一不高興就辭職的00後，日本正在拼命挽留_風聞

南風窗2023年05月03日 12:50:17 來自廣東省0人蔘與0評論

作者 | 何鴻鷹 關富勻

“我嗎？我想準時下班喝個啤酒，看看電視劇，和喜歡的人聊天。如果能享受這樣的時光，我覺得就很好了。”

這句經典台詞出自日本的職場劇《我，到點下班》。它也道出了當今許多日本年輕職員的心聲。

《我，到點下班》劇照

2023年株式會社riskmonster針對“就業後3年內離職率的推移”進行了調研，數據顯示，入職3年內的新職員中有47.5%想在3年內辭職，其中有54%表示在“1年後都不會繼續工作”。

這就形成了日本“三年三成辭職”的職場困境，導致了應屆生錄用困難、離職率高企不下、招聘成本逐步上升等問題的產生。

是00後出來整頓職場了麼？還是“後生仔”被逼無奈要開始絕地反擊“996”了呢？

“不內耗了，直接開麥”

根據株式會riskmonster 2023年的調查數據顯示，日本年輕職員離職理由排名靠前的10位分別是：“工資低”“覺得工作沒有價值”“福利不足”“以跳槽為前提進入公司的”“加班多”“不能尊敬上司”“工作方式改革的措施不充分”“無法預測自身的成長”“休假難”以及“感到孤立和孤獨”。

其中“工資低”佔到了36.8%，“覺得工作沒有價值”佔到了24.9%。

這折射出年輕一代職員的職業觀以及他們對於工作的思考方式。

《我，到點下班》劇照

其一，他們注重自身價值的實現，想要得到更多的肯定和讚揚。這種“想被認可，想被説厲害”的需求，往往高於實際工作中帶來的壓力。

其二，他們重視自己的私人時間，不想浪費私人時間來無償加班，更明確地劃分了，“工作到下班時間，之後就是自己的私人時間。”

這並不是説他們的責任感和熱情不高，而是他們更加關注這份工作可操控的自由度，他們開始將自身最核心的情緒需求放在第一位，平衡好工作與生活的傾向非常強烈。

《花束般的戀愛》劇照

其三，比起主動努力，他們更傾向於實踐如何更有效地推進工作。作為數字原住民的新一代年輕人，他們更加看重職業公司能否創造性地提供福利，不想做無謂的努力。

如果深層次地剖析年輕職員選擇早期離職的原因，我們還會發現，這其中還折射出日本職場文化、企業管理等方面都存在一些問題。

首先是，日本傳統的職場文化，認為加班是值得被認可和推崇的，是努力工作的一種具體表現。

《半澤直樹》劇照

據2017年的調查數據顯示，日本的工作時長在全世界的排名名列前茅，有超過四分之一的全職員工，平均一週要工作6個工作日。

值得注意的是，數據顯示的是一個平均值，可見日本的加班文化還是很嚴重的。所以日語中才產生的一個專業名詞“Karoshi”，詞根“-ka”表示“過度”，“ro”表示“勞動”，因此這個詞的意思就是是“過勞死”。

其次，在企業人力資源管理方面，人事負責人以及領導層缺乏“聯盟意識”。

讓很多日本青年員工失望的是，企業沒能很好地賦予新員工合理的職業規劃的經驗，也沒能在做好職業規劃的基礎上繼續提供挑戰支援。

《無法成為野獸的我們》劇照

日本大企業提供的培訓很少，反而是中小企業，由於部門少、工作領域狹窄，能夠被委以重任的可能性更大，成長的速度也會快一些。

再次是，“激勵計劃”和“薪資計劃”不合理。很多大企業在招聘時沒有事先説明會有通過加薪來提高報酬的機制，也沒有提及從工資中扣除的社會保險費的額度，更沒有説清扣除的原因，導致了雙方的信任機制出現問題，拉大了員工對企業期待與現實差距間的鴻溝。

新員工離職的“禍害”

對於企業來説，新員工動輒離職，會帶來哪些影響？

不妨先看看幾組招聘成本的數據。

根據提供應屆生錄用支援服務的mynavi統計，日本2021年應屆生錄用總成本整體約270.4萬日元，上市企業約542.3萬日元，非上市企業約244.7萬日元。“錄用1名的整體成本約29.4萬日元，上市企業約35.7萬日元，非上市企業約28.4萬日元。”

