波蘭觀察｜2023年波蘭《勞動法》將有重大修訂，如何應對？_風聞

走出去智庫觀察

2023年，波蘭《勞動法》將發生一系列重大修訂，將極大地影響在波蘭的企業員工僱傭和管理，進而影響在波蘭的企業相關運營管理流程和制度。隨着全球新冠疫情逐漸趨緩，各國逐漸開始解除疫情期間的限制措施，受此影響，修訂後的波蘭《勞動法》也作出了相應的調整。

走出去智庫（CGGT）觀察到，波蘭因其優越的地理位置、較大的國內市場、較低的勞動力成本和高素質的人力資源、優惠的投資政策，被很多投資者視為進入歐盟市場的門户。而且，波蘭作為中東歐地區首個與中國建立戰略伙伴關係的國家，近年來中波雙邊經貿合作不斷增強，越來越多的中企在波蘭投資設廠，涉及機械、電子製造、生物醫藥、新能源、信息通訊等多個領域。

波蘭勞動法修訂將對企業用工帶來哪些影響？今天，走出去智庫（CGGT）刊發國際領先律所——泰樂信律師事務所（Taylor Wessing)的文章，供關注波蘭營商環境的讀者參閲。

要 點

CGGT，CHINA GOING GLOBAL THINKTANK

**1、**2023年波蘭國民經濟的預計税前月均工資將為6,935茲羅提（約合1,495歐元），這將主要影響波蘭企業的養老保險、殘疾保險、自願疾病保險的評估基數以及企業的社會福利基金中的沖銷金額。

**2、**為遠程辦公的員工安排技術設施和後勤保障，並確定在遠程辦公過程中處理的個人數據和商業機密的保護程序。

**3、**如果波蘭解除新冠肺炎疫情警報，這意味着先前被“凍結”的勞動法義務即將恢復，為防止疫情帶來負面經濟後果而制定的特別規則也將被取消。

正 文

CGGT，CHINA GOING GLOBAL THINKTANK

2023年，波蘭勞動法將發生一系列重大修訂，其中許多修訂廣為員工和僱主所期待，而這些修訂本該於2022年生效。下文我們將對2023年波蘭勞動法可能生效的一些重要修訂進行簡述並提出建議，幫助企業利用相關組織類工具，為該修訂的具體實施做充分準備。

在撰寫本文時，即使大多數擬議修訂尚未生效，但鑑於修訂條目較多，在波蘭投資的中國企業也應引起重視，以便採取必要措施，提前調整相應的工作流程以適應新法要求。

最低工資

2023年，波蘭最低工資將兩次上調。最低工資標準的生效期分別為2023年1月至6月、7月至年底。2023年的最低工資標準如下：

最低工資標準上調不僅關係到員工的基本薪酬，也會影響以最低工資為基數的員工的其他勞動相關福利。尤其適用於：

·夜間津貼，

·停工補償，

·非因員工原因終止勞動關係時的遣散費的上限，

·對於違反平等就業原則或實施職場圍攻行為的補償，

·病假和產假期間的社保的計算基數，或

·員工工資中可免於扣除部分的金額。

僱主還應牢記，最低工資標準還適用於由波蘭民法規制下的合同文件（如委託協議）。

2023年波蘭國民經濟的預計税前月均工資將為6,935茲羅提（約合1,495歐元），這將主要影響波蘭企業的養老保險、殘疾保險、自願疾病保險的評估基數以及企業的社會福利基金中的沖銷金額。

建議在波蘭的企業採取以下措施：

·審查員工和民事合同工的工資標準。

·按照2023年最低工資調整員工薪酬，並相應調高以最低工資為基數的員工福利。

注：因2023年年中最低工資標準二次調整，有必要在年中重複前述措施。在計算人力資源費用和工資時，應加入月均工資提高的部分。

法定遠程辦公

遠程辦公規則將被載入波蘭《勞動法》，主要規定包括：

（i）提供永久或臨時遠程辦公的可能性（每年最多24天或30天——截至本手冊發佈之日，具體天數尚未明確*）；

（ii）在與工會達成的協議或與職工代表達成的規章中，規定遠程辦公的執行標準——法案草案中規定了此類文件必須包含的條款；或者，也可與員工單獨商定遠程辦公安排並反映在其勞動合同中；

