《華爾街日報》：治癒“靜默離職”的良方是合作者還是競爭對手？
Callum Borchers
插圖：格雷格·克拉克當約翰·温納（沒錯，這是他的真名）需要制勝創意時，他會將45名員工分成若干小組，並激勵各組超越彼此。這位德州奧斯汀數據自動化初創公司Kizen的聯合創始人兼首席執行官認為，良性競爭比讓所有人一起工作能產生更好的成果。
“競爭可以非常有趣且有益，“34歲的温納説道。他自詡數學高手，但承認自己無法匹敵商業夥伴在SAT數學部分取得的滿分成績——那可是在初中時期。“我不認同當今人們變得軟弱的説法。我本人絕不軟弱。”
然而，他確實屬於’人人有獎盃’的一代，這個成長於班級排名成為禁忌的時代。（作為同齡千禧一代，我就讀的高中取消了畢業生代表制度，卻因擔任籃球隊現場播報員而獲得校隊榮譽字母。）這代人許多在協作教育中長大，更關注工作與生活平衡及緩解焦慮，而非與同事爭勝——他們認為這種競爭狹隘甚至有害。
至於炫耀SAT分數？一些進入職場的Z世代根本無從比較，因為如今許多大學採用考試可選的招生政策。
温納先生一對一的直接管理風格，與近年來許多公司試圖招聘和留住不習慣被衡量和比較的員工而減少或取消內部競爭的做法背道而馳。
西北大學凱洛格管理學院戰略學副教授喬治·喬治亞迪斯引用微軟公司十年前決定放棄"強制排名”——即根據員工相對錶現評級——作為典型案例。
“年輕人不想被互相比較，“他説。
但他補充道，將員工按正態曲線排名的做法並未消失。相反，績效評估正在後疫情時代的職場捲土重來，高盛集團、Meta平台公司和波音等企業正加倍努力識別最優和最差員工。
金融科技初創公司Ramp Business Corp.（剛被《快公司》評為北美最具創新力企業）要求銷售崗位應聘者提供三年的強制排名記錄，以證明其持續超越同事。
這些措施正在驗證傳統競爭是否能治癒當下流行的職場摸魚症。對於日漸懈怠的員工，企業希望競爭能提供他們所需的激勵。
認清自身定位
那是一個被稱為"受罰席"的虛擬區域，艾娃·德雷頓的目標就是遠離這個地方。
作為2010年代通用電氣公司電力與水處理部門的總經理，她表示自己曾是每週與部門主管開會的管理層成員之一。任何達成關鍵績效指標的部門可以做五分鐘總結匯報，而未達標的團隊負責人則要進入眾所周知的"受罰席”，回答關於問題根源及改進方案的尖鋭質詢。
“同事間會暗自較量：這周誰會坐進受罰席？“她回憶道，“如果你頻繁出現在那裏，預示着你很難在這家公司長久發展。”
此時距離通用電氣傳奇CEO傑克·韋爾奇退休已約十年，這位以"差異化評估"體系（外界稱為"末位淘汰制”）聞名的管理者於三年前的這個月逝世。其管理方法曾被情景喜劇《我為喜劇狂》戲仿，也被亞馬遜公司等企業以不同方式改良運用——該電商巨頭採用精密算法即時評估倉庫員工相對於同僚的產出效率。
現年59歲的德雷頓表示，從特立尼達和多巴哥的童年時代起，她就擅長在競爭中成長：通過選拔考試進入精英中學，後獲霍華德大學化學工程獎學金。如今作為Ulteig工程公司高級副總裁，她認為適度競爭能激發個人與團隊的潛能——但僅限某些情況下。
她指出，年輕和處於職業生涯中期的專業人士往往更重視工作與生活的平衡，並表示她的公司正努力提供這種平衡。對於那些不像她那樣熱衷於攀登公司晉升階梯的人來説，錯過升職機會並不一定會激發同樣的鬥志，甚至可能被視為一件好事。
洛杉磯心理學家康納·麥克萊納漢經常為雄心勃勃的律師提供諮詢，他表示內部競爭對他那些飽受焦慮困擾的患者——這是各行各業工作者中普遍存在的情況——有着複雜影響。他指出，患者所在的律所雖不一定會讓律師直接相互對抗，但助理律師們會因彼此的可計費工時感到壓力，因為他們知道只有部分人能成為合夥人。
但明確自身處境反而能帶來某種程度的安心。
麥克萊納漢博士稱，遠程辦公對一些律師造成了負面影響，因為他們會想象自己被看不見的同事超越。回到辦公室後他們稍感寬慰，至少能親眼觀察競爭對手的動向。
“當你親眼看到某人起身交談或喝水休息時，你會覺得’好吧，他們和我一樣都是普通人’"，他解釋道。
競爭形式改變而非消失
瑪麗·貝絲·莫伊尼漢回憶起1989年剛入職數字設備公司時，研發團隊間存在的激烈競爭。
“獲勝能提振士氣，“她説，“但有時我在想，如果當時整合這些團隊並聽取所有人的想法，或許能開發出更優秀的產品。”
Digital公司在20世紀90年代失去了電腦市場份額，並於1998年被康柏電腦公司收購。
莫伊尼漢女士表示，作為波士頓科學公司的首席營銷官兼市場準入高級副總裁，她以不同的方式領導團隊。員工們競相爭奪附帶獎金的獎項，但提名權在彼此手中。協作是核心評判標準。
“自從傑克·韋爾奇這樣的領導者管理公司以來，時代已經改變了，“管理諮詢公司貝恩的合夥人馬克·伯曼説道。他建議企業通過分享鼓舞人心的願景、設定明確的績效預期以及讓每個人都感到被包容，來充分發揮員工的潛力。
這聽起來可能與"排名與淘汰"制度相去甚遠，但別把温和的手段誤認為缺乏競爭。
“如果你參與最重要的項目，你會得到一個相當明確的信號：你比其他人更重要，“伯曼先生説。如果你被邊緣化，請領會暗示：你可能正在遭遇靜默解僱，或被逐步淘汰。
聯繫卡勒姆·博徹斯，郵箱：[email protected]
刊登於2023年3月16日印刷版，標題為《推動職場競爭》。