因，首先這個人之前的工作經歷和業務水平能解決公司目前遇到的問題。比如説全國開始搞老樓加梯改造項目的新政策，這時候上海可能是做過老樓加梯業務最多的地方。那原本在上海分公司負責老樓加梯業務的經理，可能就會被提拔為中國區總部全國更新改造項目的總監。這種類型的升職加薪就是典型的契合公司業務發展而提拔的。第二種屬於敢於擔當，由於跨國企業內部部門完善，日常運營維護部門的普通員工的工作量不會很大。這時候原來小組領導因為升職或者其他原因離開了崗位，小組裏需要重新提拔一個人來當領導。雖然外企日常運維部門的工資不高，但有足夠多的時間躺平，而且願意接受這類工作的人往往家境在當地都比較穩定。被提拔為領導就意味着工作量要翻倍，但工資也未必會有多高。所以這個時候願意出來當領導的都是有點當擔的。最後一種提拔可以稱作為發配邊疆，這個發配邊疆不是説要發配到外地去。而是把一個人送到新興部門，換句話來説就是公司內部的創業部門。我拿汽車公司來舉例子，我們都知道汽車公司是賣汽車的。然而現在有些汽車公司為了推廣車內娛樂設備特地成立一個部門，負責推廣更新改造車內娛樂設備包括音響、語音通話、車載電腦等業務。然而這個團隊能不能把業務做出成績，就看個人本事和市場環境了。一般來説這類創業團隊做領導的，做成了就平步青雲，做失敗的話麼運氣好部門解散調離崗位，運氣不好就裁員了。所以這時候就會發現被提拔可以説是一種榮譽，但更多是一份責任。成年人沒有容易兩個字，提拔你上位是為了讓你做更多的貢獻，而不是養閒人。
公司外部的跳槽和升職基本上就要看具體情況了，主要是分為人脈介紹和獵頭推銷兩種方法。人脈介紹的話一般會是你曾經一起工作的領導或者同事推薦你新的職位。這種跳槽相對來説比較靠譜，畢竟是一羣人團進團出去一家公司上班也算互相有個照應。曾經有位北美户外品牌上班的朋友和我提到，公司新進來一羣阿迪達斯跳槽過來的人負責推廣公司新的運動系列產品。團進團出的跳槽模式，主要會出現在公司要推出新的產品和業務，為了節省成本就從其他公司把整組人給挖過來。然而這樣的跳槽方式註定會和新公司其他員工有隔閡，而且一旦業務做起來了，被挖過來的團隊是去是留又成了一個新問題。通常情況會是整個團隊的人帶着經驗再去一家新公司做事情。對普通人來説最常見的跳槽機會應該是獵頭推銷。獵頭自己都説他們的工作屬於晴天送傘，雨天收回。如果你已經在一家發展穩定、同事和睦的公司，那基本上就沒有必要去做跳槽的事情。一般性有點規模的企業都會有自己的培養體系，沒有特殊情況不需要挖人。獵頭推銷的工作其實和校園招聘宣傳的手法幾乎一致沒有區別。需要通過獵頭挖人的崗位歸類下來也就兩種，首先是銷售類崗位，獵頭挖個手上有資源的人來擴展銷路。這類崗位通常用完即棄，所以很少有人願意放棄大平台去做這類工作。其次是為小公司招熟練工或基層領導，要知道規模不大的公司沒有培養體系，這類公司只能靠去大公司挖人來找熟練工。然而公司規模畢竟比較小，不利於個人成長，所以願意去的人也不多。如果不是有特殊原因，很少有人會去做這類急功近利的工作。我自己和獵頭有過幾次打交道的經歷，我碩士畢業後的第一份做了一年的工作就是獵頭幫我找的。那份工作是在一家老牌企業裏的創業團隊負責產品宣傳和管理，這個也算是互利共贏，畢竟那時候我也沒有更好的選擇。一年後因為公司被收購，我正好藉着裁員的機會有了現在的工作。之後幾次和獵頭打交道的事情，多半是有人來挖我跳槽。而且隨着我工作時間越長，來挖我的籌碼也變的越高。我倒覺得這恰恰説明我現在工作的平台很有價值。很多挖我的工作來自規模不大的外企，表面上的職位是項目經理，但其實就是把三個部門四個人做的事情全交給一個職位來做，而且還需要經常出差。工資雖然也有幾萬塊錢，但從個人成長和生活平衡的角度來説，這類工作真的不適合我。
