一篇有意思的論文，討論了老年護理行業裏，女護理員為何流失_風聞

來源：果殼網主筆@遊識猷

一篇有意思的論文，討論了老年護理行業裏，女護理員為何流失。

🛌據國家統計局2022 年數據，我國目前老年護理員僅有32.2萬人，按照老年護理員與老人1：4 的國家標準照護比計算，老年護理員缺口約為170萬。

🛌護理員的流失率較高，很少在同一個養老院工作超過兩年。

🛌為何這麼高的流失率？第一個解釋是報酬太低。中國老年護理員的工資不僅比其他服務業低，而且比照料行業的其他工作崗位低，處於行業最低水平。

🛌相較於兒童照料，中國社會文化傾向於貶低老人照料的價值。從社會政策角度，由於社會福利制度對老人和家庭經濟支持不足，使得老年人和家庭不具備足夠的照料服務支付能力。護理員工資報酬是護理員羣體性別、年齡、階層、城鄉等社會不平等體系相互交織的產物，使得市場無法真實反映老年照料工作創造的價值。

🛌但從女護理員的角度看，她們不僅是勞動者，也是家庭照料者。

🛌於是有了對“護理員高流失率”的另一個解釋，時間困境。女護理員需要應對工作職責和家庭照料職責，因此擁有一定的時間自主性或工作靈活性有可能成為她們職業選擇的重要考慮因素。

🛌照料勞動涉及關係性的構建，這意味着照料者需要以“在場”的方式，投入充足的時間與被照料者持續互動，建立彼此之間的親密關係和信任。因此，在一定時間內，家庭照料與工作責任的時間要求發生衝突，照料者會陷入時間貧困（time poverty）狀態。

🛌在女性不同人生階段，老小照料、經濟供養等家庭責任會出現變化。外出務工的年輕女性需要頻繁返鄉，以便有更多時間陪伴和照料子女 ；中老年女工的家庭照料需求則轉向照料父母或者孫輩。現有的靈活工作制研究對中老年女性羣體關注不足。

🛌在北京和上海各選擇一家業內服務聲譽很好的養老院。這兩家養老院中，90％ 以上的護理員是外來務工婦女。兩家養老院護理員扣除個税和社會保險後的工資為4500~5000元／ 月。受訪護理員大部分處於45~60 歲，已婚已育，多為初中文化水平。

🛌相較於年長的護理員，年輕護理員的工作責任與家庭照料衝突更大。受訪女護理員大多處於40~59的中年階段，只有３ 名護理員處於20~39歲的青年階段。年輕的護理員通常有年幼的孩子，平時由在老家的丈夫和老人照料。她們在言談間非常想念自己的孩子，坦承無法承諾長期留在工作崗位。她們用“家裏有事抬腳就走”“在這裏是按天干，不是按月幹，沒有長遠打算”等形容自己隨時會因為家庭照料需要而離開崗位和行業的心理狀態。職業中斷的預期也使得年輕女護理員對職業缺乏長遠的規劃意識和行動，對參加資格考試、參與培訓課程心存猶豫。

🛌為了能夠隨時返鄉，20~39歲的年輕外來女工普遍選擇更靈活的短期和非正規工作，如餐廳服務員、洗碗工、流水線工人或物流分揀員等。這些工作可以每週、每天或每小時結付報酬，也不需要與僱主、顧客、同事建立關係。外來女工在這個時期往往以從事非正規工作的方式獲得高度工作靈活性，代價則是降低對法定工作福利的要求，甚至忽視收入、技能和資質的積累，如較低的工資、更長的工作時間、放棄繳納社保、放棄參與技能培訓和資格考試。這些反過來會損害她們將來的工作機會和養老保障。

🛌40~59 女護理員的家庭照料責任較少，能夠較穩定地在照料行業和機構工作。受訪的中年護理員均在機構工作５ 年以上，她們表示子女在讀大學或者在工作，家裏老人也有兄弟姐妹幫助分擔照料責任，自己只需要偶爾返鄉。工作和家庭照料的衝突明顯減少。同時，她們有支付子女的大學教育費用、做生意、買房、置辦彩禮和為自己養老攢錢的強烈經濟動機。因此，中年外來女工有意識地降低對工作靈活性的要求，同時選擇工作福利相對較好且有上升前景的照料行業。

🛌僱主同樣高度認同外來女工在４０／５０ 階段最適合從事老年護理員工作。僱主招聘時優先考慮年齡段，而非經驗、技能或資質。上海養老院院長ＳＨ０９

説：“護理員的職業生涯是有周期的，最好的時間段是45~60

歲。這個階段的護理員，孩子已經上大學或者上高中，不需要過多照料。相反，她需要這段時間賺錢給孩子交學費、給兒子買房。哪怕父母出了什麼事，兄弟姐妹也可以互相照應。除非本人或丈夫生病，否則一般不會離開養老院。”北京養老院院長ＢＪ０７

