採銷固定薪酬翻倍、業績激勵上不封頂,京東重回奔騰年代
周毅是故意的还是不小心?

【文/觀察者網 周毅】
事關工資,京東集團日前連續公佈兩則重磅消息。
12月27日,京東宣佈,2024年1月1日起,京東採銷等一線業務人員的年固定薪酬大幅上漲近100%,2024年初,京東零售全員將平均加薪不低於20%;28日,京東繼續宣佈,之前離職、現在迴歸的採銷人員,也將適用新的零售採銷薪酬新政策。迴歸後,福利司齡也將繼續累計,住房保障基金、繼續教育、老員工專屬稱號等都將延續。

微信公眾號“京東黑板報”截圖
12月29日上午,有接近京東的知情人士對觀察者網透露,此次調整後,身處最前線的零售採銷員工,不僅將獲得幾乎翻倍的工資,其業績激勵也將“上不封頂”,“預計明年1月起,各事業部將陸續公佈具體方案。”
在社交媒體上,京東本輪調整也被視為將心比心,用真金白銀激發員工鬥志之舉。

績效工資、浮動工資由不確定獎勵轉為固定薪酬,其實是給採銷人員掃清後顧之憂,支持和鼓勵他們進行更綜合的調研和判斷,從長期主義的角度思考問題,去實現供應商、平台和消費者的多贏;固定薪酬整體翻番,在鼓勵員工的同時,也有助於杜絕腐敗;激勵“上不封頂”****,可以形成能者多勞多得的賽馬效應,也可以改善“躺平”風氣。
在觀察者網看來,激勵“上不封頂”透露了一個信號:治企業如同治水,相比於“填堵”,京東此輪調整的主要邏輯是“疏導”,用結果導向的思維,在員工和業務內部鼓勵創新和創造行為,而不是一刀切地進行機械式的層層問責。
客觀來説,這種市場導向、業績驅動的方式也容易立竿見影:有人敢拼、敢闖、敢贏,那麼不想拼、不想闖、不想贏的人就暴露了出來;表現欠佳的業務、團隊和工作模式自然也會暴露問題,為京東後續業務改革提供靶向。

京東自我變革的最新舉措
又是別人家的公司。
12月28日,京東宣佈零售採銷薪酬新規。觀察者網瞭解到,此次調整涉及京東零售所有線上業務員工,其原月度績效工資、浮動年終獎均增加到固定薪酬中,享受4倍月薪固定年終獎(16薪)。綜合來看,調整後相關員工的年度固定薪酬漲幅接近100%。
京東零售主要從事京東在中國境內的自營業務、平台業務和廣告服務。財報顯示,京東零售是京東營收和盈利的核心業務單位。
據京東2023年三季度(截至9月30日止)業績公告,當季京東收入為2477億元,京東零售貢獻了2120億元,佔比近86%;京東零售也為京東貢獻了絕大部分的收入,今年三季度,其經營利潤約110億元。

京東2023年三季度業績公告截圖(局部)
採銷人員,為何是此輪漲薪的核心?這或許和京東的商業模式有關。
京東的主體業務沿襲購銷邏輯:京東在“買入賣出”的過程中,提供服務並獲取收入——説到底就是賺供應鏈結構性優化的錢。京東零售的採購和銷售,是整個價值鏈條中最重要的細胞:他們對供應鏈的理解、對市場風向的把控,決定了京東對採購量、採購價和出售價等核心要素的統籌安排。甚至可以説,他們是供應鏈穩定高效的關鍵。
由此來看,京東對採購團隊“真金白銀”式激勵,有助充分釋放戰鬥活力。
本月上旬,有員工在內網陳述京東近期的諸多問題。京東創始人、董事局主席劉強東很快回複稱,“無論如何,我不會躺平,也希望兄弟們絕不躺平”。除了自我檢討以外,劉強東也在回覆中為全體員工打氣:京東基礎依然在,相信我們一定會走出谷底。
京東本次薪酬調整,自然也被視為京東進行自我改革和糾錯的最新舉措。
此次調整早已有跡可循
京東今年週年慶時曾表示,未來二十年將累計投入超3萬億元用於一線員工的薪酬福利。本輪薪資最新調整,不僅僅是京東的言出必行,言出必信。重視員工回報和福祉,也一直都是京東的一張名片。
例如,京東始終堅持與一線員工簽訂正式勞動合同,並繳納“五險一金”,早已成為物流行業的一面旗幟。數據顯示,過去二十年來,京東在不包括“五險一金”等社保支出的各項員工福利投入已近500億元。
由此來看,京東官宣“漲薪”乃至其引發的熱議,其實都不令人意外。
不過,外界卻很少討論一個問題:此輪京東漲薪的重點,為何是採銷等業務的人員?
在觀察者網看來,無論是商業模式、業務邏輯,還是員工規模,京東明顯區別於其他同行。在商業特徵上,京東其實更接近美國亞馬遜等企業。作為新型實體企業,京東對供應鏈的長期耕耘,正是它向市場和社會傳遞價值的基礎。