綜合來看，無論是升職加薪還是跳槽，都不是一件容易的事情。很多時候就是一份責任一份壓力。不過隨着年紀的成長，一個人要在職場生存，就必須要了解職場發展的生態運行邏輯。我並不是要説跳槽不好、獵頭不好，畢竟獵頭也在我碩士畢業比較困難的時候介紹了一份工作。每件事情沒樣事物都有自己好的一面和不是那麼完美的一面。我個人其實不在乎職位或者抬頭，但我還是挺在乎如何在職場順利的生存下去。畢竟工作就是飯碗，飯碗可不能丟。我有時候也有自由散漫的一面，但在工作的時候還是覺得做事情要以解決問題為主，對領導對同事對供應商甚至對客户，都要交代的過去。畢竟在職場一言一行都是給自己在做品牌形象。
1.4. 關於職場“套路”的總結
我聊了那麼多的職場“套路”，並不是為了要打擊誰或者抨擊什麼，更多隻是想發表點個人的看法。前幾天有個朋友問我，是不是建議應屆生不要參加校園招聘。我愣了幾秒鐘想了想回答説，其實我也不是建議大家別去參加校園招聘，更多事情只是我自己對於生活經歷的感想。我覺得一個人要成長就要去經歷不同的事情，無論是好的壞的，要自己去體驗過了才能知道酸甜苦辣。就像我自己寫校園招聘或者其他職場套路的事情，這些都是我自己對於曾經經歷的評價和感想。我高中時也曾無限幻想未來的生活，那時候的我通過網絡，看到了很多讓我覺得美好的東西。應該説我們都在暢想，自己未來出國留學名校畢業名企上班，平時商務套裝週末去海灘邊散步。直到後來隨着我們一點點長大，才發現原來真實的生活和網上描繪的不一樣。那一刻的我首先是自卑，覺得自己技不如人過不上那樣的生活。再然後我學會坦然過好自己的生活。直到後來發生了大廠中年裁員，原本留在海外的朋友也回國發展，校園招聘的管培生培訓結束即合同終止等一系列反常的事情。讓我才意識到很多事情可能並不是我想的那樣的。於是我和曾經的同學重新歡聚一堂聊聊職場往事，才發現職場中的很多套路都是金玉其外，敗絮其中。那些知名企業的光鮮亮麗也就停留在校園招聘的宣傳上了，而更多傳統有實力的企業不需要廣告，他們只需要有經驗的人來認可加入就可以了，那些傳統企業獲得的人才，素質只會更高不會更差。曾經一個朋友聊過發生在四大審計事務所的一件事，説有一組人經常加班且待遇跟不上工作量，於是某一天他們決定集體抗議罷工。為了項目的正常運作，公司領導同意給予提高福利標準。事後一年的時間裏，參加抗議的人分別在不同時期被陸續裁員辭退。但這個小組所享受的福利標準一直未變，以至於後來加入這個小組的新員工都記着前人的好。有過點社會經驗的人都知道四大的工作環境是什麼特色，那些當年參與抗爭的人，也許不適合在審計行業混下去，但從個人經歷的角度來説他們收穫了成長和經驗。從校園進入職場的初期確實存在很多的套路，如果能早點想明白從當中走出來，那就是一種自我勝利，而一直唯唯諾諾瞻前顧後躊躇不前的心態，只會把自己閉塞在一個狹小的環境裏。中年失業這事情，懂的人不需要多説緣由，不知道的人聚在一起天天討論也説不出個結果。就像我們在駕校學開車一樣，你理論水平再高，也比不過直接上手把車開到位強。所以，生活重在經歷和參與。