（iii）向遠程辦公的員工提供執行遠程辦公所需的工具和材料，包括安裝、維修和確保適當的技術支持和協助，或者就員工使用私人工具和材料用於工作目的而確定一次性補償金額；

（iv）支付遠程辦公所需的電費和電信服務費用，該費用也可一次性付清；

（v）確定員工遠程處理信息時的個人數據保護和保密規則，確定遠程辦公的職業健康和安全標準規則，並準備相應的職業風險評估。

建議在波蘭的企業採取以下措施：

·為遠程辦公的員工安排技術設施和後勤保障，並確定在遠程辦公過程中處理的個人數據和商業機密的保護程序。

截止日期：法規生效後2個月或3個月內。

允許僱主要求在工作場所進行酒精測試

僱主將能夠使用經批准和適當校準的呼氣測醉器對員工進行酒精濫用測試，以確保員工和第三方的生命健康安全以及僱主本身的財產安全。正式員工和根據民法合同僱傭的人員都須接受酒精測試。該等測試不得侵害被測員工和民事合同工的人格尊嚴及其他人身權。檢測呈陽性的員工或民事合同工不被允許工作。

此外，僱主還被允許對醉酒人員進行紀律處分，包括罰款。應僱主、員工或民事合同工的要求，可由相關服務機構（如警察）驗證該測試結果的準確性，或前述選擇不可行的情況下，可由被授權人員（如醫務人員）對相應人員進行血液或尿液測試。

建議在波蘭的企業採取以下措施：

·制定員工和民事合同工在工作場所進行集體酒精測試的規則，選定經批准的測試設備、測試時間和頻率、測試結果的處理和保存。

·編制一份明確載明相應規則的內部文件（集體談判協議、工作場所規章或僱主書面公告）。

截止日期：法規生效後2周內。

新冠肺炎疫情警報可能被解除

如果波蘭解除新冠肺炎疫情警報，這意味着先前被“凍結”的勞動法義務即將恢復，為防止疫情帶來負面經濟後果而制定的特別規則也將被取消。這尤其意味着：

（i）僱主將不能單方面責令員工遠程辦公；

（ii）僱主將恢復對員工的定期體檢；

（iii）如無休假計劃（最多30天），僱主將無法單方面責令員工休未休年假；

（iv）僱主將不再能放棄解約後的競業限制；（v）如果終止僱傭關係，僱主將不能限制遣散費、補償金或其他福利的金額——最高為最低工資的十倍；

（vi）建立和運營公司社會福利基金的要求將恢復；以及

（vii）在解除限制後的30天后，在疫情期間或新冠肺炎限制期間簽證、居留許可證或工作許可證已到期的外籍人士，其法定居留許可證和工作許可證將不再有效。

建議在波蘭的企業採取以下措施：

·修訂遠程辦公/混合形式辦公的執行規則。制定載有遠程辦公/混合形式辦公規則的內部流程或規章。

·解除疫情限制後180天內，核實員工體檢結果的轉交情況，履行員工體檢的相關義務。

·只有勞動合同明確規定的情況下，僱主才被允許單方面終止解約後的競業限制。

非因員工原因終止勞動關係時，遣散費將不再限於最低工資的十倍金額，恢復最低工資15倍的最高限額。

·履行建立和運營公司社會福利基金的相關法定義務。

·審核外籍人士的居留許可證和工作許可證，即在疫情限制解除後30天內，對於移民證件效力在特殊法下被延期的外籍人士，須採取措施為其辦理合法的居留許可證和工作許可證。

舉報人制度

擬議的《舉報人保護法》主要包括以下內容：

（i）確定舉報人受法定保護的條件，

（ii）規範對舉報人的保護措施，

（iii）引入內部舉報和後續程序的建立規則，

（iv）制定向主管公共機構就違法行為進行外部舉報的規則，

（v）制定公開披露違法行為的規定，以及

（vi）確定公共機構在舉報和後續程序中的管轄權。

目前已經確定了15項強制性規定，行為人就這些規定的作為或不作為有可能構成違法。

在個人舉報程序中，還可以擴大適用的標的範圍，以涵蓋其他非法定的監管方面（例如，不符合道德標準的行為，或舉報任何違反勞動法相關規定的行為，特別是不平等待遇、職場圍攻行為或用工歧視等，以及其他未列入法律規定的行為，如騷擾、其他不道德行為或不符合工作場所社會行為規則的其他行為）。

