採銷固定薪酬翻倍、業績激勵上不封頂，京東重回奔騰年代

【文/觀察者網 周毅】

事關工資，京東集團日前連續公佈兩則重磅消息。

12月27日，京東宣佈，2024年1月1日起，京東採銷等一線業務人員的年固定薪酬大幅上漲近100%，2024年初，京東零售全員將平均加薪不低於20%；28日，京東繼續宣佈，之前離職、現在迴歸的採銷人員，也將適用新的零售採銷薪酬新政策。迴歸後，福利司齡也將繼續累計，住房保障基金、繼續教育、老員工專屬稱號等都將延續。

微信公眾號“京東黑板報”截圖

12月29日上午，有接近京東的知情人士對觀察者網透露，此次調整後，身處最前線的零售採銷員工，不僅將獲得幾乎翻倍的工資，其業績激勵也將“上不封頂”，“預計明年1月起，各事業部將陸續公佈具體方案。”

在社交媒體上，京東本輪調整也被視為將心比心，用真金白銀激發員工鬥志之舉。

績效工資、浮動工資由不確定獎勵轉為固定薪酬，其實是給採銷人員掃清後顧之憂，支持和鼓勵他們進行更綜合的調研和判斷，從長期主義的角度思考問題，去實現供應商、平台和消費者的多贏；固定薪酬整體翻番，在鼓勵員工的同時，也有助於杜絕腐敗；激勵“上不封頂”****，可以形成能者多勞多得的賽馬效應，也可以改善“躺平”風氣。

在觀察者網看來，激勵“上不封頂”透露了一個信號：治企業如同治水，相比於“填堵”，京東此輪調整的主要邏輯是“疏導”，用結果導向的思維，在員工和業務內部鼓勵創新和創造行為，而不是一刀切地進行機械式的層層問責。

客觀來説，這種市場導向、業績驅動的方式也容易立竿見影：有人敢拼、敢闖、敢贏，那麼不想拼、不想闖、不想贏的人就暴露了出來；表現欠佳的業務、團隊和工作模式自然也會暴露問題，為京東後續業務改革提供靶向。

京東自我變革的最新舉措

又是別人家的公司。

12月28日，京東宣佈零售採銷薪酬新規。觀察者網瞭解到，此次調整涉及京東零售所有線上業務員工，其原月度績效工資、浮動年終獎均增加到固定薪酬中，享受4倍月薪固定年終獎（16薪）。綜合來看，調整後相關員工的年度固定薪酬漲幅接近100%。

京東零售主要從事京東在中國境內的自營業務、平台業務和廣告服務。財報顯示，京東零售是京東營收和盈利的核心業務單位。

據京東2023年三季度（截至9月30日止）業績公告，當季京東收入為2477億元，京東零售貢獻了2120億元，佔比近86%；京東零售也為京東貢獻了絕大部分的收入，今年三季度，其經營利潤約110億元。

京東2023年三季度業績公告截圖（局部）

採銷人員，為何是此輪漲薪的核心？這或許和京東的商業模式有關。

京東的主體業務沿襲購銷邏輯：京東在“買入賣出”的過程中，提供服務並獲取收入——説到底就是賺供應鏈結構性優化的錢。京東零售的採購和銷售，是整個價值鏈條中最重要的細胞：他們對供應鏈的理解、對市場風向的把控，決定了京東對採購量、採購價和出售價等核心要素的統籌安排。甚至可以説，他們是供應鏈穩定高效的關鍵。

由此來看，京東對採購團隊“真金白銀”式激勵，有助充分釋放戰鬥活力。

本月上旬，有員工在內網陳述京東近期的諸多問題。京東創始人、董事局主席劉強東很快回複稱，“無論如何，我不會躺平，也希望兄弟們絕不躺平”。除了自我檢討以外，劉強東也在回覆中為全體員工打氣：京東基礎依然在，相信我們一定會走出谷底。

京東本次薪酬調整，自然也被視為京東進行自我改革和糾錯的最新舉措。

此次調整早已有跡可循

京東今年週年慶時曾表示，未來二十年將累計投入超3萬億元用於一線員工的薪酬福利。本輪薪資最新調整，不僅僅是京東的言出必行，言出必信。重視員工回報和福祉，也一直都是京東的一張名片。

