動盪中的互聯網中層：“一切都恢復了，但一切也都變了”_風聞
显微故事-显微故事官方账号-大时代下，每一个小人物都不普通。05-09 14:24
在剛剛過去的Q1，幾乎每一個大廠人都有相似的感覺。
“忙，但是不知道自己到底在忙啥”。
不停的見人、開會、跟進新項目，但似乎又沒有任何可喜的進展。
更讓大廠人感到焦慮的是，在第一季度的每個月，幾乎都有一個BAT級別的集團對外宣佈，進行“史上最大規模的架構調整”。
相比中小微企業，人數龐大的互聯網大廠在應對新的市場環境時，需要付出更大的代價。
無論是嘗試新業務、調整非盈利業務、抑或是提高內部效率，都是動輒上百成千人職場命運的改變。
本期顯微故事找了一羣正在互聯網大廠擔任中高層管理職位的人，他們之中：
有的人遭遇了集團“成立以來最大的組織機構變革”，他終於意識到“再也無法愉快地摸魚了”；
有的人在集團宣佈架構調整之前，提前嗅到了氛圍變化，在被優化前尋找好下家；
有的人所在的企業儘管已經是行業龍頭，但他卻因內部“卷”得厲害，三年沒有升職，自覺尋找新的機會。
但更多的人則和我們反饋，如今工作不好找，跳槽也很難漲薪，大部分人只能一邊忍受着變化，一邊煎熬。
疫情結束，市場也恢復活力，但三年間所帶來的影響，遠比我們任何人想象的深遠。
身處時代洪流，我們作為一個普通個體，還能做些什麼？
以下是關於他們的真實故事：
文 | 蜜斯桃
編輯 | 卓然
PART/01
阿里“去中台”後，
我再也不能愉快的摸魚了
黎子清 36歲 男 阿里 P8
今年年初，我收到了內部郵件，“阿里迎來成立以來最大的組織機構變革”。
郵件裏説，**新一輪的公司治理改革把原有架構變成1+6+N，**即在阿里巴巴集團之下，設立6大業務集團和多家業務公司。
阿里集團CEO逍遙子不再管全集團的業務管理，六家獨立子公司自負盈虧。
按逍遙子的話來説，“多樣性的業務，與其放在一個鍋裏、一個上市載體裏端出去，還不如到了市場接受的條件，就果斷地讓他們單獨面對資本市場，成熟一個，上市一個。”
這意味着阿里要變小，要變輕，要從一個巨大的集團列變成多個小集團，每個“新阿里集團”下都有獨立的運行邏輯和產業體系。
我的第一個反應是，“再也沒辦法愉快的摸魚了”。
原本的架構，其實阿里內部就挺卷的，自負盈虧以後會帶來新一輪的績效考核，捲上加捲。
原本熟悉的工作狀態要變化，甚至職位、職級變化，也有可能是被動離職的開始，或者迎來一波大裁員。
以往前端崗位P7-P8喜歡把一一些代碼任務給到外包公司。為開源節流，後來這些外包業務都被叫停。
有些部門為了自保，在年前就開始了新的佈局和研發爭取調整後的生存幾率。
每個人都對自己的位置感到岌岌可危，勢必有一些人會因此而成為炮灰。
我也開始了二手準備，四處投簡歷，留意合適的新職務，稍微高一點點的薪水，也許我就跳槽了。
都説金三銀四，但是，很可惜，各處發出來的招聘信息就像是個虛假的幌子，聊了幾個都沒有進展，很多HR只是為了自己的KPI任務發佈信息，公司未必真的有位置等着你。
大部分人面對這個情況，也是不敢輕易主動離職。尤其是疫情過後，大家發現工作不好找，恨不得降低薪水也幹，實在不行也要忍到n+6，或爭取更多的賠償。
當然，集團太大，在大環境變化時候，通過拆分謀求業務調整和增長，也很正常。
目前所有大廠都在變革，騰訊、字節、百度、京東所有互聯網大廠都在走拆分的路。
獨立運營是必要的。集團就像一台龐大的機器，當業務變多，變重，公司難免會變得笨重和官僚化，有些業務夥伴變成了卡脖子的合作，業務還得哄着他們才能換來生存空間。
我覺得目前增長點確實困難，但這一舉措，對互聯網公司而言，意味着可以擁有6家上市的公司，有所期待。