擬議修訂的法規還規定了許多為確保合規企業必須履行的其他義務：

（i）與工會或職工代表就內部程序文本進行協商；

（ii）確定個人數據的處理規則；

（iii）必要時，授權外部實體來承擔擬修訂法律所規定的義務之可能性；

（iv）保存一份有關違法行為內部通知的登記冊；

（v）確定違法違規行為報告的後續處理程序。

從最開始就應當明確説明的一點是，舉報人將可以繞過內部舉報程序向外部機構報告違規行為。該法案草案就外部報告規定了詳細的適用條件。根據該法案草案，舉報人可向外部主管公共機構報告違法行為。如果舉報人無法確定可接受舉報的主管公共機構，則應向國家勞動監察局提交外部舉報報告。

此外，如果外部報告表明某行為涉嫌犯罪的，該報告將被提交至相關省級（或首都）警察局局長處，而被舉報行為涉嫌違反歐盟法律、歐盟金融或税務規定的，可以直接提交給檢察官。應舉報人要求，公共機構能夠頒發舉報人身份證明和法定保護證書。

如果舉報人先在內部舉報，後又向外部報告，但在規定期限內沒有得到回覆，或者接收舉報的單位沒有采取後續行動，那麼在公開披露違法行為的情況下，舉報人將受到法定保護。

建議在波蘭的企業採取以下措施：

·制定、諮詢和實施違法行為舉報的內部程序。

·在內部舉報程序中加入強制性規定的要素：

（i）指定一個被授權接收舉報的實體；

（ii）確定有關舉報的溝通和處理方式；

（iii）指定一個公正的實體，授權其核實舉報和採取後續行動，包括向舉報人提供反饋；

（iv）有義務在舉報提交之日起7天內向舉報人確認收到該舉報；

（v）確定組織內部可能採取的後續行動；

（vi）向舉報人提供反饋的最長時限，自確認收到舉報之日起最長3個月，以及

（vii）關於是否可能向公共機構、執法機關或最終向國家勞動監察局提交外部舉報，可獲取且容易理解的相關信息。

·確保與涉嫌違法行為舉報相關的個人數據處理符合GDPR的規定，防止未經授權者訪問舉報所含信息，並保護舉報人、舉報事項相關人員和舉報中提及的第三方的身份信息。

·僱主將能夠與外部實體簽訂合同，委託外部實體接收舉報、確認收到舉報、使用技術和組織解決方案提供關於內部程序的反饋和信息，以確保前述活動符合擬修訂法案的規定。但此類合同並不免除僱主未履行法定義務時的責任。僱主還有必要規範個人數據的處理活動，因為外部實體將作為單獨的個人數據控制者處理數據。

·員工人數249人或以下的僱主將能夠另行簽訂合同，在整個公司集團內共享資源，用於接收和核實舉報並進行內部調查。每個僱主都需要保存一份內部舉報的登記冊（或授權外部實體履行這一職責）。僱主將被要求就舉報人的舉報採取充分的跟進行動。

截止日期：

·員工人數250人或以上的實體以及從事金融服務、產品和市場領域活動的實體，以及為防止洗錢和恐怖主義融資、確保運輸安全和環境保護之目的（無需考慮員工人數），應在相關規定生效後2個月內履行前述義務；

·員工人數在50人和249人之間的實體， 應於2023年12月17日前履行前述義務；

·員工人數49人或以下的實體，將可基於自願原則實施前述程序。

執行關於透明和可預測工作條件的歐盟第2019/1152號指令和關於父母和看護人工作與生活平衡的第2019/1158號指令

將以上兩項指令的規定轉化為《勞動法》規定，通過引入以下方面的新規，很大程度上調整了員工的權利和義務：

·關於試用期員工和固定期限合同員工的招聘規定將被修訂。修訂後，試用期期限改變，僱主解除固定期限合同必須有正當理由。如果僱主違法解除固定期限勞動合同，員工可向勞動法院提起申訴；

