2023屆畢業生對僱主有何期待？心理健康福利是其一——《華爾街日報》

調查發現，即將畢業的大學生中已接受工作邀約的比例遠高於往年。圖片來源：Getty Images/iStockphoto湯姆·金貝爾是總部位於芝加哥的全國性人力資源與招聘公司LaSalle Network的創始人兼首席執行官。

2023屆畢業生與往屆畢業生呈現出顯著差異，僱主們應當予以關注。

首先，已接受工作邀約的準大學畢業生比例遠超往年，這意味着企業可能需要付出更多努力才能招攬到頂尖人才。

我的公司LaSalle Network於三月收集了2500餘名學生關於僱主及職位需求的調研數據——這是我們連續第八年開展此項調查。最引人注目的是，本屆畢業生中已有62%的受訪者接受了工作邀約，而2022屆畢業生在去年同期僅有20%接受offer。即便在今年尚未就業的受訪者中，也有43%表示他們曾拒絕過工作邀約。這些反饋表明企業發放offer的時間可能較往年有所提前。

關於2023屆畢業生對僱主的期望，以下是詳細分析：

**職業發展：**當被問及評估未來公司時的三大優先事項時，排名第一的回答是職業成長。事實上，54%的受訪者期望在第一年獲得晉升，這表明他們已準備好投入工作、學習並在崗位上成長。然而，三分之一的受訪者計劃在首份工作停留一年或更短時間，這一比例較2022屆畢業生的3%有所上升。這意味着如果這些新員工得不到他們想要的，他們就會選擇離開。

**心理健康支持：**與往屆畢業生相比，這一屆學生將心理健康和幸福感列為優先事項是一個顯著區別。他們在評估公司時將福利待遇列為第二優先考慮因素，當被問及最看重的福利時，治療保險成為首選。這些年輕人希望為既能助力職業發展，又能優先關注他們心理健康的公司工作。

**企業文化：**評估未來僱主時的第三大優先事項是企業文化。這一點並不新鮮。但當被問及進入職場時最擔憂什麼時，受訪者提到了面對冒名頂替綜合徵和獲得歸屬感。企業應注意這種有趣的組合，並思考現有文化如何應對這兩個問題。是否存在倡導脆弱與謙遜的文化？領導者是否真誠？是否透明？營造讓員工做真實自我的環境需要從高層開始。如果領導者不真誠、不透明，就無法期待員工做到這些。

也就是説，整個組織內部並不需要只有一種文化。當員工隊伍中存在不同世代和任職年限時，自然會形成具有共同紐帶的亞文化羣體。

**對全職遠程工作意願降低：**我強烈主張辦公室辦公，因為這是員工學習知識和建立人際關係的最佳方式，對初級員工尤其如此。本屆畢業生似乎也認同這點——僅4%受訪者希望完全遠程工作，70%多數派希望採用每週2-3天到崗的混合辦公模式。事實上，在已接受工作邀約的畢業生中，近半數選擇了完全線下辦公的崗位。相比近年畢業生，這屆學生更理解辦公室辦公的重要性與價值。

**錄用後保持粘性：**值得注意的是，這屆畢業生仍傾向於觀望更好機會。已接受offer的受訪者中，三分之一承認仍在積極應聘其他職位。有鑑於此，企業應思考如何通過持續溝通保持新員工的參與度，防止其從接受offer到入職期間熱情消退。例如：安排新人線下或線上團隊見面會；寄送含公司文創產品與手寫卡的歡迎禮盒；讓其參與包含企業動態（如獲獎、晉升、活動）的內部通訊。當新人感受到歸屬感時，其投入度與忠誠度自然提升。

寫信給金貝爾先生，郵箱：[email protected]。

刊登於2023年4月17日印刷版，標題為《新畢業生對企業的期望：心理健康福利是其中之一》。