論文集（12）——關注監理從業人員變化帶來的問題_風聞

觀一斑而窺全豹。通過一個項目監理部人員變化看監理企業面臨的問題。

1. 某項目監理部人員變化統計

香港某集團公司在北京建設了一個傳媒中心。項目從2019年開始建造。從2010年1月到2013年9月，項目監理部先後有26人蔘與現場監理工作。

1.1 監理部人員組成情況

在這26人中，退休人員有11人，佔比例42%；外地人員15人，佔比例58%。

1.2 人員流動（流失）統計

    只有7個人自始至終留在了現場，完成了各自承擔的任務。而高達73%（19）的人或者中途調走，或者辭職。

1.3分析

1. 監理部人員流動頻繁不利於質量管控。

典型的是給排水和暖通專業。45個月的施工期間，先後有5個人參與該專業工作。平均每個人工作時間9個月；其中短的僅有3個月。造成的結果：監理人員沒有心思認真審圖，對系統存在的問題不掌握。如：甲方擅自取消了冷媒系統自動平衡閥。監理人員沒有發現，也就沒有從專業角度向甲方提出技術方面不可行的建議。而且人員變動時交接工作難以細緻、周全，以至於對質量管控出現不連續、遺漏現象。如：採購的製冷機組在出回水温度、管壓力……諸多運行參數方面與設計圖紙不符。監理人員發現後，正在處理過程中被調走；接替者不瞭解情況，沒有繼續跟蹤，最後不了了之。

流動（流失）的原因有：

（1）工作中犯了錯誤，被總監或者甲方辭退；

（2）能力差，水平低，不適合從事監理工作；

（3）個人原因（嫌收入低；改行；生病……）；

（4）任務不飽滿，中途被公司調走。

    2. 招聘的退休人員具有的特點有利於監理部開展工作。

    在自始至終留在現場的7個人中，除了2名是工程造價人員外，其餘5名都是退休人員（包括內退、病退）。這幾名從社會上招聘的退休（包括內退、病退）人員，其中不乏大型國企的質量部門負責人，大學專業系老師，建築企業項目經理……工作能力強，經驗豐富，知識面廣，而且思想穩定，不願意流動。

3. 更多的外地人員加入企業帶來的影響。

項目監理部裏外地人佔大多數，先後有15名。

從企業角度看，外地人已經佔據了監理第一線大多數崗位。

越來越多的外地人加入企業帶來的好處：員工之間競爭加劇，有利於優勝劣汰。儘管企業內部實行了“同工同酬”，相比本地員工在福利待遇等方面的差異，人力成本方面還是有所降低。不少外地員工能夠或者喜歡常駐工地，這有利於監理部每天24小時對施工活動進行管控。

其負面影響有：面對監理行業收入不高，工作風險性大，受項目實施時間的約束，居住不穩定且生活條件比較艱苦……影響，思想不穩定，跳槽的事情時有發生。

再就是人員素質參差不齊。無論是身體、業務知識、工作能力、道德品質……很難在招聘時瞭解清楚。當工作一段時間後，不少人身上的問題會暴露出來，有可能給監理工作造成損失或者損害。比較典型的事例：一名外地員工（土建專業）偷偷地把自己的孩子安排到總包單位當上了技術員，因此出現了利益交換局面。主體結構施工過程中他負責監理的某些工序質量失控，曾經發生了在3個月時間裏，連續出現2次重大質量事故，設計人員不得不進行局部加固處理的事情。

另外，由於是國企，所以外地員工無法進入管理層或者決策層，最多晉升到項目總監算到頭了。這個結果，對那些渴望獲得較好的社會地位、較高的生活質量的高素質人才而言，是很難接受的。結局就是高素質人才遲早會流失。

2. 結論

1. 監理部人員流動是不可避免的。但是可以通過過細的工作減少人員流動。譬如：

關鍵崗位啓用退休後返聘人員，尤其是從事過技術工作或者管理工作的退休人員。

由於年齡關係（普通監理人員63歲；註冊人員65歲），即將退出公司的人員，不宜安排到長期項目任職。

公司安排進場人員時，安排項目總監進行面試。

2. 招聘人員時以人力資源部為主，吸收各專業總工參加。目的，加強對應聘人員工作能力和知識水平的考查。

對外地員工要建立一套完整的激勵機制。打開晉升到管理層、決策層的大門。這需要對公司運行機制、企業制度……進行根本改造。

3. 各專業相比，暖通專業是公司最薄弱的專業。應該加強對該專業政策的傾斜力度，比如：提高同等條件下的物質待遇；強化平時的業務培訓或者學習；引進相關專業畢業生……

    【説明：這是待發表的論文草稿。用於統計分析的樣本過少。因為已經脱離了監理行業多年，繼續蒐集數據很困難，所以匆匆給出結論。供有心人或者同行參考。】