大公司如何決定裁員人選 - 《華爾街日報》

公司一旦決定裁員，爭論便隨之而來：誰該離開？

高管和企業顧問表示，在當前經濟環境下，最終決策可能需要數週時間。勞動力持續短缺的現狀，使得判定誰可捨棄、誰該留任的決策風險更高。當裁員矛頭指向職能部門員工時，通常由部門主管主導名單擬定，人力資源部門則負責審核調整，這一過程往往引發激烈爭論和反覆修改。

“這事沒有完美解決方案，“人力資源高管格雷戈裏·德萊普表示，他在賓夕法尼亞州鋼鐵材料製造商卡朋特科技公司任職期間曾參與多輪裁員，“最終總會有人遭受不公。”

此類場景正在企業界不斷上演。最近幾周，從賽富時、 孩之寶、 陶氏等各行業巨頭紛紛宣佈裁員。亞馬遜上週一表示將在先前公佈的裁員基礎上，再削減9000個崗位。

美國企業曾普遍按資歷裁員，優先解僱資淺員工。如今人力資源高管指出，企業更傾向於根據員工技能而非在職年限決定去留，近期績效表現往往成為關鍵考量因素。高薪員工也可能面臨更大風險，不過顧問提醒這類員工往往屬於企業核心人才。

在許多公司，包括首席執行官和首席財務官在內的高層領導通常會為裁員設定高標準，例如要求公司裁減一定比例的員工，或實現特定的成本節約目標。有些公司則將裁員限制在特定領域。波音公司今年早些時候表示，計劃主要在財務和人力資源部門裁減2000個職位，同時增加工程部門的招聘。亞馬遜表示，其最新一輪裁員將主要集中在雲計算、廣告和Twitch直播業務部門。

亞馬遜公司近期表示，在先前宣佈的裁員基礎上將進一步削減崗位。圖片來源：David Ryder/Bloomberg News據高管們透露，決定具體裁撤哪些人員的任務通常由部門領導和主管負責。商業軟件公司Okta在2月份宣佈將裁減300名員工（佔員工總數的5%），該公司承認在疫情期間存在過度招聘。首席執行官Todd McKinnon表示，公司多個部門都接到了具體的財務成本削減指標，並通過不同方式實現目標。

他表示，創新和產品開發團隊優先保留那些從事三年內可實現項目的人員，而非五年期項目。Okta裁撤了部分專注於北美中小企業的銷售人員。

高管們問道：“業務在哪裏？我們需要在哪些領域投資？”麥金農先生表示，裁員恰逢Okta的年度規劃流程，這有助於確定哪些舉措值得關注，哪些可以放棄。“這是一個艱難的過程，需要做出艱難的決定。”

曾擔任NetSuite首席人力官、最近擔任基於雲的軟件提供商Avalara董事的凱西·茲維克特表示，許多人認為選擇解僱個別員工是人力資源部門的工作，但實際上更可能是公司各業務領域的領導者提出目標員工的名單。

“人力資源部門並不控制人員的去留，”茲維克特女士説。

她説，她見過這樣的情況：部門領導被告知要根據一套標準提出擬裁員的名單。這可能包括在最近績效評估中得分較低的人，或者在過去六個月內加入公司的人。然後，經理們會編制一份裁員名單，通常會給裁員文件起一個代號，比如“獵鷹計劃”，這樣如果文件被其他員工意外發現，其目的也不明確。

除了審查員工的績效歷史外，許多公司還會考慮員工未來適應和承擔新工作的潛力。“這實際上取決於一對一的績效評估，以決定你要留下誰，”人力資源服務和外包公司Insperity Inc.的首席執行官保羅·J·薩瓦迪説。

茲維克特女士表示，一旦確定具體裁員對象，人力資源部門員工會着手審核名單，檢查公司不成比例地解僱40歲以上員工，或不公平地針對少數族裔、退伍軍人或其他羣體等情況。任何此類歧視行為都可能使僱主面臨訴訟。企業有時也會在此過程中尋求外部協助，購買工具或聘請律師篩查裁員名單，以識別可能的危險信號。

Onwards HR公司首席執行官莎拉·羅德霍斯特指出，其軟件能在解僱過程中進行統計分析，查看特定羣體是否受到不利影響，此類審查還能發現其他問題。她表示，在裁員候選人名單上，公司可能會發現即將無意解僱一名曾對經理提出投訴的員工——這一舉動可能被視為打擊報復。“正確處理此事至關重要，“她補充道。

高德納公司人力資源業務管理副總裁喬治·佩恩表示，有些公司僅用一週時間就能擬定裁員名單草案，不過多數公司需要一至八週來確認裁員對象並制定完整的解僱方案。佩恩曾為企業提供裁員及其他問題的諮詢服務。

佩恩稱，爭論經常發生。某些經理可能試圖爭取保留特定員工，領導層之間也可能就裁員理念產生分歧——比如是裁減中層管理人員，還是解僱更多高管而非一線員工。

曾擔任美國國際集團全球人才總監、現於紐約大學專業研究學院教授並研究人力資本管理問題的安娜·A·塔維斯表示，即使公司決定關閉整個業務部門，高管們也可能決定保留部分業績優異的員工，將其調往其他崗位。

“即使有所有規則在，這其中仍涉及很多主觀性，”她説。

寫信給Chip Cutter，郵箱：[email protected]

刊登於2023年3月27日的印刷版，標題為“‘沒有好方法’決定誰被裁員”。