一切都充滿了不確定性。對幸運者和被需要的員工來説，是新的起航。
PART/02
在“5年最大架構調整”前，
我感到氛圍不對，提前離職
姚文宇 41歲 男 某電商互聯網大廠 總監級
我曾在某電商互聯網大廠負責總監級工作，上個月剛那兒離職。
這次離職算是我主動離職的，離職後，集團就宣佈了**“五年來最大的一次架構調整”。**
這次調整，事業羣改回為事業部，打通了自營電商和第三方入駐電商業務，實現了兩個業務之間的“流量平權”。
零售部分，原事業羣負責人變成事業部負責人，事業部下按經營品類分為若干模塊，品類負責人將獲得更大權力。
此後沒有C-4，而C-2、C-3管理者的數量會激增，另外招商客服採銷會放在同一個部門裏。
物流方面，取消了原來的七大區域劃分，把省份作為具體的經營單位，各個省份的負責人直接向總部彙報。
這意味着管理層進一步精簡，集團架構也更加扁平，調整後，普通員工到CEO之間的彙報等級不超過三級。
**對管理者來説，架構調整似乎更加合理，減少冗雜流程。**但實際上對於很多高層的職場規劃卻喜憂參半。
**有人在職場擅長表演和邀功，憑藉這次機會，搖身一躍，**反而一些勤懇工作的人並沒有被看到。
中高層管理者都面臨着——把高級總監、VP、以及區域職能部門負責人強行洗牌，原有工作職能、職級被迫被重新定義的變相“削藩”。
同時，我也聽到很多同事吐槽的聲音，什麼“架構變動跟逼迫裁員沒有什麼區別”，“強制安排、分配崗位”。
人力資源在這方面煞費苦心，不斷因為“n+？”和各個部門的員工去討價還價。
其實，變革本身就需要適應的過程，但員工自身的利益和公司的利益如果被強行割裂，只會讓一些表演者上位，失去原本的初心和幹勁，導致真正可用之人失望離開。
**明眼人都看得出來，這就是在精簡中高層管理團隊。**但在此之前，我已收到“風聲”，也就不再跟着調整做無意義的抵抗了。
如今的公司和我當時剛入職時，早已今非昔比。人越來越多，業務也越來越穩定，反而失去了最初和大家一起開疆拓土的激情。
入職這家集團前，我在政府部門工作過，憑藉之前的一些人脈關係，也整合了京東現有的資源，開始了新的創業。
早在半前前，我就因為氛圍的改變預判了苗頭，開始了前期準備，當到達無法承受的頂點時，正好無縫銜接。
現在，我仍舊關注前東家的新動向，我也依然對曾經奮鬥過的地方有很深的情感。
我們之間就是換了一種新的合作的方式，希望在我們在彼此的路上我們都能走的更好，彼此成就。
PART/03
三年不晉升，
哪怕在頭部大廠也要準備“被優化”
邱安麟 37歲 女 某短視頻大廠 職級3-1
我在一家以短視頻為主的大廠工作了近3年時間，目前管理着一個團隊，算個小中層。
雖然集團的業務越來越好，**但這三年我一直都沒有晉升，**績效和年終獎都在逐年走低，只靠着每年一次的調薪保持收入。
我們集團每年有兩次績效考核，分別在3月和9月，一共8級，由低到高對應着年終獎和月薪的漲薪比例，只要評級在中上等就有漲薪機會。
但我今年的績效不太好，如果再不晉升就有些危險了。
**未來公司一旦優化，就會有限考慮大齡且長久未晉升的管理層員工，**也鼓勵這些員工看看外面的機會。
目前我手裏還有一些期權，這也成為大部分內部員工眼前的吊着的那根胡蘿蔔——“萬不得已，絕不輕易離開”。
最近公司開啓了新一輪的期權回購，首個期權歸屬日期在2022年4月1日前的價格為税前每股155美元，和上次持平。
離職日在2022年10月1日之前的按照税前每股124美元計算，但是要在基礎上有折扣，不管怎麼説，可以踏實的回購套現。
未雨綢繆，我打算如果今年還不晉升，我就要試試看跳槽了。但今年雖然疫情放開，互聯網大廠卻普遍在招人這件事上更謹慎了。
