網約配送員與平台是否存在勞動關係？典型案例釋法：不足以認定

針對網約配送員與平台之間是否存在勞動關係，最高法典型案例給出了否定答案。

5月26日，人力資源和社會保障部、最高人民法院聯合發佈了6起新就業形態勞動爭議典型案例，涉網約貨車司機、網約配送員、網絡主播、網約家政服務人員等羣體。

澎湃新聞注意到，近年來，隨着互聯網平台經濟迅速發展，新就業形態勞動者勞動保障權益維護等問題受到社會廣泛關注。比如，網約配送員與平台企業之間是否存在勞動關係？前述一起典型案例為此釋法指出，因平台企業和網約配送員雙方之間的人格從屬性、組織從屬性較弱，不完全符合確立勞動關係的情形，不足以認定勞動關係。

案情顯示，徐某於2019年7月5日從某科技公司餐飲外賣平台眾包騎手入口註冊成為網約配送員，並在線訂立了《網約配送協議》。從事餐飲外賣配送業務期間，公司未對徐某上線接單時間提出要求，徐某每週實際上線接單天數為3至6天不等，每天上線接單時長為2至5小時不等。平台按照算法規則向一定區域內不特定的多名配送員發送訂單信息，徐某通過搶單獲得配送機會，平台向其按單結算服務費。出現配送超時、客户差評等情形時，平台核實情況後按照統一標準扣減服務費。2020年1月4日，徐某向平台客服提出訂立勞動合同、繳納社會保險費等要求，被平台客服拒絕，遂向仲裁委員會申請仲裁。

為此，徐某請求確認其與某科技公司於2019年7月5日至2020年1月4日期間存在勞動關係並支付解除勞動合同經濟補償。經仲裁委員會裁決：駁回徐某的仲裁請求。

仲裁委員會認為，本案中，徐某與某科技公司均具備建立勞動關係的主體資格。從用工事實看，平台對徐某上線接單時間、接單量均無要求，徐某能夠完全自主決定工作時間及工作量，因此，雙方之間人格從屬性較標準勞動關係有所弱化。

與此同時，雖然徐某依託平台從事餐飲外賣配送業務，但某科技公司並未將其納入平台配送業務組織體系進行管理，未按照傳統勞動管理方式要求其承擔組織成員義務，因此，雙方之間的組織從屬性較弱。

基於此，仲裁委員會認為，雖然某科技公司通過平台對徐某進行一定的勞動管理，但其程度不足以認定勞動關係。

近年來，網約配送員成為備受社會關注的羣體，如何維護好其勞動保障權益也頻頻引發輿論熱議。最高法在案例典型意義中指出，在網約配送行業中，平台企業對網約配送員存在多種組織和管理模式。在類似本案的模式中，平台向非特定配送員發送訂單信息，不對配送員的上線接單時間和接單量作任何要求，但與此同時，平台企業制定統一的配送服務規則和服務費結算標準，通過設定算法對配送員的配送行為進行控制和管理，並將配送時長、客户評價等作為結算服務費的依據。

對此，《關於維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號）明確不完全符合確立勞動關係的情形，並指出相關部門應指導企業與該類勞動者訂立書面協議、合理確定雙方權利義務，逐步推動將該類勞動者納入最低工資、休息休假等制度保障範圍。

最高法表示，在仲裁與司法實踐中，應在區分各類情形的基礎上分類保障勞動者合法權益，並積極推動完善相關法律政策，進一步暢通勞動者維權渠道，充分實現平台經濟良性發展與勞動者權益保護互促共進。

（澎湃新聞資深記者 林平）