打聽過往收入？用人單位“背調”的邊界在哪兒

董興還沒辦完離職手續，“新東家”便向“老東家”打聽他的薪資水平。後來，“老東家”在勞動合同期滿後未續約，“新東家”以虛報薪資水平為由拒絕錄用。跳槽碰壁的董興，以“新東家”某銀行瀋陽分行侵犯個人隱私為由，申請勞動仲裁。

8月30日，董興收到仲裁通知，因不存在勞動關係、已在相關背景調查同意書上簽字等原因，他的仲裁申請被駁回。“相關授權單上並未列明要調查薪資情況，背景調查的邊界究竟在哪兒？”董興質疑説。

背景調查是用人單位對擬錄用的候選人進行的核查，通常是瞭解核查該候選人的學歷、工作經歷和表現等，判斷是否存在重大虛假陳述，確認其是否適合擬聘用的崗位。

然而，記者採訪瞭解到，一些用人單位在對勞動者開展背景調查時，存在隨意收集和過度使用個人信息等情況，有侵犯勞動者的合法權益之嫌。

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企業打聽過往收入後，拒籤勞動合同

董興曾在一家銀行任客户經理。2022年6月，在與該銀行簽訂的勞動合同到期前，董興應聘成為某銀行瀋陽分行社區銀行總經理候選人。入職前，“新東家”人事經理告訴董興，要對他的學歷、職業經歷等進行背景調查，“屬於常規流程”。董興便在相關授權單上簽字“同意”。

“面試被問到年薪時，我回答税前20萬元，這也是我近5年的平均薪資。結果，用人單位調查後，稱我去年年薪12萬元，與此前告知情況嚴重不符，還表示薪資水平是客户經理工作能力的體現。”董興説。

根據勞動合同法和勞動合同法實施條例，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。用人單位應建立職工名冊備查，職工名冊應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、户籍地址及現住址、聯繫方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。

另外，依據個人信息保護法，為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，個人信息處理者方可處理個人信息。處理個人信息應當具有明確、合理的目的，並應當與處理目的直接相關，採取對個人權益影響最小的方式。董興的代理律師高宇認為，打聽之前的薪資水平與即將簽訂的勞動合同無關，“即便經過授權，也不能收集。”

“這是‘暗調’，不是‘背調’。”記者聯繫採訪到一位在瀋陽工作的背景調查師迪克，他介紹，背景調查公司作為被委託的第三方，通常會明確劃分保護個人信息的權利義務和責任，事先徵得勞動者背景調查授權，確保通過合法途徑獲得勞動者信息，並履行保密義務。

02

背景調查愈加普遍，有的觸碰“紅線”

記者注意到，背景調查伴隨市場主體增加、人才流動加速而出現，並愈加頻繁地出現在招工流程中。

用人單位為何做背景調查？迪克介紹，背景調查最早出現在外企，目前常見於互聯網、金融、醫藥等行業企業。近年來，由於求職者簡歷造假的情況時有發生，越來越多的企業開始調查擬錄用人員背景，背景調查行業由此產生。“另外，單人次背景調查成本僅為數百元，遠低於錄用簡歷造假人員的解僱成本，這也是背景調查越來越普遍的原因。”迪克説。

個人信息保護法規定，處理個人信息應當遵循合法、正當、必要和誠信原則。記者採訪發現，一些用人單位在開展背景調查時，未遵循這些原則，甚至逾越法律“紅線”。

李舒（化名）曾應聘大連某商貿服務公司銷售部經理一職。為證實過往業績，該公司在徵得李舒書面授權後，對她進行了背景調查。然而，在瞭解到她曾做過胃部切除手術後，該公司認為，李舒不能勝任銷售部經理這一高強度崗位，拒絕與其簽訂勞動合同。同時，未對李舒的個人信息加以保密，致使信息泄露。

“我有遺傳性肥胖，手術是為了提高生活質量，與工作無關。”李舒隨後向法院提起訴訟，最終打贏了官司。

依據個人信息保護法，敏感個人信息包括生物識別、宗教信仰、特定身份、醫療健康、金融賬户、行蹤軌跡等信息，只有在具有特定的目的和充分的必要性，並採取嚴格保護措施的情形下，個人信息處理者方可處理敏感個人信息。

03

應加以規範，結合崗位要求開展調查

那麼，勞動者的哪些信息屬於與勞動合同直接相關的基本情況？遼寧省勞動人事爭議研究會法律專家孟宇平表示，現行的勞動法律法規中對此並無明確規定。

“一些用人單位在開展背景調查後，以候選人無法勝任崗位為由，拒籤勞動合同。另外，因為候選人與用人單位不存在事實勞動關係，也沒有簽訂勞動合同，不能申請勞動仲裁，只能追究公司的締約過失責任。實踐中，勞動者常常因證據不足而敗訴。”孟宇平介紹。

孟宇平建議，勞動行政部門應對背景調查加以制度性安排和規範。首先，要徵求求職者書面授權，在不侵犯人身及財產安全、個人隱私的前提下開展調查。其次，應針對崗位和工作要求進行合理性調查。否則，即使勞動者已授權，仍屬於侵權。第三，對於獲取的個人信息，只能用來判斷勞動者是否滿足入職條件，不得他用或泄露。

“開展背景調查是為了驗證求職者提供的學歷、履歷等信息的真偽，輔助降低用工風險。背景調查師要做的是核查，而不是私家偵探。”迪克介紹，在對被調查者的信息保護方面，背景調查公司有着嚴格的準則，一般用綠、藍、黃、紅這4種顏色向委託方做出提醒，紅色表示存在嚴重虛假，黃色表示存疑或有部分問題，藍色表示輕微虛假，綠色則表示符合事實。

高宇認為，企業方應購買合法合規的第三方背景調查服務，而不是“暗調”。更為重要的是，應合理設置調查內容，且這些內容應與履行勞動合同直接相關。向求職者徵求意見時，不能籠統詢問，應逐一告知需要調查的信息，並請求職者確認，特別是涉及敏感個人信息。

“誠信是一個人在職場中的立足之本。”迪克提醒道。他曾接觸過一個案例，被調查的候選人有犯罪記錄，並主動告知企業，企業方表示接受，並沒有影響後續錄用，“企業看重的是勞動者是否誠信，而非‘瑕疵’。”