如何在求職過程中識別糟糕的老闆 - 《華爾街日報》

在求職面試中，潛在僱員和管理者往往展現出最佳狀態。那麼求職者該如何洞悉未來上司的真實日常表現？

招聘專家和近三年入職後才發現上司有問題的職場人士表示，這個問題正變得難以回答。疫情期間大部分面試轉為視頻形式，這關閉了面對面交流所能提供的人格觀察窗口。有些上司確實存在問題。

招聘顧問建議，要為求職過程做好"防雷"準備，通過巧妙直接的提問判斷上司是否在投你所好。多位曾後悔未嚴格考察未來主管的招聘官和職場人表示，儘量爭取現場面試，這能提供更多關於對方性情及同事互動的線索。

Alyse Dunn在創業前曾就職某公司，她後悔當初未掌握"反向面試"技巧。回想起來，前上司的某些徵兆已暗示其可能難以相處。

她説那位老闆表面友善專業，但異常關注"若被錄用計劃任職多久"這個問題。

雖然企業普遍希望降低離職率，但Dunn當時並未在意。入職後新上司經常對她吼叫貶損。當經理因情緒失控將物品砸向牆壁時，Dunn選擇了辭職。此時同事才告訴她，這個崗位的前任們都遭遇相似處境，而她的在職時間已算長久。

“我真希望當時問了之前幾位被僱傭者在那個職位上待了多久，”鄧恩女士説道，她現在是CareCopilot的首席執行官，這款應用為照顧老年人提供獎勵。

紐約大學心理學教授、《職場混蛋》一書的作者泰莎·韋斯特收集了許多員工的故事，他們發現未來的上司是個混蛋，有時為時已晚。有一位大學教授拒絕了一份工作，因為經理們更感興趣的是去酒吧喝酒，而不是討論教學理念。最近，一位律師助理含淚告訴她，招聘經理曾承諾辦公室文化充滿活力；而實際上，大多數日子裏，她是唯一一個在辦公室工作的人。

面試時，一定要問清楚這個職位需要哪些核心技能。韋斯特女士説，要特別詢問你的績效評估會考慮哪些技能。如果老闆的回答中包含以下任何一種情緒，你就應該警醒：

• “我們看到了就知道了。”
• “良好的文化契合度。”
• “我的直覺。”

韋斯特女士表示，當老闆無法清晰表述一份工作最重要的特質時，你幾乎不可能成功，因為你不知道期望是什麼。

韋斯特女士還建議提出尖鋭的問題，詢問如何最好地與經理溝通，尤其是對於那些將在不同辦公室或時區工作的人。可以問：“會議什麼時候開始？”“你希望多快回復你的郵件？”

米歇爾·達利（Michele Darley）在銷售招聘專員崗位深耕多年後，經人推薦獲得了一個職權更高的新工作機會。初次會面後，經理要求她提交詳細的招聘計劃以展示工作思路。

達利女士回憶，當時那位經理多次強調他們不推崇微觀管理。但她説自己入職後，管控幾乎立刻開始了——經理不斷追問她認為無關緊要的細節，甚至質疑她如何證明自己每天工作滿八小時。

現任Fusion Connect高級銷售招聘專員的達利離職時，將這段經歷視為寶貴教訓。她表示真該當初問清經理：“您眼中的微觀管理具體指什麼？”

另一個有效信息渠道是現任下屬。建議要求與幾位團隊成員交流。達利指出，若招聘經理拒絕引薦，就是危險信號。

多位首席人力官坦言，持續採用視頻面試更多出於便利考量——候選人無需通勤、請假或安排育兒。但人們容易忽視線下會面的獨特價值：與陌生人視頻往往公事公辦，而餐敍時的社交禮儀能讓你判斷對方親和力與溝通流暢度。

招聘官們表示，提出線下會面完全合理。這能觀察對方與下屬或服務人員互動時的姿態，以及交談時是專注投入還是不停查看手機郵件。這種方式具有雙向價值，高管也能通過面對面接觸感知候選人的無形特質。

梅蘭妮·納蘭喬在考慮是否離開她熱愛的工作，轉任合規培訓公司Ethena的首席人事官時，一年多前就要求進行面對面交流。經過幾輪視頻面試後，該公司的兩位創始人從紐約布魯克林前往新澤西——納蘭喬女士居住地——在一家咖啡店會面。

她將對方願意專程赴約（而非選擇折中地點見面）視為他們願意為員工多走一英里的誠意。

“我立刻感受到了更強的聯結感，能想象自己與他們長期共事的畫面，“她説道。

聯繫塔拉·韋斯請發郵件至[email protected]

本文發表於2023年1月18日印刷版，原標題為《如何避免求職踩坑》。