可見招聘應屆畢業生並不是以低廉的成本實現的。如果新年輕職員早期離職率高，那麼利用各種代理服務、準備公司説明會的會場等花費的費用就會白白浪費掉。

《未生》劇照

其次，新員工從熟悉業務到為公司創造利潤，還需要花費培訓成本，不僅是剛入職進行研修，實際分配後還要安排熟練的業務員對新人進行OJT（On the Job Training）培訓。

根據mynavi的《2017年畢業mynavi企業應屆畢業生內定狀況調查》，對每名新員工的錄用、教育費用約為46萬日元。

也就是説，新員工一旦離職，不僅會浪費大量的招聘費用，還浪費上司和前輩在培訓上花費的時間。而早期離職的人越多，生產效率就越低，這對企業來説是很大的劣勢。

因此，業界有一種説法，就是當你招聘了一個不能適配公司的新人時，其給這家公司造成的損失是他本身年薪的三倍。因此，如何更好地節約和有效利用成本，避免招聘成本的浪費則值得成為一個必須改善的課題，被挑出來討論。

《我，到點下班》劇照

同時，招聘應屆畢業生不僅會增加成本，還會影響到人事部門和招聘負責人等所有從事招聘活動的相關人員的負荷。

如果新員工提前離職，人事部門為了及時填補這個空缺，就需要重新招聘，同時還要預估增加第二年的應屆畢業生招聘的人數以及調整招聘計劃等。

這些相關的工作都會增加日常工作的負荷。

其次，從企業的角度來看會給“中長期的事業計劃”帶來障礙。企業進行的中長期事業計劃時，需要明確規定與人員相關的主題和項目，並計算出開展新業務、擴大銷售額、開設新店等計劃所需的人才數量。

這些計算出來的人才數量就是招聘計劃的基礎，即招聘人數，然後制訂招聘計劃。如果提前離職的人數增加，就會與這個計劃產生背離，最終會造成事業計劃未達成等影響。

《這個不可以報銷！》劇照

同時，新員工頻繁離職還可能導致企業揹負上“辛苦”“環境惡劣”等不好的罵名。

企業陷入人才不足的困境會導致組織利益無法提升，這也是最大的劣勢之一。

在這種情況下，必須儘快確保新的人才。

但是，近幾年的招聘現場都是賣方市場。即使想補充離職的人才，也很難招到新的人才。如果招不到應聘者，人力不足又會導致事業無法推進，企業利益受損。

挽留年輕人

穩住年輕人的心，成了日本企業不得不面對的課題。

對於年輕職場人來説，和業務上關係不大的部門的人接觸也是一個好方法。員工之間可以互相贈送表達“謝謝”的感謝卡來維繫感情。“TUNAG”這樣的軟件，便應運而生。這是一款可以向同事發送感謝之情，也可以被對方發送感謝之情的應用。通過這款應用程序縮短員工之間的距離，防止員工被孤立，降低離職率。

《部長和社畜的戀情令人着急》劇照

同時，有的企業也在推出一些優化組織閒聊的應用程序，比如銷售諮詢公司“celebrix”，就研發了一款名為“HRRing”的聊天app，並且還成立了專門受理員工煩惱諮詢的“職業保健室”。

7個專門員工會製作職業保健室員工的成員表，標註職業諮詢師、指導師、領導能力等擅長領域，有煩惱的員工可以根據內容選擇自己想諮詢的對象。以前很難得到好評的人也成為了好評對象，據調查現在有570家公司都在使用。

日立的子公司開發了一款名為“幸福星球健身房”的app，該公司70%的新員工都在使用。其宗旨是讓每個人都變得積極向上，通過應援的方式連接起來。原理是，由AI(人工智能)自動組成3人組，每天早上隨機出題目，員工根據這個題目宣示自己的目標。同時，這三個人每週都會改變，人工智能會根據數據給出有效的組合。

《未生》劇照

這樣即使是在日常工作中與自己聯繫較少的上司或其他部門的同事也可以通過這款應用程序建立起必要條件以外的聯繫。

最後通過對比使用app的小組與不使用app的小組，發現使用的小組資格考試的分數更高。

儘管不知道這些app的效果如何，但從崇尚“過勞死”到改善職場氛圍，日本人正在試圖改造他們的工作文化。

文中配圖來源於網絡