越來越卷的美國學術界，埋沒了多少年輕人，還有潛在諾獎得主?_風聞

10.23

知識分子

The Intellectual

撰文 | 張天祁

2017年，住在緬因州鄉下的傑弗裏 · 霍爾（Jeffrey C. Hall）接到了一個電話，通知霍爾他與兩位研究者一起分享了諾貝爾獎。接到電話，霍爾感到的不是開心，而是出乎意料。此時離他因為經費短缺被迫關閉實驗室，已經過了十年。

十年前，被迫離開學術界的霍爾曾經在一次採訪中表達了對學界的不滿。在他看來，美國生物學研究已經陷入了體制性的腐敗，大家都在圍着經費轉，科學明星掌握了大量經費，做出來的成果卻並不是那麼好。研究機構把PI獲得經費看作理所當然，但卻不提供什麼實質性的幫助。一旦研究進展不夠快或者受阻，抑或是實驗室的生產力優秀卻沒得到經費續約，那學術生涯也就離結束不遠了。

自認不善運作的他，即使當時已經做出了日後獲得諾獎的科學發現，也因為沒法給實驗室爭取到經費而受到冷遇。“我承認，我對研究經費不足感到不滿。我們實驗室最近提出的申請都會被撕掉，而且往往伴隨着風涼話和人身攻擊[1]。”霍爾説。

霍爾被迫退出了學術界，好在他已經做出了諾獎級別的優秀成果。62歲的他，離開雖然不捨但也沒有更多遺憾。相比那些在科研道路上屢遭挫折諾獎得主，他已經算是比較幸運的。

沒有經費，諾獎得主算什麼

今年諾獎獲得者卡塔琳·卡里科（Katalin Karikó）坎坷的科研和人生故事，在她得到諾獎後被反覆講述。不過，得不到經費支持的諾獎得主不止卡里科一個。

諾獎得主給人的印象總是榮譽等身，甚至進入了科學的聖殿，成為傳説中的人物。在國內，很難想象一位科學家獲得諾獎之後還為經費發愁。但諾獎得主的光環在激烈競爭的美國學界，並不能給科學家帶來經費自由。

2012年諾貝爾化學獎得主布萊恩·科比爾卡（Brian Kobilka）因為 G 蛋白偶聯受體 (GPCR) 方面的研究獲獎，獲獎後他卻表示“我現在還是為經費發愁，因為我的實驗太昂貴了。去年9月以來我寫了兩個申請，現在正在寫另外一個。”

當被問到研究中最艱難的時刻是什麼，科比爾卡的回答是2003年和2007年兩次失去資助。那是他度過了一段相當難熬的日子。他的妻子甚至需要在接受採訪時澄清科比爾卡當年沒有自掏腰包做實驗。

霍華德-休斯研究所曾經在1990到2003年資助科比爾卡，但對他的進展不滿意，停止了資助。“我知道他們對我的期望，但我更感興趣的是做我想做的事，儘管效果不太好。”4年後，他的另一個資助來源也發出警告，最後還是靠校方找來私人基金會支持才化解了危機[2]。

在科比爾卡看來，項目資助申請要求簡直是個悖論。“只有高度創新的項目才能獲得資助，但這類項目也有風險。你必須向他們提供能夠成功的證據，但這樣的項目很可能沒有創新性。”面對這種學界22條軍規，他能做的也只能是強打精神，一次次嘗試。“這是一種掙扎，因為你必須獲得資金並維持實驗室的運轉。在某種程度上，你必須相信自己。”

位於科學家榮譽頂峯的諾貝爾獎得主尚且如此，其他科學家爭取經費的難度可想而知。“今天，當我申請資助時，因為我的工作我得到了無罪推定。遺憾的是，我不認為今天剛起步的研究人員會得到這樣的待遇[3]。”科比爾卡説。

學術界習慣把工資的來源分為硬錢和軟錢，硬錢是學校穩定提供的資金，意味着學校為科研買單。軟錢則來自那些需要不斷爭取的項目，來源不穩定，而且學校從中隱身，完全沒有支付教職員工的用人成本。如果一個教授的崗位是軟錢資助的，一旦失去經費，就意味着會失去全部收入。

對美國生物醫學界的調查發現。20 世紀 70 年代，高校會從自己的金庫中為PI提供約75%的“硬”工資，到了21世紀，這個比例降低了很多。2014年，這個情況徹底逆轉，一項調查了1050名PI的研究顯示，現在他們的65%工資出自各類項目的資助。

