《華爾街日報》：打造高效團隊的關鍵人格特質

“地位智能”——即解讀職場等級關係的能力——是團隊成功中被忽視卻至關重要的因素。插圖：喬恩·克勞斯管理者在打造成功團隊時面臨一個根本性難題。

一方面，他們深知其價值：管理者與員工超過75%的工作時間都投入協作活動，強大的團隊對企業績效和員工滿意度至關重要。

但組建理想團隊即便在最佳情況下也困難重重。團隊成員常因職責歸屬、功勞分配、工作習慣等問題產生衝突。糟糕的團隊會損害企業效益並導致人才流失。

難怪企業投入大量精力財力評估那些能促成團隊成功的社會技能。然而儘管對潛在僱員進行各類領導力和性格測試，多數仍無法預測實際工作表現。谷歌的亞里士多德計劃——團隊研究領域的聖盃——收集了數百名谷歌員工的上百項指標，卻未發現能預測團隊成功的個人特質魔法公式。性格、能力、情商——這些統統無關緊要。

那麼，有沒有辦法預測人們在團隊中的工作表現呢？

關鍵因素

我們的最新研究，由萊斯大學的Siyu Yu領導，揭示了這一問題的答案。先前的研究表明，成員之間爭論誰擁有更高地位的團隊——例如，誰的貢獻最重要，誰對團隊決策有更大影響力——表現會受到影響。

為此，我們確定了一項關鍵的個人技能，它有助於決定團隊的地位動態，無論是好是壞。我們稱這種技能為“地位智能”，它反映了一個人如何準確地解讀團隊的地位動態——每個團隊成員擁有多少尊重和影響力。這需要準確地感知和理解社交互動，比如人們會聽誰的，會尋求誰的認可，誰成功打斷別人，誰的想法被團隊迅速忽略或詳細討論。

為了衡量這項技能——並確定其預測團隊成功的能力——我們創建了一個10分鐘的測試，可以在人們加入團隊之前進行。為了創建這個測試，我們在實驗室中召集了一些小組，要求他們為一家網絡公司制定提案，並錄製了他們的互動過程。我們沒有指導他們如何行為，因此像打斷、發言權、語氣和身體主導等行為都自然展現，就像在任何團隊會議中一樣。互動結束後，團隊成員評價每個人“獲得其他團隊成員的尊重和欽佩”以及“對團隊過程的影響力”的程度。然後，我們從這些45分鐘的互動中剪輯出展示小組討論的短片。

接着，為了進行我們的測試，一組新的在職成年人觀看了這九段短視頻片段，並做出了與實際團隊成員相同的評分。也就是説，他們需要根據視頻片段猜測每個小組中每位成員的聲望和影響力程度。我們通過這些猜測來衡量他們在感知團隊地位層級方面的準確性。

因此，我們的測試並非要求人們自我報告其社交技能水平（我們真的認為缺乏社交意識的人能意識到自己（不）具備社交能力嗎？），而是測量人們實際感知團隊地位的能力。有些人擅長於此，有些人則不然，而他們的地位智商不僅能預測其個人工作表現，還能預測他們與同事關係的質量。

此外，回到如何預測團隊表現的問題上，我們在後續研究中發現，地位智商還能預測與他人協作的成功率。我們測量了參與者的地位智商，然後將他們分配到負責制定商業計劃的團隊中，以及更傳統的決策任務中。由地位智商較高的成員組成的團隊，其代價高昂且令人不快的地位爭議明顯減少，從而在兩項任務中都取得了更好的團隊表現。

非情商

直覺上，這是有道理的。想象一下加入一家新公司，或首次與一個重要客户團隊會面。擁有較高的地位智商使你能夠識別出誰受到尊重和具有影響力，從而幫助你瞭解應該向誰尋求建議和指導，向誰學習最佳實踐，向誰推銷你的想法，以及如何避免與隊友發生不必要的衝突。重要的是，這種技能與情商不同，情商涉及從面部表情中準確讀取情緒、管理自己的情緒以及具備同理心（且未能預測團隊表現）。地位智商則需要解讀人與人之間的動態行為。

決定誰具備“地位智能”而誰不具備，以及如何培養這些技能，仍是待解的問題。即便如此，僅僅識別出這一全新且重要的社交技能，就為管理者提升個人及團隊績效指明瞭關鍵路徑：

1. 切勿假定人們（包括你自己）能準確識別地位層級。應將地位對話顯性化。

我們的研究證實，並非所有人都具備精準察覺地位的能力——它通過難以捕捉的微妙行為顯現。然而在工作中，我們常誤以為人們的地位是透明的。

領導者可通過測量團隊地位層級來彌合這種認知差距。具體包括調研員工：“在X領域你最敬重誰？"，並統計被反覆提及的人選。隨後可將這類信息整合後傳達給新員工，幫助他們明智選擇學習與求教對象；同時反饋給團隊成員，避免地位衝突並提升協作效能。

同理，領導者可鼓勵新人主動詢問同事最欽佩的對象。這些舉措將極大緩解天生缺乏地位智能、僅靠觀察難以感知地位層級者的劣勢。

2. 承認所有工作組織（包括"扁平化"架構）都存在地位差異。

如今，“地位”這個詞可能被視為貶義，尤其是在職場中。因此，一些組織試圖徹底消除地位層級，代之以“扁平化”結構，認為沒有頭銜就意味着沒有等級。

這種做法反而會損害團隊協作。無論組織結構如何，團隊往往在互動幾分鐘內就會形成自己的地位層級。試圖掩蓋這一點——比如假裝一個擁有20年經驗的人與剛畢業的大學生具有相同的專業知識和影響力——只會降低所有人的地位認知能力，從而削弱個人和團隊的表現。

我們建議團隊在組建時，就成員間的相對專業知識和優勢進行公開討論，並承認某些人因此會對特定決策擁有更大影響力。這種對話能提高每個人的地位判斷準確性，減少地位衝突。現有團隊的管理者也可以通過發起此類對話來提升團隊績效。當然，地位和影響力應基於相關專業能力，對此進行明確討論有助於避免常見的由人口特徵驅動地位分配的問題。

3. 當團隊出現地位衝突跡象時及時干預

團隊地位認知能力低下的直接表現就是地位衝突，即團隊難以確定成員的相對地位排序。明顯的危險信號包括圍繞誰的專業知識更相關、誰的貢獻更重要以及誰應做決策的爭論。如果團隊出現這些行為，應暫停任務執行，承認地位衝突的負面影響，並按照第二步所述發起對話。

在工作中識別地位等級的能力對個人和團隊的成功至關重要，但並非所有人都具備這一技能。這種能力可以培養嗎？或許可以。但至少，管理者可以認識到它的重要性，並盡力確保團隊等級準確反映成員的真實地位。

基爾達夫博士是紐約大學倫納德·N·斯特恩商學院管理與組織學副教授。韋斯特博士是紐約大學心理學教授，著有《職場混蛋：有毒同事及應對之道》。 可通過[email protected]聯繫他們。

刊登於2023年2月13日的印刷版。