·任何受僱六個月及以上期限的員工，可就僱傭形式要求僱主提供更可預測或更安全的工作條件；

·招聘時，僱主須向員工提供的更多的有關僱用條款條件的信息。僱主將員工派遣至歐盟/歐洲經濟區以外地區工作的，僱主將對派遣員工承擔額外的告知義務；

·除非雙方就勞動關係期間達成競業禁止的書面協議，否則不會普遍禁止員工與其他僱主同時締約；

·僱主將被要求在員工工作時間儘可能為員工提供必要培訓，並承擔此類培訓的費用；

·在單個工作日工作8小時和16小時後，將產生至少15分鐘的額外帶薪休息時間；

對於因病或因事故引起的、需要員工親自處理的所有緊急家庭事務，員工將能夠請假處理該等緊急情況——每年最多兩天或16小時假期時間；

·對於員工的家庭成員或同住的人因嚴重醫療原因需要特殊護理或支持，員工將能夠享有每年最多額外5天的護理假；

·對於已為人父人母的員工，加強對其的勞動保護並改善其工作靈活性，例如，撫養8歲以下子女的員工將能夠要求適用靈活的工作時間安排（例如，改變工時制度，·減少工作時間，開展遠程辦公），且未經員工事先同意，不得要求此類員工加班或上夜班；

·批准和使用育兒假和陪產假的規則將被修改；

·侵犯員工權利將導致新的違法行為。

建議在波蘭的企業採取以下措施：

·修訂內部規章和程序。

·調整工作流程以符合修訂後的法規規定。

·確保為行使父母權利的員工提供更大程度的勞動保護。

·遵守新規，確保員工的工作與生活達到適當平衡。

外籍人士的勞動保護

將大幅修改對外籍人士的僱用規則。擬修訂的法規將通過簡化工作許可證申請流程和引入全面電子化的移民手續，徹底變革現有的移民程序。主要包括以下重要修改內容：

·工作許可證發放程序的數字化：提交申請和作出所有決定均採用電子方式。此類事項的申訴程序也將以電子方式開展。工作許可證的申請將通過ICT系統提交，網址為www.praca.gov.pl。

·ICT系統將配備申請工作許可證、開展申訴程序以及作出移民案件的行政決定所需的所有工具。此外，將取消所謂的勞動力市場測試的要求（勞動力市場空缺和招聘的公告）。

·將就發放工作許可證引入一項新要求。外籍人士的工作時間不得少於法定工作時間的四分之一或不得少於每週10小時。

·如果工作許可證中規定的工作時間或每週或每月工作小時數增加，並按比例增加了薪酬，則無需修改現有工作許可證或頒發新工作許可證。

·將引入外籍人士的僱傭聲明，以取代目前的向外籍人士指派工作的聲明。

·根據新規定，當外籍人士喪失在波蘭合法就業的權利時，其勞動合同和民法合同將終止。

建議在波蘭的企業採取以下措施：

·根據修訂後的法規，調整外籍人士的僱用程序。

·為員工（如人力資源部）提供移民電子程序方面的培訓。

2023年在波蘭的企業僱主面臨的挑戰

·勞動力市場的社會和經濟形勢，特別是急劇上升的通貨膨脹，將促使員工向僱主施加漲薪的壓力。為此，建議僱主制定明確的員工薪酬/晉升途徑規則，以緩解員工漲薪帶來的財務風險。特別是，漲薪壓力大的風險來源於，招聘公告中提供的薪酬要約與現有在職員工的工資出現差異——如果差異過大，將會顯著降低員工的忠誠度。

·疫情後，重新組織工作流程對僱主來説也頗具挑戰性。為了應對所提供的工作模式（遠程辦公或混合形式辦公）的永久性變化，有必要制定適用該種模式的明確路徑。為此，建議僱主就遠程辦公制定明確規則（例如，無論波蘭《勞動法》中是否引入遠程辦公的規定，僱主均引入遠程辦公或混合形式辦公的政策）。

來源：泰樂信律師事務所