臨牀轉行政，沒你想得那麼美_風聞

如今醫院管理難度越來越大，行政壓力一點不亞於臨牀。雖然不用週期性值夜班，但加班是常態。要求高、工作累，賺得又不多，很多醫護就不願意轉崗了。

撰文 |     燕小六

最近，醫院臨牀、行政崗位配置問題被廣泛討論。“座標中醫院，醫療工作者800多人，後勤2200多”“700人的縣城醫院，醫護300人”“臨牀和行政人數幾乎對半開”……在網絡討論中，不少發言稱醫院行政人員比臨牀多，而且工作強度低、收入高、晉升快。

“這是一個誤區。行政管理人員在醫院佔比普遍是10%左右。”針對上述討論，醫改專家徐毓才專門撰文並算了一筆賬。他覺得網上的很多説法不靠譜，有錯誤認知。“他們並不明白到底哪些人屬於行政，也不熟悉行政管理和工勤的工作內容。”

深圳市兒童醫院院長麻曉鵬告訴“醫學界”，醫院管理工作分成幾個部分。一部分直接參與臨牀醫技一線業務、屬於醫療業務部門，包括醫務科、質控辦、護理部、院感科等。另一部分是事務性、週期性管理，如院辦、黨辦、人力資源部、財務科等。

醫院管理崗不如想得多

徐毓才發現，我國醫院管理人員配備標準一直沿用1978年頒佈的《綜合醫院組織編制原則（試行草案）》。其中提出行政管理人員佔醫院總編制的8%-10%；若加上工勤人員，應共佔總編制的28%-30%。

今年4月發表的《我國三級公立醫院管理人員配備現狀及存在問題分析》收集2021年薪酬制度改革試點公立醫院數據，支持上述發現。該文稱，截至2021年底，376家相關醫院的行政管理科室共有管理人員6.47萬人，佔醫院人員總數的11.04%。這一佔比會隨醫院所屬級別降低而減少。

也有一些醫院存在“超額”情況。《中國衞生人才》於2022年7月發文，分析四川某三甲綜合醫院管理人員隊伍面臨的問題。該院共有職工4000餘人，其中管理人員近800人，佔比約為20%。

徐毓才分析，醫院管理人員看起來很多，可能是因為“雙肩挑”“兼職”等情況。這表現為一些臨牀醫生既出門診、做手術又做管理。“他們佔着臨牀編制，但周圍人視其為管理人員。這樣算起來，醫院管理人員的佔比就高了。”

多名受訪者表示，“雙肩挑”類管理人員在醫務科等業務科室較多見。“我做醫務科長的時候，也保持着每週半天門診、一天手術，剩下時間做行政。時任院長説我還年輕，不能荒廢業務。而且只有深入業務，才能加深對管理工作的理解、服務好臨牀。”麻曉鵬説，2019年他上任院長後，發現自己忙不過來，於是徹底轉型做管理。

相較於網友認為的“行政比臨牀人多”，《我國三級公立醫院管理人員配備現狀及存在問題分析》則提出整體數量不足。1978-2021年，我國醫院病牀數增加6.7倍。按總編制8%-10%測算，至2021年年末，應配備專職管理人員100萬-130萬人。與實際情況相比，現實人數缺口超過50萬。

麻曉鵬介紹，結合公立醫院高質量發展、綜合改革等一系列新政策、新要求，其所在醫院近年來增設一些管理崗位，以具體落實精細化管理、三甲複審等考核指標。“主要增加的是非編制崗，且嚴格控制增量，確保管理人員總數仍明顯少於醫護。一個醫院的主體一定是醫護佔大頭，其次是醫技，最後是管理人員。績效分配也遵循這一排序。”

精細化醫院管理難靠“轉崗生”

麻曉鵬回憶，早年深圳市兒童醫院也有不少臨牀醫護想轉管理崗，現在幾乎沒有了。甚至醫務科、質控科等熱門管理科室想從臨牀招人都很難。這和該院實施績效改革、主診醫師負責制等有關。臨牀醫生、尤其是年輕醫生的收入有所增加，各個亞專業都發展得很好。如果轉崗做管理，最直觀的感受就是收入直線下降。

另一方面，績效考核不足、晉升通道有限，也勸退了一部分人。例如，山東某縣級醫院由臨牀完全轉行政的人很少，且行政管理人員不參與醫院職稱晉升，只領行政工資。薪資待遇僅主任和科員兩檔。