：“儘量找40/50 的，家裏事能少點。30 多歲的要照顧自己的孩子，55 歲以後的要照顧自己孫輩，她們的黃金年齡只有5~10

年……我們不招年紀再大的，因為體力跟不上……我們沒有明確説不招35歲以下的，但她們通常不來求職，也幹不長，因為孩子還小。”

🛌40~59 女護理員的職業選擇仍然受到家庭照料責任的形塑。大部分受訪者表示如果不考慮照料孫輩，希望“做到（身體）不能做為止”，能夠為自己多攢點養老錢。但是，如果兒女們要求她們回老家照料孫輩，那麼她們只能選擇辭職。由於養老機構無法允許護理員長時間請假回鄉照看孫輩，因此，當護理員的子女成家以後，護理員相應提高了對工作彈性的要求，她們認為最好是“一年一簽”的勞動合同，而非三年或更長的合同。唯一一位受訪的男護理員則不存在這種顧慮，他表示即便自己高齡的母親需要人照料，也會先讓自己的配偶照料。

🛌僱主們希望通過提高其收入來延遲護理員退出行業的時間。上海養老院為了留住護理員，與商業保險公司合作開展了一項保險計劃。這項計劃以自願參與為原則，鼓勵護理員向保險公司每月繳納一筆錢，機構每月也會存入相同數額，只要員工不辭職且不違反機構規章制度，那麼三年後這筆錢就歸個人所有。但大部分受訪護理員沒有參與這項計劃，她們表示隨時會返鄉帶孫輩，可能無法工作三年，如果參與計劃可能會讓離職手續變得很麻煩，甚至造成經濟損失。

🛌中年護理員延長職業生涯的期待也缺乏社會保障制度的支持。受訪護理員反覆提及女性法定退休年齡和養老保險繳納時長的限制對她們繼續工作積極性的打擊。案例ＳＨ０５ （江蘇人，48 歲）離女性法定退休年齡50 歲只剩兩年，她説：「就我個人來説，不願意跟兒子他們摻和在一起，關係再好也會有矛盾和誤會，但是他如果提出來，我會回去（帶孫子）

……我剛來上海的時候不知道，交的是老家的（養老） 保險。在上海要交滿10 年才能拿上海退休金，但是50

歲就沒資格交保了。我在上海交不夠10年，拿的還是老家的（ 養老） 保險，單位浪費錢，我自己也浪費。」如果沒有對女職工５０ 歲退休年齡的限制或者允許女職工超過退休年齡後繼續繳納保險，她更願意在養老院繼續工作而不是返鄉照料孫輩，從而滿足上海累計繳費滿１０ 年的要求，既掙得工資也能獲得更高的養老金。

🛌相較於男性，女性更早的法定退休年齡意味着可累計繳費的時間縮短，對女性勞動者產生不利後果 。這種不利後果對於外來女護理員而言尤其明顯。相較於本地女工，外來女護理員年輕時因照料孩子多從事非正規工作，中年才進入照料行業，因此可累計繳費的時間更短，又面對因隔代照料而提早離職的壓力。

🛌兩家養老院都建立了請假制度。北京護理員連續工作一年後，每年可享受10 天帶薪假期，包括5天年假和5 天事假。上海則每個月有2 天事假，每年有5 天年假。管理人員明確表示，請假制度就是為了讓40/50的外地護理員能夠偶爾返鄉處理家裏的事情。

🛌受訪的護理員平時都選擇不休假，而是有意識地把假期儲存起來，她們稱之為“攢假”。採取這種策略主要是為了應對家裏隨時發生的突發狀況，同時最大限度地確保個人的收入和崗位不受影響。這些突發狀況包括父母臨終照料或奔喪，自己、配偶或兄弟姐妹發生意外或生病住院需要照料等。案例ＳＨ０４（江蘇人，５７ 歲） 曾經請假回家送別臨終的父親：「我爸爸沒生病以前就有點老年痴呆，有次走失走到鄉下去了，我姐姐他們找到晚上才找到。後來我們在老家僱了一個男護工２４

小時陪着他。後來他生病，家裏打電話讓我回去。當時挺猶豫的，再回來工作肯定還能找到，但是不一定會在這裏。這裏每個月比別處多兩百（

元）。但是爸爸身體（ 生病）最嚴重的時候，兒女肯定要回去的，我請假回去呆了３

天我爸就走了，在這個事情上，包括我媽走，我就覺得虧欠他們。（我覺得） 如果我在家照顧，他們就不會走那麼快，我加起來照顧他們都沒有十幾天。」

🛌老年護理員很少照料自己的高齡父母，平時由老家的兄弟姐妹或者僱用當地的老年保姆照料。老年護理員對自己的高齡父母只能做“危機響應”，請假短暫回老家看望父母，或者送別臨終的父母。她們從事老年護理員工作，卻很少將時間精力、技能知識投入照料自己的父母。在調研中我們感受到她們強烈的自我道德譴責和情感創傷。