這種轉變源自資助大環境的變化，以及高校的貪婪和短視。單從生物醫學學科來説，1970 年到 1999 年，NIH 預算每年增加9%。

在不缺資金的年代，美國高校也走了一回要大樓不要大師的彎路，把這筆錢投入了瘋狂的實驗室擴張中，實驗室面積增加了6成。招聘來填補實驗室空缺的科學家工資不再由校方提供，而是來自當時源源不斷地NIH資助。

僅僅是那所擁有1050名PI的美國高校，2014年就因為NIH經費資助而節省了1.48 億美元的薪水支出。此外，PI使用學校的設備還要被校方收取管理費，這筆管理費一般都是由項目資助方出，大概佔到項目總經費的3成。通過這個手段，高校又賺到6000萬。只靠擴張不靠科研，高校就從資助機構手裏輕易拿到了大筆的錢，為此高校們更瘋狂地貸款建實驗室擴張[4]。

泡沫終歸有破裂的一天。2005年後，NIH資助增長陷入停滯。考慮到通貨膨脹，2017年的經費比2003年要下降接近20%。NIH項目申請的成功率曾經常年穩定在30%左右，但2006年後暴跌至15%[5]。

但此時，科研的風險已經從校方轉移給了科學家，泡沫破滅後，依賴項目資助提供工資的PI們生存變得艱難。擴張實驗室帶來的管理費用暴漲，更是進一步減少了項目資助的意願。

高校對教職員工的評價標準變得圍着經費轉，只看資助機構的“自然選擇”，拿到資助才能獲得終身教職。即使生產力足夠好，發文比同事都多，如果拉不來資金只能用學校的錢，那也只能被學校看作負資產，被評價為科研不活躍從而失去評選終身教職的機會。

資助機構不僅錢少了，眼光也日趨保守。對33篇發表於1958 年至1998年間諾貝爾生理學或醫學獎論文資助來源的調查顯示，這些論文接近一半都有NIH的資助，NIH對這類論文的資助比率是普通論文的2到6倍。可以説，當時NIH的資助是美國學術創新的支撐者之一[6]。

但如今的NIH更喜歡資助那些成熟，風險小的想法。對2010年至2016年資助內容的研究發現，NIH更愛資助那些基於學界7到10年想法的研究，不願意資助那些基於最新想法的研究。20世紀90年代的時候還沒有這個區別，基於新想法和成熟想法的研究都有相同的資助比例[7]。

資助更多集中在了年齡更大的PI手中。從1980年到2008年，首次獲得NIH資助的生物或醫學研究人員平均年齡從36歲增長到42歲。可統計數據顯示，諾貝爾獎生物醫學獎或者化學獎得主中，進行開創性研究的平均年齡只有41歲。

也就是説，過去諾獎得主可能是在36歲獲得第一份NIH資助，經過幾年的努力進入原創的爆發期。而今天越來越卷的資助競爭，沒有為潛在的諾獎得主們留下多少潛心搞研究的時間[8]。

2000年諾貝爾生理或醫學獎得主埃裏克·R·坎德爾 (Eric R. Kandel)曾在接受諾獎採訪時表示，很幸運趕上了一個資金充裕、鼓勵新想法的時代。在那個年代，年輕人只要有任何業績記錄，就很容易獲得科學資助。而現在競爭者多了，政府和資助機構，包括霍華德-休斯(HHMI)研究所都變得保守。如果在現在這個年代，他覺得自己沒法得到資助[9]。

滑落的教職員工

一次經費申請失敗，可能就會摧毀一位潛在諾獎得主的學術生涯。

2008年的諾獎頒獎典禮上有一位特殊的嘉賓，麪包車司機道格拉斯・普瑞舍（Douglas Prasher）。他不是誰的親友，但當年三位化學獎得主都在發言時對他表示感謝，因為如果歷史稍有改變，現在可能就是這位麪包車司機站在諾獎的領獎台上。

普瑞舍當年是美國伍茲霍爾海洋研究所的PI，領導着綠色熒光蛋白（GFP）的研究工作。在這個領域裏他是先行者，兩位諾獎得主馬丁・查菲和錢永健，當年都是從他那裏得到第一批GFP樣本。

