企業的招聘地位並非絕對化_風聞

近段時間，嘉多誠品諮詢、嘉品智庫及嘉品經濟發展研究院，負責主持了成渝地區相關大型區域人力資源課題的研究，參與了相關跨界人才資源開發平台項目的創建，也參與了相應企業的多場次、高頻率化的人才招聘工作，其中聽到不少企業抱怨，説現在市場上的很多人才，對企業方都”太挑剔“了，明明都向對方發送了錄取Offer，但不少應聘者就是在那裏選擇、觀望，甚至大有不把相關入職條件弄清楚、不把要應就崗要求落實到位，就”轉身就走“的氣勢，感慨現在的”人才市場到底怎麼了、人才怎麼能不講誠信“？

其實，這還是一個企業在人才管理理念上與時俱進的問題，也是一個市場深度變化的現實：

（一）互選的市場行為

人力資源的市場供需是一個很正常的市場行為。作為甲方的企業，可以選擇人才，作為乙方的人才。同樣可以選擇甲方的企業。

（二）勿將地位絕對化

如果企業的崗位有薪酬、福利、發展前景等諸多競爭優勢，肯定會有不少人前來競聘，從中選擇出最適合的人才。這個時候，甲方企業的招聘負責人才可以傲嬌一點，否則其 完全沒必要在人才招聘上，自我矜持出一個”絕對地位“。那種以為”兩條腿的人滿大街都是，從中隨便薅一把，就能找到優秀的人才“的想法，從根本上就是錯誤的，完全與管理違背。

（三）人才吸引力品牌

要讓企業的相關招聘崗位在市場上要有吸引力、形象力，以及同行業當中的競爭力，這都是需要人力資源部門的員工，努力奮鬥才能達到的目標。推動自身的企業，成為社會上大多數應聘者都追求、嚮往、樂於加入的一個優秀平台，展現企業的發展前景和員工就職的成長魅力，是企業人才吸引力品牌的關鍵。但縱觀不少企業，基本做不到這一點，所以對市場上的人才裝出一副不對稱的市場地位，則意義不大。

（四）道德綁架不起作用

更關鍵的是，企業可以選擇人才，同樣人才也可以選擇企業，但是不要把人才對企業的選擇，與所謂的”誠信“等道德觀念進行綁架。且相應的綁架，違背基本的經濟學基礎原理的，企業擁有資本，這毋庸置疑，但是人才呢，經濟學基礎原理告訴我們，人才擁有的是人力資本，企業與人才合作，無非是資本之間的公平、公正、自由的合資、合作，或重要生產要素的平等交換。對於一場市場的平等自由交易、交換，用道德來約束意義不大。

正如前述經濟基本原理所指出的，企業若還抱守着那種僵化的“要通過在人才身上搞一把，要多榨取人才身上的價值”的方法，來操作企業者，除非是已經進入全世界100強前端頭部的超級壟斷企業，並且已經全面掌握了當地國家、社會的主要發展資源，否則就不要太自我感覺良好。