高才低用是用人單位必須避免的陷阱_風聞

看到新聞，今年上海大學畢業生的就業簽約率只有32%，難怪很多人卷向考研。但考研只是推遲了就業，到研究生畢業的時候，還是要面對就業難題，而研究生的就業渠道反而變窄了。今年北京碩博畢業生已經超過本科生了。

另一方面，用人單位也在哭訴沒人幹活，招不到人，或者説招不到願意長期留下來的人。在中國銀行辦事的時候，因為業務繁雜（老媽的存單好些還是90年代實名制之前的，也沒有加密，現在要重新補辦手續，好……好……好麻煩！），時間很長，有時就和櫃枱小姐姐聊幾句。

她説，現在中國銀行招人很多都是海歸研究生。從工作性質來説，本科生都屬於過度資質，但既然有人才的買方市場，HR就挑最鮮嫩的韭菜割。問題是，好些優秀人才入職、拿到户口後，很快跳槽了。弄得HR不敢招人，怕白辛苦。加上數據和處理電子化，人手少了，但很多過程不與時俱進，手續疊牀架屋，幹活就非常費事費力，弄得銀行工作人員很辛苦。不至於996，但到時下班是沒有的，關門不等於下班。至於待遇，比上不足，比下有餘，和頭部企業沒法比，否則人家也不跳槽了。

這是一個死圈。

優秀人才高才低用是人才處於買方市場時容易犯的錯誤。這之所以是錯誤，是因為買方儘管強勢，但留住人才可能只是暫時的。

優秀人才對於職業和收入是有期望的，願意低就只能是暫時的。一旦需要跨過的門檻都跨過了，世界就寬廣了，跳槽就不奇怪了。

要解決這個問題，其實很簡單：HR要放正心態，招聘最適合工作崗位的人選，而不是能網到的最大的魚。魚是會跑的，只有心甘情願的人才才會留下，與單位和工作共同發展。

這對於人才和崗位是雙贏。

對於人才來説，人盡其才是重要的，既能充分發揮作用，並有足夠的成長空間，又不至於崗位要求大大超過才華水平而弄得很吃力。

對於崗位來説，人盡其才才能留住人才。用人單位不可能把人招進來就直接上崗，還是要有大量的規培，熟悉內部流程、人事，然後才是業務。隨着業務水平普遍提高，規培要求、費用和時間也水漲船高。培養一個能幹的人不容易，跳槽是很大的損失。

所以，用人單位要避免高才低用的陷阱，即使有優秀人才“願意”低就，也要堅持錄用最符合需要而不是具有過度資質的人才。

適才適用也打開了“二線人才”的就業渠道，避免與“一線人才”競爭“二線崗位”的“不公平競爭”，更避免了“一線人才”搶佔崗位然後跳槽導致的“二線人才”和用人單位雙輸的局面。

回到銀行：如果只是招聘櫃員崗位，大專加上行內規培可能就人盡其才了，本科都是過度資質，研究生（不管是不是海歸）就過度得離譜了。