可惜普瑞舍的想法沒有得到資助者的支持，他當年的申請被NIH否定，只能依靠手頭一筆美國癌症協會的資金來支持研究，這筆資金根本沒法支撐到他實現自己的設想。

資金缺乏帶來的研究不順，讓普瑞舍失去了信心。他本來已經準備進入終身教職評定的流程，但他也自知研究不順的自己難以通過，於是他停止了評定流程，轉去尋找其他職位。走之前他把GFP基因樣本寄給馬丁・查菲和錢永健，普瑞舍覺得這是他能做出的最好選擇了，“他們都在資金雄厚的機構，而我卻在為獲得資金而苦苦掙扎。我沒有研究生，沒有博士後。”

離職之後，普瑞舍像坐滑梯一樣跌落。他去了美國農業部工作，先是在科德角，後來在馬里蘭州的貝爾茨維爾開發識別害蟲和其他昆蟲的方法。這時連受打擊的普瑞舍心態已經很糟，他和上級相處的不好並且陷入抑鬱，搬去馬里蘭州也給在上學的孩子帶來很多麻煩。

他的下一站是亨茨維爾，在那裏他為美國國家航空航天局（NASA）的一個分包商工作。這次他對工作的感覺不錯，但很快這份工作也沒了資助。一再搬遷的他考慮家庭不再搬走了，可在這個地方也沒有其他的科研機會，他最終選擇做一名司機[10]。

諾獎頒獎禮之後，普瑞舍曾經想要重歸學術界。但即使有多位諾貝爾獎得主背書，本身曾經也是名校的PI，普瑞舍還是很難找到一份科研工作。最後還是一直宣傳普瑞舍貢獻的錢永健，為他提供了一個錢永健實驗室的機會。

努力、天賦、興趣，普瑞舍不缺乏任何一點，他離諾獎的距離不過是一份足夠的資助。這一份資助的差距，就足以讓他從終身教職序列的教授，跌落到時薪8.5美元的司機。

從高處滑落和從來沒有獲得過機會，很難説哪種經歷更糟。

今年諾貝爾生理學與醫學獎獲得者之一的卡里科，從未獲得過終身教職。不僅如此，她根本不在終身教職的序列中，屬於非終身教職序列(Non- Tenure Track)教職員工，甚至沒有參與非升既走競爭的機會。

在美國，非終身制教職正在迅速取代傳統的終身制教職，成為高校教師隊伍的主流。根據美國教育部數據，目前全美高校教師中71%為非終身制教職員工，其中兼職教職員工佔51%，全職員工佔20%。零工經濟早已佔領了高等教育行業。

70年代，終身教職的比例還能佔到40%左右。但90年代以來，隨着大學的學生人數不斷增加，本科生入學人數從 1995 年的 1220 萬人增加到 2011 年的峯值 1810 萬人。大學需要額外僱用數十萬名教職人員。

高校本可以保持終身教職與非終身教職的比例大致相同，利用新的學費收入來創造更多的終身教職職位。但事實並非如此。相反，臨時教職人員的數量增加了一倍多，達到 110 萬人。相比之下，終身教授和終身教授的數量僅增加了 9.6%，達到 436,000 人。學費沒有用在提高教師待遇上，只是養肥了校方[11]。

終身還是非終身，全職還是兼職，為高校中的教職員工劃出了分明的等級，各個等級之間是難以逾越的高牆。終身教職序列的員工是校方認可的潛力股，多少會得到校方的支持。而那些非終身教職序列的員工大多隻能靠申請到的經費來勉強維持自己的研究，一旦沒有經費就面臨着走人的風險，很難長期投入一個科學項目。

最底層的是兼職教師，他們過着的是這樣的生活：下課後學生回到宿舍，老師則是回到自己的車裏，匆匆吃上一個芝士漢堡，然後開車去另一個城市上一門完全不同的課。如果考慮課前的準備和課後批改作業的時間，他們的時薪勉強夠到最低工資標準。

在薪酬方面，全職非終身制教員的平均工資仍比終身制教員低10%，兼職教員的平均工資則低60%。學校也缺乏清晰的非終身制教員加薪政策，導致他們的收入增長不穩定。另外，移民、少數族裔和女性佔非終身制教員的比例，相比終身制教員明顯偏多。

就業穩定性方面，64%的全職非終身制教員都只有一年的短合同，大環境一旦變化，先遭到解僱的往往是非終身教員。非終身制教員還經常承擔超出教學任務的學術工作，比如課程改編、學生支持等工作，但拿不到相應的補助[12]。