對離供應鏈最近的採銷人員漲薪,不僅意味着重煥競爭活力,或許也將是京東新一輪業務和價值迴歸的序幕。
重金賞勇、求賢若渴,京東重拾新型實體企業思考
在觀察者網看來,京東此輪零售採銷薪酬新政,有社會價值擔當的考慮。
面對外部環境帶來的不確定性,當下國內市場信心有一定缺失。身為民營企業的京東逆勢漲薪,率先向一線業務人員漲工薪,並推動京東零售全員加薪,還向老員工發出“迴歸函”。此舉一定程度上有利於激發市場信心,甚至帶動更多企業加入進來,“聚做滿天星”——以人為本、回報社會,這也是京東長期的價值擔當所在。
不過,從京東零售的底層邏輯來説,此次調整更多的是業務務實的一面。
世界上所有的零售平台,都處於生產者(廠家)和消費者之間,他們的收入來源於為雙方節約成本。這個成本主要分為兩個部分,履約(貨物移動)成本和信息(撮合交易)成本。這決定了所有零售平台,都要面對零售和平台兩種身份的選擇問題:圍繞供應鏈發力,做零售企業;還是提高信息服務能力,做中介平台?
京東過去的快速發展,很大程度上來源於對供應鏈和供應鏈基建設施的建設。這一點和亞馬遜、沃爾瑪等美國零售巨頭非常相似。京東2023年三季報顯示,京東最新的存貨週轉天數是30.8天——因運營效率被芒格盛讚的開市客(Costco),其庫存週轉天數就在30天左右。

京東2023年三季度業績公告截圖(局部)
但是,外國巨頭的週轉效率,大多是建立在SKU(最小存貨單位)數量之上的。很多以效率著名的企業,其SKU只有數千個,這讓他們有貫通上下游的快速響應能力。但僅京東自營商品的SKU,就超過1000萬。在某種程度上,京東面臨的壓力和挑戰將是指數級上升的。
採銷人員,正是京東集團中最接近“戰場”的人。
眼下消費分級趨勢日益明顯,人們更加偏好優質低價商品,同時市場需求又無限細分。但幾乎所有零售企業,都必須接受“零售不可能定律”——你不可能在所有時候、在所有商品上,比所有人便宜。如何在當前消費環境中收穫消費者芳心,對零售平台採銷能力提出了更高的要求——或許這是京東此輪薪酬調整的內在原因。
觀察者網進一步猜測,此輪採銷薪酬調整,或許也將是京東新一輪技術驅動的開始。在貨源和報價隨時變化、市場需求又近乎無限細分的當下,再有能力和經驗的採銷人員,都不可能憑藉一己之力管理成本上千個SKU。人工智能等數智化底座,未來必將流入京東採銷這樣的供應鏈細胞。
“上不封頂”的業績激勵政策,或許也將推動個人、小組和團隊,應用和創新更為高效和科學的工具。
不過上述內容只是猜測,京東的後續進展有待觀察。
或許,整件事並沒有這麼複雜。企業的競爭,歸根結底是人才的競爭。20多年來,京東始終把人才和對人才的關懷放在優先位置。2010年,京東只有0.7萬名員工;到了今年的週年慶,京東已經擁有超過56萬名員工,其中包括39萬物流員工——截至本月,京東員工數量已經達到59萬人,逆勢增加了3萬人。

在今年週年慶上,京東正式提出了面向未來20年的“35711”夢想——末尾的那個1,指的就是能提供超過100萬個就業崗位。以人為本,長期主義,踐行中國式現代化,主動承擔社會責任擔當,這正是京東穿越週期、堅毅前行的基石。基業長青,京東對員工的關注,對改革的決心,也將帶動更多人蔘與進來。
本文系觀察者網獨家稿件,未經授權,不得轉載。