美國如何將日本經濟奇蹟引入本土——《華爾街日報》

日本在二戰後的繁榮景象如此顯著，以至於歷史學家將其稱為"經濟奇蹟"。到1990年，通過企業創新、工業化、貿易自由化和技術革新的共同作用，該國已成為僅次於美國的世界第二大經濟體。此後，只有人口是日本十倍以上的中國超越了它的地位。

過去十年間，這個太平洋島國在幾乎未受國際關注的情況下，實現了第二次經濟奇蹟。自2012年以來，該國勞動力增加了約420萬，而人口卻減少了300多萬。在美國苦苦應對勞動力需求之際，華盛頓的政策制定者不妨借鑑東京的經驗。

日本和美國勞動力供需失衡的主要原因在於生育率。要維持人口規模，一個國家的總和生育率必須保持在每位女性生育2.1個孩子的"更替水平"。日本自1974年以來一直遠低於這一標準，截至2022年僅為1.25。東京方面傳統上抵制移民，其人口已開始下降。

美國的生育率幾十年來持續下降，僅在21世紀初有過短暫回升。今年5月，聖路易斯聯邦儲備銀行指出該數字已降至1.66——如此低的水平使得合法移民已無法彌補缺口。經濟學家原以為勞動力短缺會逐步顯現，但隨後疫情爆發。嬰兒潮一代的退休潮洶湧而至。聖路易斯聯儲高級經濟學家米格爾·法里亞·卡斯特羅估算，截至2021年8月已有超過240萬美國人決定提前退休。這場"大退休潮"的結果是：在1010多萬個職位空缺的經濟環境下，失業工人僅約570萬。

然而，正如日本所示，國家不會僅僅因為人口短缺而停滯不前。在日本，釋放經濟潛力的關鍵在於打破勞動力發展方面的舊習慣、習俗和法規。為了滿足勞動力需求，政策制定者利用私營部門的主動性以及法律和監管改革，讓三個在傳統上以25至54歲壯年男性為主的員工隊伍中代表性不足的羣體參與進來。

• 老年工人。日本勞動部門瞭解到，許多老年工人希望從工作中找到ikigai——大致翻譯為“目的”。2019年的一項調查發現，60歲出頭的日本工人中有超過40%希望在65歲後繼續從事兼職工作，超過60%的僱主能夠僱傭他們。

為了減輕養老金負擔並吸引更多老年工人加入勞動力隊伍，政府逐步提高了公務員養老金的領取年齡，並推動僱主取消強制退休年齡或將其提高到65歲。2021年實施的就業法修正案要求僱主“盡最大努力”為70歲以下的員工提供機會，而許多大公司則以較低的工資重新僱傭退休員工從事兼職工作。

對於那些希望獲得更大靈活性或從事不同工作的老年工人，政府建立了一個“銀色人才”中心網絡，提供再培訓和安置服務。這些機構的功能類似於美國各州的勞動力委員會，但專門針對老年公民。在特定時間，大約有70萬老年人註冊了這些中心之一。按人口調整後，這大致相當於美國發現了超過180萬可識別且準備就緒的工人。日本企業已經接受了這種方法，銀色人才中心在安置絕大多數客户方面取得了成功。

• 女性。與年長員工類似，日本增加女性僱員數量需要僱主主動作為和政府支持。女性の活躍（女性積極參與）成為前首相安倍晉三第二屆政府（2012-2020年）期間的政治口號。這一勢頭持續至今，近期出台的法律要求員工超過300人的企業報告女性勞動力狀況並提出縮小性別差距的方案。儘管該法律未規定違規處罰，但成功推動了變革。根據經合組織數據，2021年日本核心年齡層女性勞動參與率已超越美國和許多成員國。

現行税法和社會規範仍限制已婚女性從事全職工作，許多人只能在旅遊和服務業從事低薪兼職。但女性勞動力在根深蒂固的文化障礙中實現增長，仍令人矚目。

•外籍勞動者。日本長期實施面向發展中經濟體外籍勞動者的培訓計劃，原意是讓他們學成歸國。近年來該計劃已偏離初衷，轉為日本低技能、低薪酬崗位提供勞動力。2018年立法為14個行業引進26萬至34.5萬名外籍勞工開闢了通道。

日本的案例展現了需求如何改變觀念。值得注意的是，單靠政府政策並未推動日本變革。日本勞動政策研究研修所2019年調查顯示，近70%日企已制定或計劃近期制定應對勞動力問題的自主方案。

美國企業首先必須承認勞動力短缺確實存在，並像日本企業那樣，率先整合長期被忽視的人才資源。在美國，這意味着要設法僱傭那些缺乏傳統資質或因貧困、藥物濫用和犯罪記錄等因素被邊緣化的勞動者。與日本一樣，美國商界的成功之道在於從當下可得的勞動力中發掘潛力，而非固守過去的用工模式。

中島先生是Cedar Sake創始人，曾任Evercore ISI經濟學家。科澤尼克先生是第五三商業銀行首席經濟學家，著有《未開發的人才：二次機會僱傭如何助力企業與社區》。

2月24日，東京藤精機公司工廠內一名員工正在工作。圖片來源：Noriko Hayashi/彭博新聞社本文發表於2023年6月6日印刷版，標題為《美國如何將日本經濟奇蹟引入本土》。