國有企業中的待遇問題，產生差距的情況和評價_風聞

【本文來自《領導與職工收入拉大差距是應該的？》評論區，標題為小編添加】

待遇是個涉及許多方面的問題。這裏專門講國有企業中的待遇問題。首先講一些大家比較能認同的內容。

一、反對絕對平均主義，要求每個員工（包括各級領導與普通員工）的待遇完全相同，是不正確的。

二、決定員工待遇的有以下一些方面：

1、企業差別；不同的企業在社會主義市場經濟中的實際地位和表現是不同的，因此，若以年為單位考察，不同的企業之間，存在年人均可分配的金額的差別。

2、工齡差別；工齡還要分實際工齡（以交社保的年限為準）和本企業工齡（這是由於同為國有企業，年人均可分配的金額是不同的；因此，高收入的企業往往用“本企業工齡”來區分長期在本企業工作的員工與一般情況下進入該企業的其他企業的員工，並以此為依據決定分配上的差別）；工齡越長，與工齡相關的待遇越高。

3、技術等級差別；主要指所持有的經國家權威部門認定的畢業證書、技術等級證書等；這是一種潛在的能力；有些企業對不同技術等級的員工，會規定與其擁有的技術等級相關的待遇；有些企業則不全有，或者都沒有。

4、工作職務等級差別；如普通工、調整工、組長、車間主任、廠長等等，有的還要進一步細分；不同的職務等級，會規定不同的待遇。

5、工作實際表現決定的差別；對普通員工來説，生產的產量、成品合格率、出勤情況、銷售量和銷售回款情況等；對於不同級別的領導，還有安全生產、所負責部門的產量和質量、上交税收和利潤等等；每個企業在這些方面會有相應的規定。

三、產生差距的情況和評價：

1、企業差別，這與網友《韓觀社會》所要討論的“領導與職工收入差距”關係不大，因此本評論不展開討論。但是，這是形成人們之間實際收入差別的重要因素，本評論之所以列出這一差別，是因為我們在處理收入差別時，一定要注意不要影響提高本企業人均可分配金額。

2、工齡差別和技術等級差別，是造成在同一企業中工作的人們之間收入差別的重要因素；這方面的差別與“領導與職工收入差距”關係不大，我想，絕大部分人是應該認同的。

3、工作職務等級差別，絕對地講，這種差別是保證有效率地運行一個現代化企業所必須的，這應該是絕大部分有社會責任心的人都認同的；現在的問題是，這種差別具體應該多大，才是合理的；為了有效運行該企業，提高該企業人均可分配金額，這種合理的差別，不同的企業又往往是不同的。因此，我的看法是，要充分發揮國有企業中工會的作用，定期（至少每年一次），審核該企業中現行的工作職務等級差別，予以增、刪修改甚至重新制定。這應該是國有企業中工會的重要職責，應該寫入國家對國有企業的管理法規中。

4、對於“工作實際表現決定的差別”，在社會主義市場經濟環境中，往往需要及時變動才能適應瞬息萬變的市場情況，保證本企業獲得比較好的收益，提高整個企業的人均分配水平。因此，在這方面應該給於實際運行該企業的負責人一定的調整差別的權力。這種權力應該如何安排，也有必要通過本企業工會討論決定。總之，我認為，處理好領導與職工之間的收入差別問題，是個非常重要的問題，僅僅一般性喊喊要縮小差別是不行的，必須通過國家法規的制定和修訂、本企業工會的認真運作和職工提出合理可行的辦法，才能真正提高普通員工的收入水平。