例如，京東始終堅持與一線員工簽訂正式勞動合同，並繳納“五險一金”，早已成為物流行業的一面旗幟。數據顯示，過去二十年來，京東在不包括“五險一金”等社保支出的各項員工福利投入已近500億元。

由此來看，京東官宣“漲薪”乃至其引發的熱議，其實都不令人意外。

不過，外界卻很少討論一個問題：此輪京東漲薪的重點，為何是採銷等業務的人員？

在觀察者網看來，無論是商業模式、業務邏輯，還是員工規模，京東明顯區別於其他同行。在商業特徵上，京東其實更接近美國亞馬遜等企業。作為新型實體企業，京東對供應鏈的長期耕耘，正是它向市場和社會傳遞價值的基礎。

對離供應鏈最近的採銷人員漲薪，不僅意味着重煥競爭活力，或許也將是京東新一輪業務和價值迴歸的序幕。

重金賞勇、求賢若渴，京東重拾新型實體企業思考

在觀察者網看來，京東此輪零售採銷薪酬新政，有社會價值擔當的考慮。

面對外部環境帶來的不確定性，當下國內市場信心有一定缺失。身為民營企業的京東逆勢漲薪，率先向一線業務人員漲工薪，並推動京東零售全員加薪，還向老員工發出“迴歸函”。此舉一定程度上有利於激發市場信心，甚至帶動更多企業加入進來，“聚做滿天星”——以人為本、回報社會，這也是京東長期的價值擔當所在。

不過，從京東零售的底層邏輯來説，此次調整更多的是業務務實的一面。

世界上所有的零售平台，都處於生產者（廠家）和消費者之間，他們的收入來源於為雙方節約成本。這個成本主要分為兩個部分，履約（貨物移動）成本和信息（撮合交易）成本。這決定了所有零售平台，都要面對零售和平台兩種身份的選擇問題：圍繞供應鏈發力，做零售企業；還是提高信息服務能力，做中介平台？

京東過去的快速發展，很大程度上來源於對供應鏈和供應鏈基建設施的建設。這一點和亞馬遜、沃爾瑪等美國零售巨頭非常相似。京東2023年三季報顯示，京東最新的存貨週轉天數是30.8天——因運營效率被芒格盛讚的開市客（Costco），其庫存週轉天數就在30天左右。

京東2023年三季度業績公告截圖（局部）

但是，外國巨頭的週轉效率，大多是建立在SKU（最小存貨單位）數量之上的。很多以效率著名的企業，其SKU只有數千個，這讓他們有貫通上下游的快速響應能力。但僅京東自營商品的SKU，就超過1000萬。在某種程度上，京東面臨的壓力和挑戰將是指數級上升的。

採銷人員，正是京東集團中最接近“戰場”的人。

眼下消費分級趨勢日益明顯，人們更加偏好優質低價商品，同時市場需求又無限細分。但幾乎所有零售企業，都必須接受“零售不可能定律”——你不可能在所有時候、在所有商品上，比所有人便宜。如何在當前消費環境中收穫消費者芳心，對零售平台採銷能力提出了更高的要求——或許這是京東此輪薪酬調整的內在原因。

觀察者網進一步猜測，此輪採銷薪酬調整，或許也將是京東新一輪技術驅動的開始。在貨源和報價隨時變化、市場需求又近乎無限細分的當下，再有能力和經驗的採銷人員，都不可能憑藉一己之力管理成本上千個SKU。人工智能等數智化底座，未來必將流入京東採銷這樣的供應鏈細胞。

“上不封頂”的業績激勵政策，或許也將推動個人、小組和團隊，應用和創新更為高效和科學的工具。

不過上述內容只是猜測，京東的後續進展有待觀察。

或許，整件事並沒有這麼複雜。企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。20多年來，京東始終把人才和對人才的關懷放在優先位置。2010年，京東只有0.7萬名員工；到了今年的週年慶，京東已經擁有超過56萬名員工，其中包括39萬物流員工——截至本月，京東員工數量已經達到59萬人，逆勢增加了3萬人。

在今年週年慶上，京東正式提出了面向未來20年的“35711”夢想——末尾的那個1，指的就是能提供超過100萬個就業崗位。以人為本，長期主義，踐行中國式現代化，主動承擔社會責任擔當，這正是京東穿越週期、堅毅前行的基石。基業長青，京東對員工的關注，對改革的決心，也將帶動更多人蔘與進來。

本文系觀察者網獨家稿件，未經授權，不得轉載。