員工入職時隱瞞犯罪前科，單位能否單方辭退、拒付工資？_風聞

來源：上海高院-2023-11/1609:46根據相關法律規定，受過刑事處罰的人就業時具有前科如實告知義務。那麼，勞動者入職時隱瞞受過刑事處罰的事實，雙方勞動合同是否有效？單位以此為由辭退是否違法？近期，上海市寶山區人民法院（以下簡稱寶山區人民法院）審結了兩起 因隱瞞犯罪前科引發的勞動爭議案件 。

案例一

貨車司機因拘役刑罰史遭辭退

2018年，小張因違章停車與民警發生肢體衝突被判處拘役四個月。2021年12月，小張填寫A公司入職登記表，並於次日入職A公司從事運輸及裝卸崗位，雙方未簽訂勞動合同。2022年3月，A公司向小張交付書面辭退通知，辭退理由為小張入職時未如實告知公司其犯罪記錄 ，雙方勞動關係就此解除。

後小張提起勞動仲裁，要求A公司支付違法解除勞動關係賠償金並獲支持。A公司不服裁決結果訴至人民法院，認為小張入職時隱瞞了自己的犯罪記錄，公司以此辭退小張並不違法。

經審理，寶山區人民法院認為，只有當用人單位對勞動者是否有犯罪前科提出詢問或明確要求時，勞動者才產生如實告知義務。A公司一方面未舉證證明在錄用小張前，公司曾提出如實告知犯罪記錄的明確要求，同時也未舉證證明小張的工作崗位具有無犯罪記錄的特殊需求 ，且A公司的入職登記表不包含關於犯罪記錄的填寫欄目。因此小張入職後，A公司以小張未如實告知犯罪記錄為由解除雙方勞動關係缺乏依據 ，A公司應當向小張支付違法解除勞動關係賠償金 。

案例二

設計師隱瞞犯罪史騙籤勞動合同

2014年，小高因職務侵佔罪被判處有期徒刑5年6個月。2020年10月，小高填寫入職申請表，與B公司簽訂勞動合同並簽收了員工手冊及確認單，於當月入職B公司從事設計師工作。2021年8月，小高向B公司提出辭職，雙方勞動關係解除。

後小高提起勞動仲裁，要求B公司支付自己工作期間的工資差額及因延時、休息日和法定節假日加班形成的加班工資並獲支持。B公司因不服仲裁裁決訴至人民法院，並認為因小高隱瞞自己的刑事犯罪記錄，雙方勞動合同無效，B公司無需支付小高工資差額、加班工資。

經查，小高在填寫入職申請表中工作經歷一欄時存在造假行為，工作起止時間完全隱瞞了服刑的經歷。B公司的員工手冊明確規定，具有貪污、侵佔、拖欠公款等行為者不得錄用。

已經小高簽字的員工手冊確認單中載明“本人小高簽字確認已收到B公司《員工手冊》一份，我將詳盡閲讀且完全理解手冊的各項內容，並願意承擔違反相關內容的一切責任。”

經審理，寶山區人民法院認為，作為完全民事行為能力人，小高應當知曉簽署員工手冊確認單的法律後果，而員工手冊中載明存在“侵佔”行為的將不予錄用，也即擬錄用員工是否存在相關聯的刑事犯罪行為將對招錄產生實質影響，小高應當如實告知B公司其曾因職務侵佔受到過刑事處罰。故雙方的勞動合同是B公司在違背其真實意思表示的情形下籤訂，應屬無效。

勞動合同雖無效，但勞動者已付出勞動，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。 小高提供的證據顯示其正常出勤的工資未得到足額支付，也確實存在延時、休息日以及法定節假日加班，且上述加班均通過了B公司的審批，因此B公司應當向小高支付工資差額及相應的加班工資 。

兩案在一審判決後當事人均未上訴，兩案均已生效。

法官説法

一、勞動者需要向用人單位主動告知犯罪前科嗎？

《刑法》第一百條規定，依法受過刑事處罰的人，在入伍、就業的時候，應當如實向有關單位報告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞。《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。

需要説明的是，勞動者的如實告知義務並不意味着勞動者必須向用人單位主動披露犯罪記錄，而是不刻意隱瞞相關犯罪情況。除法律明確規定的受過刑事處罰不得從事的崗位外，只有當用人單位對此提出詢問或明確要求，勞動者才產生如實告知義務 ，這也是為了維持公民平等就業權和用人單位知情權之間的平衡。

在法律沒有明確規定職業禁止的場合，勞動者的就業權應被優先保護。勞動者對與錄用條件、工作內容等勞動合同履行直接相關的刑事處罰記錄具有如實告知義務。 若用人單位隨意擴大解釋勞動者如實告知義務的範圍或者設置不合理的招聘條件，可能會構成就業歧視，影響該羣體的就業權利。

二、勞動者不履行如實告知義務，必然會導致勞動合同無效嗎？

《刑法》第一百條屬於管理性強制規定而非效力性強制規定，違反該規定並不必然導致勞動合同無效。實踐中，人民法院首先會對用人單位的招聘條件 進行合法性與合理性審查，如果其招聘要求超越了法律底線或該工作崗位的必要性要求，則不宜認定勞動者未履行如實告知義務。其次，人民法院會對勞動合同的生效要件 進行審查，即該合同是否存在《勞動合同法》第二十六條規定的致使勞動合同無效的情形。

如果勞動者存在隱瞞與勞動合同履行直接相關的犯罪記錄、特種作業資格等情形，而用人單位又基於信任作出了訂立勞動合同的意思表示，勞動者構成欺詐的，勞動合同無效或部分無效。

但勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位仍應向勞動者支付相關勞動報酬。

三、隨意辭退有風險，招聘員工需謹慎

勞動者未如實告知刑事處罰記錄，不意味着用人單位獲得單方解除權，可隨意解除勞動合同，不然可能會構成違法解除，需要向勞動者支付賠償金。因此，用人單位在招聘時應做好考察工作，避免不必要的勞資糾紛：

1. 招聘條件應明確，若崗位有特殊需求例如技術職稱、特殊工種作業資格、無職務犯罪記錄等要提前嚮應聘者進行告知説明；

2. 對高端技術、科研或涉密等用工成本較高的崗位提前做好背景調查，詢問、核實招聘對象的工作履歷；

3. 針對企業用工管理中面臨的風險或遇到的問題，制定並不斷完善公司的員工手冊等規章制度並進行公示，更好地維護用人單位自主用工權、管理權。

同時，勞動者也應秉持誠信原則 ，不偽造簡歷，如實告知用人單位與勞動合同履行相關的情況；若遇到就業歧視的行為更要勇敢説“不”，維護自己的平等就業權。

法條鏈接

一、《中華人民共和國刑法》

第一百條 依法受過刑事處罰的人，在入伍、就業的時候，應當如實向有關單位報告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞。

犯罪的時候不滿十八週歲被判處五年有期徒刑以下刑罰的人，免除前款規定的報告義務。

二、《中華人民共和國勞動合同法》

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

三、《中華人民共和國就業促進法》

第三條 勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。

勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。