🛌照料工作需要護理員與老人保持長期穩定的關係，這決定了護理員不可能頻繁請假，也不可能請長假。北京案例中，為了避免多名護理員扎堆請假難以排班的情況，僱主不再允許護理員“攢假”，並且嚴格規定帶薪假期會每年清零。上海案例中，儘管僱主還允許“攢假”，但是增加了限制，規定每年一次性請假不得超過１２ 天，具體天數由主管根據護理員老家地點的遠近決定。案例ＳＨ０６（江西人，５６ 歲）解釋了請假制度新的計算方式：「能休多少天，要經過領導同意。比如老家在江蘇、浙江這些離上海很近的地方，最多請五六天。其他很遠的地方，假期可以稍微長一點。」

🛌請假制度執行的差異是由兩個機構不同組織資源的條件導致。一是養老院要有足夠數量的護理員來頂替請假的護理員，以保證老人的護理不受影響。二是養老院要有經濟能力來支付護理員請假期間的基本工資和頂替護理員的正常工資。在上海案例中，該養老院隸屬於一家大型的醫療健康養老企業。因此有較充足的護理員做人員調配，也有資金僱請頂崗護理員配合實施請假制度。

🛌兩個養老院均為護理員提供免費的食宿。從機構管理角度看，為護理員提供食宿不僅增加福利待遇以吸引、留住護理員，而且意味着除了當班的護理員，院內還有已經下班但隨時能夠提供協助的“影子”護理員。

🛌兩個養老院實施兩班倒的輪換制。以上海案例為例，每層樓有３ 名護理員，白班護理員從上午6：00 開始，夜班護理員則從下午6：00 開始。但是，護理員實際上班時間要提早，而下班時間要推遲。從受訪護理員的敍述來看，兩班有1~2 小時的重疊不是輪班制度的正式要求，而是護理員為了完成晨間護理和夜間護理高峯時段工作形成的互助。

🛌北京養老院院長ＢＪ０７ 説：「我們以前招過本地人做站長（相當於護理員組長）……但過了一段時間這些本地的就覺得受不了（ 工作時間）。這裏的工作時間與一般的工作時間不一樣。站長看着是８ 小時工作制，但是你必須２４ 小時隨叫隨到。哪怕站長週末不上班，也得過來看一下。萬一老人説哪個燈壞了，得馬上找人修，不能等週一上班才修。但是本地人週末得帶孩子上補習班什麼的，最後她們自己覺得不合適就走了。反而我們喜歡外地人“老鄉帶老鄉”，（ 她們） 比較清楚這是一份什麼工作，事先會有個瞭解。」

🛌表面上護理員每天工作時間是１２ 小時兩班倒，實際上需要有護理員隨時待命，處理老人照料的緊急事務。因此，護理員（包括普通護理員和組長、站長）下班以後，還要上第二輪班。但是，女護理員工作場所的“第二輪班”與女性處理家庭事務的“第二輪班” 產生明顯衝突。因此，本地護理員難以適應養老院在正式工作時間以外的第二輪班工作要求。與家庭分隔兩地的外來護理員反而更容易適應。

🛌儘管養老院每天工作時間非常漫長，但是部分受訪護理員原來從事工資更高的育兒嫂工作，她們表示不願意再回頭做住家類的家政工。相比於其他家政工，她們認為養老院護理員工作的一個重要優勢是“有團隊”“有集體”，而不是“一個人面對”。護理員、小組長和領導除了給予護理員以情感支持和社會認同外，還可以給予切實的時間支援，增加其工作彈性。

🛌在年輕階段，外來女工被迫從事靈活性較高的非正規工作以兼顧兒童照料。在中年階段，外來女工有意識地從事靈活性較低而工資和福利更有保障的正規老年護理員工作。在低齡老年階段，退休年齡的限制和照料孫輩的家庭責任中斷了外來女工延長工作和累計繳費的機會。

🛌外來女工兼具家庭照料者和勞動者雙重身份，她們不僅處於經濟貧困狀態，還處於時間貧困狀態。性別文化、福利制度和組織資源三方面提供的時間支持不足加劇了女護理員的流失。

鍾曉慧,李秉勤.靈活工作制能否留住照料行業的女護理員?——基於城市養老院護理員的職業選擇研究[J].婦女研究論叢,2023(03):5-19.