卡里科的情況好一點，至少合同時間比較長。但她也受足了刁難和歧視，她在自傳裏提到。“賓夕法尼亞大學很多學生都對我翻白眼——對我那些似乎與他們職業理想並不直接相關的文章，對我在實驗室裏對精確度的要求，對我是一名非終身教職的教師這個事實[13]。”

新冠疫情成就了卡里科，mRNA技術在疫情期間一戰成名。但在疫情的三年裏，更多和她境遇相似的科學家失去了機會。疫情期間，美國大學教授協會的一份報告發現，20%的受訪機構終止或沒有續聘全職非終身教職教師，很難知道其中到底有多少被埋沒的“卡里科”。

卷不動的年輕人

從諾獎得主到功成名就的PI，再到掙扎在繁重工作中的兼職教職員工，沒有人能逃過學術界無處不在的競爭。不用説做原創的、有風險的研究，僅僅是維持自己的地位和生存都要耗盡心思。但其中承受壓力最多的，還是最底層、最沒有權力的年輕人。

“在我那個年代，博士後論文為零也能獲得教職，就像我的情況一樣；但現在，成功應聘者的簡歷看起來就像舊時代新晉正教授的簡歷。”這是諾獎得主霍爾2008年對學術招聘市場的評價，到了現在，學術職位競爭的激烈程度只會更誇張。

一項研究顯示，在2013年申請“初級研究員”崗位的演化生物學家，比2005年申請同一崗位的科學家發表量幾乎多了一倍。同一項研究還發現，科學家從首次發表到被聘正式為教職的時間，也從平均3年左右增加到了8年左右[14]。

在美國的大學招生論壇collegeconfidential上。一位家長分享了一個具體的例子。一位麻省理工本科，2013年哈佛博士畢業的研究人員，曾經在Science 和 Cell 上都發表過文章。但她畢業後做過兩次博士後，擔任過三個不同的兼職教授，直到四年後才找到一個正式的教職[15]。

這僅僅是為了爭取一個不穩定的、到期可能不會續聘的教職，至於終身教職序列的職位就更是可望不可及。

年輕人還趕上了最不願意退休的一波老教授。因為1994年美國取消了終身教職教授70歲強制退休的規定，導致越來越多的老教授佔着職位不放。從1995年到2010年，教師隊伍的平均年齡高了兩年半，據估計，如果大學退休年齡沒有發生變化，招聘率將會增加約 20%[16]。

一項研究把人口模型用在了學術界就業上，發現2011年的學術就業市場的R0值達到了7.8，也就是説，一個終身教職序列教授平均會帶出7.8個學生，但只會空出一個職位，平均下來只有12.3%的學生能得到學術職位。具體到STEM領域，只有 17% 的STEM專業博士在畢業後 3 年內找到了終身教職序列的崗位[17]。

過強的競爭，帶來了明顯的分層。2010到2020年，得到終身教職序列職位的研究人員出身的學校高度集中。從總體上看，前20%的高校輸送的學生，佔據了80%的終身教職序列職位。

其中最有名的五所學校：加州大學伯克利分校、哈佛大學、密歇根大學、威斯康星大學麥迪遜分校和斯坦福大學，佔據了差不多八分之一的職位。而且出身弱勢學校的博士，大部分都流向了更弱勢的學校，能逆勢去名校教書的比例很低[18]。

大部分年輕的科學家職業生涯要從博士後開始。博士後通常是通過教授獲得的科研基金聘用的，因此他們只負責一件事：創造有價值的成果。對博士後來説，發表等於資助等於就業。於是一羣30到40歲之間拖家帶口，拿着平均不到4萬美元的年薪，把科研最寶貴的時間用在完成導師的項目上，成為實驗室裏的工蜂[19]。

有部分PI對這樣辛苦的博士後還不滿意，他們選擇從外國招聘廉價博士後，利用簽證續簽逼他們接受苛刻的工作環境。“他給我們承諾工資的百分之一”“外國博士後睡在實驗室的地板上，每週工作 100 多個小時。”相比科學家，可能用奴隸販子來稱呼這些實驗室老闆更為恰當[20]。

