求職者可以支持公司使命——同時要求更高薪資 - 《華爾街日報》

當員工擁有外在和內在的獎勵時，比如高薪和對使命的理想主義感，他們的表現往往會更好。插圖：基爾斯滕·埃森普雷斯想為一家自稱讓世界變得更美好的公司工作嗎？小心——你可能會因為要求更高的薪水而感到內疚。

招聘信息如今充斥着宣傳組織使命、宗旨和影響力的重要性的語言。但這些積極的信息可能會對求職者產生寒蟬效應。在幾項研究中，我和我的同事們發現，招聘信息中的社會信息會讓人們認為要求更多的錢是個壞主意。他們擔心經理會認為他們自私，或者公司的價值觀使薪資要求成為禁忌。

極度不情願

需要明確的是，問題不在於公司宣傳廣泛的社會倡議——即所謂的社會影響框架——或者他們希望員工真正關心工作本身。長期的研究甚至表明，企業的社會項目可以惠及員工，當他們的工作明顯產生積極影響時，他們會感受到更大的動力和意義。

但這種關於更高使命的表述可能會讓求職者對爭取更高薪資心存顧慮。

我和同事們通過五項實驗驗證了這一觀點，測量求職者與不同公司進行談判時的表現：部分公司被描述為具有使命導向、崇高目標或回饋社會等特質，其他公司則無此描述。我們並未説明這些公司是否是非營利機構、從事慈善捐贈或具備支付更高薪資的能力；研究重點在於描述工作的語言框架，而非企業商業模式。

實驗結果呈現出驚人的一致性。所有研究都顯示，當求職者接觸到強調社會影響的描述時，他們認為公司會認為要求加薪等物質回報顯得粗俗或不妥——因此他們避免進行薪資談判。

在第一項研究中，392名參與者就假設性公司是否會要求加薪提供了開放式回答及理由。接觸過社會影響框架描述的參與者，其談判意願比對照組低32個百分點。此外，負面回答組使用"這樣做是禁忌"、“要求加薪會顯得自私"以及"可能降低公司聘用意願"等表述的概率是對照組的兩倍多。

在第二和第三項研究中，我們在真實場景中測試了這種效應。其中，我們詢問438名本科生是否會為一據稱真實的校內工作機會爭取更高報酬；另一項研究則讓1525名眾包平台招募的在線工作者對一項所謂的寫作任務進行報價。

在所有案例中，當工作被包裝成具有社會影響力時，求職者進行薪資談判的幾率會降低約42個百分點。調查反饋顯示，這源於員工認為表現出對高薪的興趣會違背組織對員工動機的期待。

我們的第四項研究復現了上述結論，而第五項研究則證明該現象普遍存在於從教育到金融服務等各行業。

認知偏差問題

為何會出現這種現象？我們推測求職者默認管理者和企業存在動機純粹性偏見——認為關注物質回報的員工對工作本身缺乏熱忱。事實上，既往研究已證實這種偏見確實會影響管理者的決策。

這意味着很少有求職者願意被視為將金錢置於崇高利他目標之上的人。你要麼熱愛工作本身並渴望助人，要麼關注加薪等物質回報——二者不可兼得。

但這種態度純粹是理想化的。研究表明，當人們同時獲得高薪等外在回報與對使命的理想主義等內在激勵時，工作表現往往更出色。

在薪資要求上退縮的後果可能非常嚴重。先前研究表明，即使只是害怕提出小幅加薪請求，也可能導致整個職業生涯損失數十萬美元。對企業而言，基於錯誤觀念而吝嗇薪酬，可能會錯失提升績效和生產力的機會。

如何克服這種偏見？員工應調研企業如何回應薪資要求。企業方面，可以通過提高薪酬透明度、採用客觀標準設定薪資、培訓管理者警惕偏見來實現改進。

對工作的熱情固然美好，但我們不應將其浪漫化為選擇職位的唯一正當理由。

因西亞·侯賽因是德克薩斯大學奧斯汀分校管理學助理教授，也是The OpEd Project的公共之聲研究員。新加坡管理大學的馬可·皮特薩和邁克爾·謝勒，以及歐洲工商管理學院的斯特凡·託參與了此項研究。聯繫郵箱：[email protected]。

本文發表於2023年6月12日印刷版，標題為《求職者可以支持企業使命，同時要求合理薪酬》。