3個月試用期滿後又加3個月，延長試用期後公司辭退員工，法院怎麼判？_風聞

來源：CCTV今日説法公司延長試用期

又以“表現欠佳”為由

辭退員工

試用期能否被公司“自由發揮”？

公司和員工協商，延長試用期至6個月

2021年4月初，王先生入職某公司擔任建築設計師，雙方簽訂了為期3年的固定期限勞動合同，約定試用期3個月，試用期內薪資16800元/月、轉正後21000元/月，還約定轉正後公司按轉正工資標準補足試用期期間工資。

2021年7月，3個月試用期即將屆滿之時，公司與王先生協商延長試用期至6個月。同年8月初，公司以王先生試用期內不符合錄用條件為由，提出解除雙方勞動關係。後雙方多次就離職補償等事宜進行溝通，但未達成一致意見。

2021年10月，王先生向上海市寶山區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求公司支付違法解除賠償金、工資差額等。由於仲裁裁決未支持王先生全部請求，王先生將公司訴至寶山區人民法院。

王先生認為，當初他之所以同意延長試用期，就是因為公司承諾只要延長期限，屆滿後就會第一時間轉正，現在公司卻在延長試用期後辭退了他，構成違法解除。

庭審中，被告公司辯稱，3個月試用期內王先生表現欠佳，公司是基於繼續考察的目的與王先生協商延長試用期至6個月，沒有超出試用期期間的法定上限。此後因王先生仍表現欠佳，故以其試用期內不符合錄用條件解除雙方勞動關係，公司的做法符合法律規定，要求駁回王先生的全部請求。

法院：被告公司 構成違法解除雙方勞動關係

寶山區人民法院經審理後認為，法律對試用期期間長短、約定次數均進行了嚴格限制，這不僅是因為入職前，關於試用期的約定內容是勞動者決定是否入職的重要考量因素，也是因為入職後，勞動者與用人單位即建立從屬性用工關係，雙方地位實質並不平等，若賦予用人單位再次與勞動者約定試用期的權利，則很可能侵害勞動者的合法利益。

本案中，被告公司在約定的3個月試用期臨近屆滿時與王先生協商延長試用期至6個月，雖未超過法定最高期限，但《勞動合同法》明確規定用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，在勞動者工作內容與崗位均無變化的情況下，上述延長試用期的行為實質為二次約定試用期，應為無效。基於此，被告公司在3個月試用期期滿後以王先生試用期內不符合錄用條件解除雙方勞動關係的，構成違法解除，據此，人民法院判決被告公司支付原告王先生違法解除賠償金，並依雙方約定補足試用期期間工資差額。

一審判決後，被告公司不服，提起上訴。二審維持原判。

法官：濫用試用期不僅會導致勞動者權利受損，最終亦會反噬企業自身

一、試用期內勞動者和企業有哪些權利？

試用期是給予勞動者和企業雙方相互考察及磨合的期間，在此過程中雙方可以雙向選擇 ，試用期內勞動者薪資可以低於轉正工資，勞動者想要解除勞動關係的，無需提前一個月，可以提前三天告知企業。企業經考察認為勞動者在試用期間不符合錄用條件的，則可依據法律規定行使單方解除權。

二、對於規範約定試用期，企業需要知道哪些？

實踐中，試用期常常成為勞動者權益受到侵犯的“高發期”，原因在於很多企業對於試用期相關法律規範仍不夠了解。

1. 試用期待遇

試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低於單位所在地最低工資標準。

因此，實踐中只約定試用期不約定勞動合同期、試用期內不簽署書面勞動合同、試用期內不支付工資及不繳納社保的做法都是違反法律規定的 。特別是試用期不繳納社保，該期間一旦勞動者發生工傷，企業將面臨全額賠償責任，最終結果得不償失。

2. 試用期約定

是否適用試用期及其期限長短均受法律嚴格限制，且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期 。

因此，實踐中企業超出法定上限約定試用期、單方延長試用期、試用期滿後又“反覆進行試用”的操作均不可取。

3. 試用期解除

不少企業誤以為試用期內可以隨意開除員工，這顯然存在重大誤區。試用期內解除權的行使仍然受到法律嚴格限制 ，只有法律明確賦予企業解除權的情況下方屬合法解除。

企業應特別注意對於“試用期間被證明不符合錄用條件”這一情形的解除權行使，企業不僅需要舉證證明員工不符合錄用條件的具體事實成立，同時解除行為應在試用期期滿前作出，否則均會構成違法解除。

三、試用期不是“隨意期”，企業依法經營方可行穩致遠

試用期的設立保障了用人單位篩選員工的用工自主權，給予其一定的用工靈活性以更好適應經營需要與市場發展。但試用期不應成為勞動者權利受到侵犯的“隨意期”，濫用試用期不僅會導致勞動者權利受損，最終亦會反噬企業自身。

建議企業加強用工相關法律知識的學習，規範用工行為 ，在追求企業效益的同時保障勞動者合法權益，共同營造良好的市場環境，實現社會和諧穩定發展。

法條鏈接 《中華人民共和國勞動合同法 》

第十九條

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十九條

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。