我去聊的很多企業，都正在以內部調整為由進行架構優化，其中還包括很多總監級以上的管理層，真是捲到不行。
在外界看來，我們集團的短視頻可能算得上“一家獨大”，但疫情後，公司內部還是有很多前所未有的成本限制。
新業務的調整會讓很多員工感覺**“自己做的事兒和剛入職承諾的完全不同了”，**但如果這時候你主動離職，拿不到賠償，只能忍氣吞聲，一邊幹着一邊騎驢找馬。
有次業務縮減，被砍掉的部門甚至和HR部門掐架了，這件事的結果是，最後該業務的HR部門自己也被連帶着優化掉了。
在我們內網的論壇上，曾有個HR留言的帖子被多人點贊：
“不幹實事的員工，往往偷奸耍滑，滿嘴忽悠。反而，做事認真且踏實的員工，大多不善言辭，對於公司老闆或者同事的不公平對待，能忍則忍，忍不了就走人，是目前比較常見的現象。“
這何嘗不是我們的真實寫照。
作為一路在公司摸爬滾打上升的管理層員工，我們淋過雨也想為別人撐傘，有次有個認真幹活的下屬被優化，我也想幫他爭取一下，但還是沒什麼辦法，畢竟我現在都自身難保。
所以，有些受到不公平對待的員工離職後，我們大多和他們都會吃個散夥飯，祝福他未來的路越走越寬，優秀踏實的人不會被埋沒。
我現在也只能選擇“一顆紅心，兩手準備”，發展一下新副業。這樣，萬一優化輪到我頭上，短期內找不到合適薪水的工作，我也有個地方兜底。
PART/04
00後員工期待“優化”
我頻繁收到“貪腐”內部通告
俞蒙 34歲 女 某BAT大廠銷售副總
我在一家以遊戲、社交為主的BAT大廠工作負責銷售。
我們集團有萬人級別，這也意味着每次市場出現變動時，我們的每一次架構調整都要更謹慎，也更“痛”。
去年，集團就推進了一次架構調整，**涉及兩個事業羣、一個子公司和五位集團副總裁，**主要的方向就是降本增效，將圖文內容和媒體的權重降低，集中發力短視頻領域。
優化往往意味着，一些人走，一些人轉崗，大部分人的工作都變得變動不安。
當時我就聽説，媒體那塊有不少編輯、記者可能面臨自尋門路的情況。幸運的是，我所在的業務部門業績還行，廣告收入甚至比預期還好。
相較於其他部門，**業務是帶來業績的，只要用業績説話，就能挺直腰板。**業務管理者對業務銷售人員也相對會寬容，就是這麼現實。
但身在集團之中，哪怕自己的業務變化不大，依然會感覺到大家緊張不安的氣氛。
其實我也好幾次接到領導的要求，對我的部門進行優化調整。但我開始找下屬談話時卻發現，其實大部分中層和基層的員工都已經收到風聲，甚至準備好被優化。
對一些員工來説，優化意味着拿到補償，不失為一個短期內增加收入的方法。
此外，有些“老油條”在崗位上呆久了，也對工作熱情不高，拿一筆補償再去尋覓新的機會，也未嘗不可。
有些和我同級的員工還沒看明白形勢。他們覺得，優化算是PUA下屬，刺激在職員工的某種形式，殺雞儆猴，讓下屬有緊迫感。
沒想到，那次他去談優化時，很多00後員工直接在面談時嗆聲，“不滿意就快趕緊把我們大家都優化掉吧。”
除了減少人員，集團也開始把更多人往視頻業務、AI業務上轉移，合適的留下，不合適的就招新的人才，增加新鮮血液。
在這種大環境下，內部貪腐的問題也開始被重視了。
外界看起來，我們一片祥和，但實際上我們近幾年經常在內部郵件裏收到**“XX****X違規用外部公司走賬、XXX因貪腐禁止錄用”**等全員通告。
經常收到這樣的郵件，難免會感到唏噓和恐慌。一些平常打交道的熟悉同事，可能突然就被“離職”不見了。
如果把去年整年計算下來，人員的流動差不多也要8000以上了，人力資源不斷的招聘，又不斷的流失掉。
看來，今年還要進行幾輪的優化，降本增效將成為常態化了。