《華爾街日報》：為什麼你可能一直在用錯誤的方式進行頭腦風暴

頭腦風暴中團隊最常犯的錯誤之一，就是認為激發創造力的方法就是放任所有人自由發揮。圖片來源：蓋蒂圖片社莉·湯普森是西北大學凱洛格管理學院爭議解決與組織學J.傑伊·格伯講席教授，兼任高管教育項目主任。她出版過多部著作，包括《談判甜蜜點：不遺漏任何機會的藝術》。

大多數企業通過頭腦風暴來產生新想法。然而，太多企業並未正確運用這一方法。

舉例來説，去年我在團隊領導力課程中對50多位高管和其他管理者進行了非正式的現場調查。首先我問：“你們中有多少人在團隊中使用頭腦風暴？“每個人都舉起了手。接着我介紹了頭腦風暴的四項規則——根據已故的頭腦風暴創始人、廣告巨頭BBDO中"O"代表的亞歷克斯·奧斯本提出——並詢問學員是否遵循這些規則。舉手者不超過五人。

我並不感到意外。不知何故，多年來"頭腦風暴"逐漸演變成毫無約束的自由討論：我班上一位經理自豪地宣稱：“我們唯一的規則就是沒有規則！”

但這正是許多團隊走入的誤區——認為激發創造力就要徹底放開限制。相比之下，奧斯本先生頭腦風暴規則的巧妙之處在於，通過制定關於流程的周密指導原則，解放人們的思想以更具創造性地思考。事實上，一項研究發現，接受過奧斯本規則指導的小組（規則源自他幾十年前的著作《應用想象力》）比不遵循任何規則進行頭腦風暴的小組，多產生了近70%的優秀創意（由獨立評審判定）。

接下來，讓我們更深入地瞭解奧斯本先生的指導原則：

原則一： 接納大膽想法。那些聽起來離譜或古怪的創意可能孕育高價值策略與解決方案，因為它們能激發他人提出新思路，或藴含團隊可深入挖掘的真理碎片。但別隻是命令團隊"要大膽”；你應當通過親自示範提出天馬行空的點子，成為頭腦風暴的榜樣。另一種激發非常規創意的方法是邀請怪才或具備特殊技能的人士加入——比如邀請婚紗設計師加入科學家和工程師團隊，共同設計更優質的醫護人員防護服。

原則二：不做評判。不要對創意進行評判、批評甚至讚美。不出所料，這條原則最常被違反。我們身處盛讚時代，但當我們只對部分成員不吝讚美時，評價機制的存在便會導致其他人自我審查。徹底消除評價的方法之一是匿名提交創意。某次我為商務旅行公司主持頭腦風暴時，立即制定了兩條規則：“禁止猜測與坦白”。因此當創意出現在展示板上時，無人能猜測歸屬或透露自己的貢獻。

規則三：追求數量。鼓勵參與者在既定框架內儘可能多地提出創意。研究表明，被要求注重數量而非質量的小組不僅能產生更多想法，最終也會催生更多高質量創意。最近我與一家客户公司進行了非正式實驗：在第一輪頭腦風暴衝刺中，我給各小組六分鐘來構思新產品創意；第二輪則要求部分小組將產出翻倍，其他小組不設具體目標。結果令人震驚——“雙倍產出"小組不僅提出了更多創意，數量目標還促使他們構想出極其獨特的概念與創新組合（下文詳述）。

規則四：延展並融合不同創意。多樣性是成功頭腦風暴的關鍵。目標在於大量產生創意（參見前文數量原則），繼而尋找整合與合成的方法，使最終成果超越簡單相加。核心在於基於小組提出的新穎構思進行拓展，而非僅關注"可行"方案。

沒人喜歡條條框框，因此我認為最好將奧斯本先生的"四大原則"視為"建議"或"指南”。儘管放手開展頭腦風暴——但請遵循其最初的設計初衷。

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