30多歲正當年，找工作就被嫌棄了？這個問題有解嗎？_風聞

一些用人單位設置年齡門檻，增加求職者的就業難度，讓他們因此焦慮不已。專業人士認為，這一做法實質上是收割“青春紅利”的就業年齡歧視，不僅違反勞動法，還忽視了企業可持續發展所需要的經驗儲備，長期來看不利於實現規模經營。

自2022年4月開始求職以來，39歲的張玉投出去了上千份簡歷，多無音訊。

985本科、211碩士、擁有十多年互聯網營銷經驗的張玉，將求職不順的原因歸結為“超齡”，“一些公司明確只招35歲以下人員，還有一家公司已經決定錄用，走流程時委婉地説領導年齡比我小，後來以與崗位不匹配為由不予錄用。”

張玉因年齡產生的求職焦慮，並非空穴來風。今年2月，江蘇一家工廠招工時用喇叭大喊，“86年以上的可以走了啊。”視頻走紅網絡，刺痛了不少人的心。

30多歲正當年，思想成熟、經驗豐富，找工作怎麼就被嫌棄了？對於這個問題，張玉始終沒想明白。

——工人日報《30多歲正當年，找工作怎麼就被嫌棄了？》​

不搞情緒化輸出，先看一段前些時間法國自己公佈的情況：

根據法國生活條件研究及觀察中心（Credoc）最新公佈的一份研究報告，法國40歲至59歲中年員工普遍存在職場危機感，擔心失業和再就業難等問題，超過三分之二擔心以自己的健康狀況無法工作到退休……

除了健康問題，法國生活條件研究及觀察中心的調查還顯示，40歲以上工作者52%擔心收入下降或不再熱愛自己的工作，感到職業倦怠，失去工作動力；49%擔心在找新工作時因年齡而受到歧視；38%擔心新工作的待遇停滯或降級；37%擔心失業。

客觀來講，中年人所面臨的失業問題，主要的根源還是年齡帶來的性價比的不匹配。從職業發展的角度來説，在任何企業或者機構裏，中高級崗位的數量都是有限的。這意味着，無論企業提供多麼完善的晉升機制，絕大多數人能混到中層就已經相當不錯。在這種情況下，如果一個人到了中年還是在企業的中下層，那麼就意味着這個人的經驗和能力已經基本停滯了。在這種情況下，再去找新的工作，一般都會面臨收入降級甚至於找不到工作。

當然，即便是在企業做到了中高層，再找新工作也不容易——因為大多數企業的中高層都是“本土派”，且數量也不多。如果真的需要中高管，在本公司內部提拔，也比從外面招聘好一些——除非本公司內部有點問題。

除此之外，人到中年，有家有業。對於20多歲的大小夥子來説，如果原來在城南工作，後來有家城北的公司更好，那也就是換個地方租房的事——甚至換個城市都不是不可以。但是對於中年人來説，房子買了，孩子上學，家人就醫……不可能隨隨便便就搬家。而如果不搬家，那意味着可能原本一個小時的通勤要拉長到兩三個小時。

這些都是非常客觀的因素。除非回到以前的老國企時代，否則只要允許企業自由競爭和破產，那競爭力更弱卻吸納了最多就業的中小企業，員工所面臨的危機自然也是更重的。

如果非要説“外國”好，那“外國”好的一點就是這個年齡的線稍微卡後一點——一般是40歲左右。

在之前的這個回答下，我還提到了這樣一個現實問題，那就是在國外，中小企業也是解決就業的絕對主力。而中小企業的最大問題，就是生命週期短。

還是拿法國來説，其在2022年一共有42萬家建築相關的企業，其中：

在42.7萬個公司裏，71.2%的公司有0個員工，24.4%的公司有1-9個員工，2.8%的公司有10-19個員工。

即便我們把皮包公司排除，在剩下的1/4左右的有員工的公司裏，員工人數在20人以上的也只佔全部建築企業的5.5%。

都是成年人，不會真有多少兒女認為這種十幾個人的小公司，能讓你從入職一直幹到退休吧？

就是老闆自己，都不能保證企業明年還存不存在。

所以，這個40歲以上的員工將近一半擔心自己重新找工作受到年齡歧視，也並非是什麼不能理解的情況。

當然了，知乎上肯定會有人跟你講“國外的職場相當公平，從來沒有年齡歧視，不管什麼年齡找工作，都只看你的能力”。

這個我也不想解釋，反正我認為這是一個常識問題。你可以説國外職場的年輕相對好一點，但如果説認為國外的職場就“沒有”年齡歧視，一個具有同等工作能力和經驗的30歲的人和60歲的人具有完全等同的競爭力，那我也覺得你可以直接把這個答案關了。

