月薪5萬員工做變性手術請假休養，被公司按曠工解僱！法院判決亮了_風聞

申工社2023年11月29日 12:56:2039人蔘與12評論原男員工小高實施了變性手術，

遂請假休養2個月，

期間主管同意休假，

而人事卻一直“不同意”其休假…

不久後，

公司突然以“曠工”為由

要與小高解除勞動關係！

小高憤而起訴，

要求公司繼續履行勞動合同並賠償！

那麼法院會怎麼判？

一起看過來！

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事件回顧

2015年4月13日，小高入職北京某公司，擔任技術部產品總監，最後一份勞動合同到期日為2019年4月12日，月薪為51259元。

2018年4月16日，小高經上海市精神衞生中心診斷為易性症，需要進行男轉女性別重置及手術。

■6月27日，小高通過微信向主管領導李某請病假，並於同日進行手術。

■7月19日，小高出院，出院記錄中記載“出院醫囑：建議休息一個月”。同日，醫院出具病情證明單，建議術後全休二月。

接着，小高開始走請假流程——

■7月25日，小高通過辦公系統提交了2張請假申請單。7月30日，總裁辦直屬領導籤批“同意”。8月7日，員工關係管理員意見為“不同意”，其中拒絕理由有“根據病假條無法判定為因病休假，故請提供內容明確的假條。”

■8月21日，小高再次提交病假申請單，附件為醫院出具的病情證明單。同日，總裁辦直屬領導籤批“同意”，員工關係管理員處一直未顯示審批同意。

■8月27日，公司向小高郵寄返崗通知書，郵寄地址為北京市昌平區，而小高並未進行回覆。

■9月6日，公司向小高郵寄了解除勞動合同通知書，以小高連續曠工為由作出瞭解除勞動合同的決定。

■11月22日，小高申請仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同通知書，繼續履行勞動合同，並支付其休假期間的工資。仲裁委員會支持了小高的仲裁申請。

公司不服，向法院起訴，要求確認雙方之間的勞動合同於2018年9月6日解除，且不支付小高要求的工資。

法院裁決：

非因突發事件未預先請假≠曠工

公司系違法解除

一審法院：

公司的解除決定不符合法律規定

系違法解除勞動合同

在保障勞動者就醫和休假權的同時，加強對勞動者任意請休病假的約束，保障用人單位良好的工作秩序，是制定內部請休假制度的首要目的，但在實際操作過程中，對勞動者請休病假的審批和許可也應進行個案考慮，如審查過於機械化，不考量勞動者所患疾病的特殊性，則不利於勞動者合法權益的保護。

本案中，小高的病情具有特殊性和私密性，從診斷到手術再到康復和社會復歸，需要一定的康復時間社會適應過程，故小高術前希望對病情保密，請假時僅向其直接領導口頭告知，並在提交病假材料時對隱私部分進行處理，系出於自我保護的本能行為，不應嚴加苛責。

小高的請假行為雖在形式上存在瑕疵，但可認為事實上已履行了請假手續。綜合考慮其特殊疾病類型，及其口頭請假未給公司工作和管理秩序造成混亂的情況，法院認為公司僅以人事管理部門未通過小高的病假審核就直接認定小高未履行請假手續屬於曠工，缺乏合理性。

一審判決如下：確認公司與小高繼續履行勞動合同；公司需支付小高2018年6月26日至9月6日期間工資6089.34元，2018年9月7日至11月22日工資121939元，共計128028.34元。

公司不服，提起上訴。

二審法院：

維持一審要求公司

繼續履行勞動合同的判決

二審法院認為，公司解除勞動合同的行為屬於違法解除，公司應繼續履行與小高訂立的勞動合同。雖然小高選擇進行性別置換手術並非突發事件，但私密性和抉擇的難以確定性，決定了小高選擇手術當天向領導口頭請假，並於事後申請線上審批的行為符合一般人的邏輯和認知。公司員工手冊所設置的預先請假制度雖具有勞動規章制度的效力，但並不能就此推斷出非因突發事件未預先請假就等於曠工的結論。

綜上，小高並不存在曠工行為，且公司與小高解除勞動合同的勞動規章制度依據亦不充分。關於雙方是否具備繼續勞動合同的條件，小高主張即使其技術部產品總監崗位被替代，其亦可以接受其他崗位。同時，公司明確表示小高原擔任的產品總監崗位與性別無關，現有證據並不能證實小高進行性別置換手術後不能適應公司的工作強度。故公司關於雙方不具備繼續履行勞動合同之主張，缺乏依據，法院不予支持。

最終判決如下：確認公司與小高繼續履行勞動合同；公司需支付小高2018年6月26日至9月6日期間工資14537.3元，2018年9月7日至11月22日工資106341.16元，共計120878.46元。

二審法院在審理過程中，

對“變性人的

人格、尊嚴及其正當權利保護”

有這樣一段非常温暖的闡述——

社會寬容乃法治之福

我們習慣於按照我們對於生物性別的認識去理解社會，但仍然會有一些人要按照自己的生活體驗來表達他們的性別身份，對於這種持續存在的社會表達，往往需要我們重新去審視和認識，這種重新審視和認識或許是一個非常漫長的過程，但確實越來越多的人選擇包容，我們也確有必要逐漸轉變我們的態度。因為只有我們容忍多元化的生存方式，才能擁有更加豐富的文化觀念，才能為法治社會奠定寬容的文化基礎，這或許就是有學者指出“社會寬容乃法治之福”的邏輯。我們尊重和保護變性人的人格、尊嚴及其正當權利，是基於我們對於公民的尊嚴和權利的珍視，而非我們對於變性進行倡導和推廣。

公安部治安管理局《關於公民手術變性後變更户口登記性別項目有關問題的批覆》為變性人在户口登記中進行性別項目變更提供了明確依據、原國家衞生計生委辦公廳發佈的《性別重置技術管理規範（2017年版）》則為易性症患者進行性別重置技術提供了醫療技術規範。

而如變性人作為勞動者，其就業的權利也應當受到法律保障。根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國就業促進法》的規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利；勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。

上述法律條文雖然並未明確規定勞動者不因變性而受歧視，但勞動者因為進行性別置換手術而轉變性別並獲公安機關認可後，其享有平等就業不受歧視的權利，應系其中之義。本案中，公司於2019年7月22日向小高發送的返崗準備函件中提及了“精神病人發作，其他員工的恐懼、不安和倫理尷尬，如廁問題”等內容，導致小高據此主張受到了公司的就業歧視。在此，本院呼籲並相信公司及其員工能夠發揚“開放、平等、協作、快速、分享”的互聯網精神，以更加開放、寬容的心態面對小高，在小高能夠勝任新崗位的前提下構建和發展和諧穩定的勞動關係。

本院亦提示小高要珍惜社會給予的尊重和保護，在維護自身權利的同時不要濫用權利，以更加坦誠、平和的心態面對公司，力爭在新的崗位上取得更優異的成績。