卷夠了的年輕人，正在大批的逃離學術界。從上世紀 90 年代末到 21 世紀初，美國獲得生命科學博士學位的畢業生，獲得與學術界工作的比例都佔40%到50%，去業界工作的的只有20%到30%。但到了2019年，兩者所佔的比例對調，去業界的比例佔到40%以上。

生物醫學專業的博士畢業生進入產業界後，起薪中位數預計在 10.5 萬美元。與此相比，博士後的起薪中位數只有 5.3 萬美元。而且生物醫學行業還在蓬勃發展，2012 年製藥和生物技術公司的年度風險投資金額約為 50 億美元，而到了 2021 年這一數量增長到了 380 億美元。與之相比，學術界只剩理想這一塊遮羞布了。

博士畢業生是支撐學術就業市場的基礎，大批博士生轉向業界，很多實驗室立刻感到了招聘博士生的困難。進入哥倫比亞大學建立實驗室薩拉·扎卡拉（Sara Zaccara）就發現，她一個合適的博士後也招不到，實際上連她自己的博士同學也都進入了產業界，進入學術界的她反而像一個異類[21]。

或許離開是更好的選擇，卡里科在賓夕法尼亞大學受到多年冷遇後，去了德國BioNTech公司工作，後來在新冠疫情期間拯救了無數人的生命。在那裏沒有拒絕資助她的官方機構，沒有對她翻白眼的學生，沒有拿綠卡談條件的行政部門，有的只是自己的研究。這樣的環境，可能才是學術界的初心。

****參考文獻：****（上下滑動可瀏覽）

1.Hall, J. C. (2008). Jeffrey C. Hall. Current biology, 18(3), R101-R103.

2.趙永新.(2013).諾獎得主：“我還在為經費發愁”.《環球人物》

3.Kobilka, B. (2012).Nobel laureate: luck needed to fund curiosity-driven research. The Conversation.

4.Bourne, H. R. (2018). Expansion fever and soft money plague the biomedical research enterprise. Proceedings of the National Academy of Sciences, 115(35), 8647-8651.

5.Balas, E. A. (2018). Innovative research in life sciences: Pathways to scientific impact, public health improvement, and economic progress.

6.Tatsioni, A., Vavva, E., & Ioannidis, J. P. (2010). Sources of funding for Nobel Prize‐winning work: Public or private?. The FASEB journal, 24(5), 1335-1339.

7.Packalen, M., & Bhattacharya, J. (2020). NIH funding and the pursuit of edge science. Proceedings of the National Academy of Sciences, 117(22), 12011-12016.

8.Matthews, K. R., Calhoun, K. M., Lo, N., & Ho, V. (2011). The aging of biomedical research in the United States. PloS one, 6(12), e29738.

9.The Nobel Prize in Physiology or Medicine. (2000). NobelPrize.org. 

10.Bhattacharjee, Y. (2019, May 17).How Bad Luck & Bad Networking Cost Douglas Prasher a Nobel Prize. Discover Magazine.

11.Carey, K. (2020, March 6).The Bleak Job Landscape of Adjunctopia for Ph.D.s. The New York Times.

12.National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine. (2022). Promotion, Tenure, and Advancement through the Lens of 2020: Proceedings of a Workshop–in Brief.

13.Breaking Through: My Life in Science. (2023). IndieCommerce.

14.Brischoux, F., & Angelier, F. (2015). Academia’s never-ending selection for productivity. Scientometrics, 103, 333-336.

15.The brutal competition for tenure track academic jobs. (2023, October 5). College Confidential Forums.

16.Matthews, K. R., Calhoun, K. M., Lo, N., & Ho, V. (2011). The aging of biomedical research in the United States. PloS one, 6(12), e29738.

17.Larson, R. C., Ghaffarzadegan, N., & Xue, Y. (2014). Too many PhD graduates or too few academic job openings: The basic reproductive number R0 in academia. Systems research and behavioral science, 31(6), 745-750.

18.Wapman, K. H., Zhang, S., Clauset, A., & Larremore, D. B. (2022). Quantifying hierarchy and dynamics in US faculty hiring and retention. Nature, 610(7930), 120-127.

19.Ding, J. (2021, January 22).Cutthroat Academia: Invisible Innovators. Harvard International Review.

20.Stop exploitation of foreign postdocs in the United States. (2018, November 1). Nature; Nature Portfolio.

21.Wosen, J. (2023, July 25).‘The tipping point is coming’: Unprecedented exodus of young life scientists is shaking up academia. STAT.