僱主將根據你的需求定製五項新福利和津貼，從日託到心理諮詢——《華爾街日報》

插圖：索爾·科蒂經濟學家預測，隨着人類壽命和工作年限的延長，未來勞動力將由更多元化的各年齡段員工組成。因此，爭奪這些人才的企業預計將提供更多針對不同人生階段需求的福利。

以下是未來十年職場福利的發展展望。

短期外派與職業間歇期

管理者預計，在千禧一代和Z世代推動下，海外工作機會和職業間歇期的選擇將增加——這些羣體認為旅行和生活體驗是幸福的關鍵。職場策略師兼作家珍妮弗·莫斯表示，疫情前僱主們已開始朝此方向努力。她指出，硅谷公司曾派團隊到亞洲辦公室工作4至6周以沉浸於當地文化，旨在提升全球協作能力。

“未來5到10年，以人為本的領導力將成為最重要技能，“莫斯女士説，“通過派遣員工到不同地區，可以培養全球視野、同理心和對多元文化的尊重。”

Greenhouse軟件公司近期推出了全球通行計劃，允許員工每年在世界上幾乎所有地方遠程工作長達60天。其首席人力官唐納德·奈特表示，該計劃旨在創造文化沉浸機會，同時避免正式調任帶來的法律問題。

對於那些想要在完全脱離工作狀態下去旅行的人來説，帶薪休假是未來的另一項福利。與傳統帶薪休假（作為數十年服務的獎勵）不同，未來的帶薪休假將更容易獲得——只需工作五年或更短時間即可。投資公司Yieldstreet的創始人兼首席執行官米林德·梅赫爾表示，部分原因是許多這類休假髮生在初創公司，由於快節奏的工作環境，三年可能感覺像十年。該公司為工作滿四年的員工提供一個月帶薪休假。

“這是一種徹底的脱離，”梅赫爾先生説，“普通假期無法做到這一點。未來的工作模式將需要這種徹底放鬆。”

父母日託服務

在未來幾年，將父母送到僱主補貼的護理中心可能成為工作日的常規部分。非營利組織CHC（創建更健康社區）的總裁兼首席執行官、前AARP全球思想領導力高級副總裁讓·阿修斯表示，面向老年人的現場護理中心即將出現，一些大學已經在討論這一概念。

阿修斯博士説，因此，僱主們正在探索如何通過提供休假或補貼之外的方式來支持員工。一些初創公司也正在尋求滿足這一需求。

35歲的安德魯·帕克在2017年創建了一個名為Papa的在線平台，允許老年人或其家庭成員僱傭經過審查的兼職“夥伴”來協助非醫療護理，如跑腿、家務和陪伴。他説，當他身為律師的母親不得不減少工作時間來照顧年邁的父母時，他親眼目睹了其中的困難。Papa通過僱主、聯邦醫療保險優先計劃和醫療補助計劃作為福利提供。

然而，所有這些努力都將面臨一個障礙，那就是護理人員短缺，預計未來幾年情況會進一步惡化。

超個性化福利

插圖：索爾·科蒂人力資源高管預測，未來幾年，旨在滿足員工不同地域、年齡層和家庭狀況需求的定製化福利將超越傳統福利。想象一下，一家公司將滑雪裝備作為員工首選運動形式予以報銷，或將家政服務納入健康津貼範疇。

“我不能再套用傳統的一刀切福利方案了，“人力資源軟件公司Lattice首席人才官、人力資源專業人士社交平台PeopleTech Partners創始人卡拉·布倫南·阿拉馬諾表示。

福利制度正逐步朝此方向發展。但臨時發放福利會引發法律和税務合規問題，同時在物流和成本方面也存在障礙。

Forma和Level等新興在線平台正幫助企業構建個性化福利計劃，並管理税務和法律合規事宜。它們採用相似模式——通過下拉菜單儀表盤提供健康、保健、護理、財務規劃和家庭辦公等各類福利選項，員工通過信用卡或借記卡接收資金，AI系統會攔截未經授權的消費。

“Level平台幫助僱主設定報銷涵蓋與排除範圍（比如酒吧消費不納入），”公司首席執行官保羅·亞倫在郵件中表示。

隨着核准物品範圍逐步擴大，未來關於哪些消費符合規定的疑問將減少。在此之前，員工需自行申報消費項目的合理性。Forma公司聯合創始人兼CEO範傑森表示，僱主可根據實際需求新增類別，例如上漲的汽油費用報銷。

“社會變革越劇烈，企業就越會意識到傳統福利發放方式終將失效，”範先生指出。

駐場心理諮詢師

插圖：索爾·科蒂隨着員工心理健康問題備受關注，企業正探索新型應對方案。美國心理學會《2022年工作與福祉調查報告》顯示，81%受訪者表示未來求職時會優先考慮提供心理健康支持的工作環境。

當前多數企業為員工購買在線診療平台Talkspace或冥想應用Headspace的訂閲服務。人力資源高管透露，下一步可能推行駐場心理諮詢師或教練制度，為員工提供處理職場困擾與個人問題的實體諮詢空間，相關諮詢時間將被計入帶薪工作時長。

在工作期間為心理諮詢創造隱私空間可能是個挑戰。但米勒諾爾全球研究與洞察副總裁瑞安·安德森表示，這是可以實現的——該集團專營辦公與家居設計品牌，尤其當辦公室已設有健康中心或冥想室時。許多大學早已將心理諮詢室設在健康中心內，以此保障來訪者隱私。

部分僱主將現場諮詢服務視為實現更大目標的起點：消除心理治療的污名化。Enara Health臨牀心理學家魯帕爾·普賈拉·拉拉吉分享了她此前在勞倫斯利弗莫爾國家實驗室擔任駐場治療師時的發現：“當我在候診室注意到來訪者彼此相識時，感受到的更多是同伴情誼而非羞恥。”

育兒假後的緩衝期

插圖：索爾·科蒂隨着帶薪育兒假逐漸普及，預計將有企業在該假期結束後增設過渡期，幫助員工逐步重返工作崗位。

俄勒岡州波特蘭市父母假領導力中心創始人兼首席執行官艾米·比科姆指出，這是育兒假制度全面革新的一部分，其基礎是將帶薪休假福利覆蓋至所有父母。

戈倫博克·艾瑟曼律師事務所勞動就業業務負責人亞歷山大·W·倫納德表示，這種趨勢已在官僚主義較少的初創公司和小型企業中興起。他認為這使企業能夠進行創新嘗試，“這可能是防止員工成為父母后徹底離職的潛在解決方案。”

一些公司可能會在休假後提供幾天兼職工作，而其他公司則提供更長的過渡期。密碼管理公司Dashlane的首席人事官Ciara Lakhani表示，處於過渡期的員工在過渡期內享受全職員工薪資待遇，並鼓勵他們利用這段時間與同事交流或補看錄製的全員會議內容。

另一種選擇是分階段返崗。總部位於華盛頓的工程公司PAE允許育兒假歸來的員工首周工作一兩天，之後每週增加一天直至恢復全職。該公司人力資源總監Jessica Martos表示：“休假計劃中與休假本身同等重要的是返崗方案。允許父母’漸進復工’並定製時間表，能讓他們安心地將家庭放在首位，他們的優先事項得到尊重，公司始終是他們堅實的後盾。”

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本文發表於2023年2月23日印刷版，原標題為《量身定製的福利與津貼》