就算是退一步來講，不談什麼年齡歧視，那任何行業都有紅利期，你該承認吧？

好，那麼在甲行業具有紅利期的時候，企業會傾向於大量招聘新員工，擴張企業規模。多年以後，該行業的發展陷入停滯乃至衰退，那麼這些企業的員工會流向何處呢？

儘管這些員工可能有多年的工作經驗，但這些經驗都是在甲行業積累的，轉到乙行業未必有用。而對於乙行業來説，既然都要重新學習，在招聘員工的時候，為什麼不優先招聘學習能力更強、時間更充足且無家庭壓力更小的年輕人呢？

何況，很多人在求職的時候，都會問一個問題：我是該去大企業做一個螺絲釘，還是去一家創業公司？

所謂的“大企業螺絲釘”，是因為在大企業的運營流程中，為了杜絕人員流動可能帶來的風險，會傾向於將各個業務模塊標準化和流水線化，也就是人員的“螺絲釘”化。這也就意味着，如果你在這家企業工作多年，也只是一個反覆使用且磨損嚴重的螺絲釘。而那些“我在XXX大廠有10年的工作經驗”之類的話，在尋找螺絲釘的企業眼裏，毫無意義——新螺絲釘還省錢呢。

從本質上説，找工作就是出售勞動力這一商品。而企業決定是否購買勞動力，則主要看產品的稀缺性以及性價比。

對於高校工作的年輕人來説，其實有一個詞可以更直接的概括這個現象——非升即走。

為什麼要“非升即走”？因為如果達到一定年齡，你還沒有做出什麼比較好的成果，那麼之後家庭事務纏身、身體老化等因素的影響下，你大概率更難做出好的成果。

如此一來，對於高校而言，還不如把你開了，然後招個更年輕有潛力的博士進來。也就是説，那些沒有“升”上去的人，對於高校而言，已經沒有性價比了。

如果一個30歲的博士想離開中國去國外做博後，最終能留在國外工作的幾率應該不低，但如果是一個50歲的博士，想找個博後的工作估計都難。

所以，在這個問題上，我的觀點一直很明確，只要允許企業破產，且中小企業是就業主力，那中年危機就會一直存在，無非是時間早幾年晚幾年的問題。

破解這個問題唯一可行的方案，就是恢復之前的老國企體制，進來就當一輩子工人。但是，這個體制的缺點也很明顯，我就不嘮叨了。

不要把希望寄託於什麼嚴格執行《勞動法》上——執行《勞動法》最好的國家，也解決不了這個年齡帶來的問題。潤出去，這個問題也無解。

當然，也許有人能想出解決的辦法，但是目前我想不到。

之於個人而言，唯一能做的，就是兩條路：

一，要麼進大機構——包括但不限於政府機關、事業單位、國企、大型民企等在可預見的未來能活得較長的地方；

二，具有主動學習和提升的意識，能在30歲之前對未來人生有較好規劃，能把自己從“打工者”提升到一定級別的“資源整合者”。

這裏要注意的是，即便是選擇第一條路，最多也只能保證你“不失業”，但無法解決“收入低”以及“年齡歧視”問題——因為就算你當了公務員，如果選擇40歲辭職來找工作，結果大概率也不會讓人滿意。

如果選擇第二條路，無論你是本科畢業還是研究生畢業，基本上可以説你工作後前5年的發展，就基本可以預見未來大概的路向——假如你的能力真的比較強，這5年已經足以讓你掌握一定的資源。如果沒有，也請務必開始思考未來的出路問題。