更重要的是，如今醫院管理難度越來越大，行政壓力一點不亞於臨牀。“雖然不用週期性值夜班，但加班是常態。要求高、工作累，賺得又不多，很多醫護就不願意轉崗了。”麻曉鵬説。

惠宏醫療管理集團高級諮詢顧問、人力資源總監夏俊勇告訴“醫學界”，2021年至今的深化醫改或是導致這一趨勢性變化的重要節點。2022年7月，《公立醫院高質量發展評價指標

 （試行）

 》《公立中醫醫院高質量發展評價指標

 （試行）

 》等文件印發，提出黨建引領、能力提升、結構優化、創新增效、文化聚力等5方面指標。這需要醫院管理部門結合文件、創造性提出解決方案。夏俊勇認為，除了護理部、醫務科等，臨牀轉崗者在院辦、人事、質量管理等需要專業化積累的部門都可能幹不好。

“臨牀不滿行政管理人員瓜分自己的績效，實際上反映出一線醫務對醫院行政化的不滿和擔憂。”徐毓才指出，醫院發展需要臨牀，也需要其他人員。在績效分配中，應該將技術要素、管理要素和資本要素等，按比例分配、共同參與。目前，大家有意見，主要在於不公平、未考核、不合理和效能低。要改變，就得從這幾方面入手。如果做不到，可能是管理人員能力差，更主要是醫院行政化管理不適應改革。目前，重視行政管理能力的醫院領導者仍較少，很多行政人員確實在混日子。

多名受訪者都表示，很多時候，醫改能否成功，靠的就是醫院行政後勤和內部管理。如果臨牀幹得不開心就想轉崗管理，結果可能是自己乾得很累、臨牀還是不滿意。這會形成一種惡性循環，臨牀、行政皆被反噬。

《我國三級公立醫院管理人員配備現狀及存在問題分析》指出，我國醫院行政管理人員以其他專業技術人員和醫藥護技等衞生技術人員為主，真正管理專業人員的佔比不高。

這一格局正在發生變化。“行政管理是科學也是專業，需要專業人才。”徐毓才觀察到，越來越多醫院在招聘行政管理、工勤人員時，提出具體的專業方向、經驗等要求。

2023年華中科技大學同濟醫學院附屬協和醫院招聘行政與後勤崗位，僅醫務辦公室、病案統計科和雜誌社招收臨牀醫學應屆生。該院人事處今年招聘要求管理類專業，人力資源管理方向優先。門診辦公室要求衞生事業管理專業。

“究竟是內部轉崗好還是招聘好，取決於崗位。我們針對行政管理部門做過調查，像感染科、醫務科等部門要求應聘者至少有2-3年的臨牀工作經驗，招聘成本較高，傾向於臨牀轉崗。但人力資源等崗位使用臨牀轉崗人員的機會成本很高。隨着醫院高質量發展，這一成本會越來越高。”夏俊勇表示，有些醫院在招聘時會設置門檻，勸退一些內部轉崗者。比如招聘人力資源部專員或幹事時，將人力資源專業或人力資源管理師證書作為應聘必要資格之一。同時，各級醫院的培訓資源等開始向行政管理部門傾斜，通過請進來、走出去等方式加強管理類專項培訓。

曾被臨牀吐槽較多的“行政幹多幹少，工資都高”等情況，也在轉變。多名受訪者表示，醫院績效考評已基本覆蓋臨牀醫護技藥，接下來勢必會建立起行政管理考評體系。深圳市兒童醫院的行政管理績效考評方式或在今年內完成，既體現行政管理的工作價值，幹多幹少不一樣，也要在院內達成平衡。

夏俊勇建議醫院設計行政後勤的晉升通道。比如都是科員，可以有助理、專員、主管、專家級科員等概念，在編和非在編者要落實同工同酬。但他坦言，“大部分公立醫院的院級領導出身於臨牀，未必瞭解所分管行政管理部門的日常工作內容或難度。上級領導沒有履行績效管理的職責，結果就是行政後勤績效考評，要由同屬行政管理的績效辦來辦。績效辦既是裁判員、又是運動員。矛盾因此而生。”

參考文獻：

[1]我國三級公立醫院管理人員配備現狀及存在問題分析.中國醫院管理.第43卷第4期（總第501期）2023年4月.

[2]醫院管理人才隊伍發展探討.中國衞生人才.2022.07.

[3]醫院管理人員人口學特徵對職業倦怠的影響分析.中國醫院管理.第41卷第7期（總第480期）2021年7月.