瞭解每個人的薪資能激發員工鬥志——《華爾街日報》

根據多項最新研究顯示，只要員工認為薪酬制度公平，提高薪酬透明度會促使他們更努力工作。

紐約市、加利福尼亞州等地近期生效的新法規要求，招聘信息必須包含薪資範圍。在未出台此類法律的州，企業仍需應對Indeed.com等全國性招聘平台——這些平台常在招聘廣告中自行標註薪資預估。

人力資源高管表示，新法規意味着更多僱主正在權衡應向現有員工披露多少薪酬細節。許多高管擔心這類信息可能對生產力和士氣產生影響。普遍存在的擔憂是：如果員工知曉同事收入，可能導致團隊關係緊張，影響工作表現。

印第安納大學、哈佛商學院和加州大學學者的最新研究表明，當員工瞭解自身薪酬與同行的對比情況時，可能會激發更強的工作動力。

美國公立大學數年前開始實施薪酬透明化，近期工作論文顯示，在八個州的學術機構中，公開薪資數據在某些情況下提升了產出績效（通過著作、論文和專利數量等指標衡量）。

印第安納大學凱萊商學院戰略學教授、該論文合著者托馬什·奧布洛表示，薪酬公開促使那些發現自己薪酬高於同行的學者更加努力。數據顯示，在薪資透明度措施公佈薪酬信息後，這些高薪學者平均多發表了約7%的論文。

奧布洛博士認為，這一反直覺的發現源於高薪學者需要更努力工作來證明自己配得上更高薪酬的心理動機。

他進一步指出，總體而言學術界薪酬透明並未導致生產力下降，但研究揭示了一個重要例外：當薪酬透明暴露出機構或院系內部存在嚴重不公平時，整體生產力會出現下滑。

“你會意識到自己身處一個不公平的工作環境，“他解釋道。

另外兩項在亞洲開展的研究同樣發現薪酬透明具有激勵作用，但員工反應因披露信息而異。

針對某大型商業銀行2060名員工的研究顯示，當發現經理收入超出預期時，員工會加倍努力。哈佛商學院工商管理教授佐伊·卡倫（論文合著者）指出，這些員工因看到職業發展路徑而延長工作時間並創造更高銷售額。但卡倫博士補充説，當員工發現同僚收入高於預期時，生產力反而會降低。

儘管調查顯示員工普遍支持薪酬透明化，但他們對於信息公開的接受度存在一定限度。當該銀行員工被問及是否願意將所有人員的姓名和工資在線公佈時，近四分之三的員工反對這種做法。

插圖： 亞歷克斯·納鮑姆去年發表的另一份工作論文表明，僱主無需公開薪酬結構的細枝末節也能激勵員工。參與該實驗研究的加州大學洛杉磯分校安德森管理學院教授克里斯托弗·唐表示，當大學生們在玩簡單電子遊戲時得知同齡人的遊戲報酬後，他們會更努力且表現更出色。

但根據唐博士合著的另一篇論文，薪酬透明化並不總能讓員工感到滿意。那些對自身能力過度自信、並認為自己收入高於同事的人，當薪酬公開顯示其與同事持平時，會產生不滿情緒。

這些關於薪酬透明化如何影響員工感受的研究結果，共同對人力資源部門提出了挑戰——尤其是那些缺乏明確政策規範晉升機制、或未對管理層進行薪酬溝通培訓的企業。

“除非他們的績效指標非常出色，否則可能會導致大量不滿和投訴，”唐博士表示。

六家公司的人力資源高管指出，談論薪酬可能很棘手，但實踐表明更高的透明度能成為激勵因素。

位於加州福斯特城的網絡安全公司Exabeam Inc.於一月開始公佈薪資範圍。人力資源總監吉安娜·德賴弗透露，此舉促使一名員工質疑為何其薪酬處於崗位薪資區間的低端。這位基本年薪13萬美元的員工發現招聘廣告中該職位的薪資範圍為12萬至18萬美元。

德賴弗女士解釋稱，該員工薪酬低於部分同事是因為她剛獲得晉升。新晉人員從崗位範圍的低薪段起步是普遍做法。她補充説，要獲得更高薪酬需要時間積累工作經驗。

儘管存在一些尷尬對話，德賴弗表示並未觀察到明顯的工作效率下降。

“相反，我們注意到員工參與度有所提升，”她説道，並指出員工在明確晉升所需條件後似乎獲得了動力。

舊金山電視公司Philo的人力主管珀爾·奧尼認為，薪酬透明化的優勢在於改變了討論基調。

“這讓我們能夠與員工展開真正坦誠的對話，”她表示，“包括如何在這裏獲得更高報酬，以及需要掌握哪些技能才能晉升。”

出現在2023年3月29日的印刷版中，標題為《瞭解同事薪酬能激勵員工》。