員工離職後，同事常會效仿——《華爾街日報》

研究作者發現，高績效與低績效員工對裁員反應存在顯著差異。插圖：羅布·多比無論員工是主動離職還是被動離職，往往會引發同事效仿。

這是一項針對某大型零售商員工流失的最新研究得出的結論。研究人員發現，裁員或同事主動辭職後，員工流失率會上升。但數據中還揭示了一個重要差異：高績效與低績效員工對裁員、解僱和主動離職的反應截然不同。

去留之間

該研究獲得了某大型零售商人力資源系統的數據權限，可查閲員工績效及離職原因。作者分析了2014至2015年間約100萬條員工記錄。

研究發現離職員工對留任者影響重大，但整體數據下隱藏着員工羣體的巨大分化。

以裁員為例。績效排名前40%的高績效員工對裁員的反應強度，遠超過排名後40%的低績效員工。

在裁員公告發布後的六個月內，高績效員工的流失率從1.5%上升了約三分之一，達到約2%。而低績效員工的流失率在裁員公告後的六個月內僅略有上升，從2.01%增至約2.15%。

為什麼？不列顛哥倫比亞大學尚德商學院助理教授、該論文的合著者之一西瑪·薩賈迪亞尼表示，高績效員工通常有更多的就業選擇。因此，當裁員公告發布時，這些人可能會先發制人地開始尋找新工作，以確保獲得新職位，而不是等待看自己是否會被列入裁員名單。

“公司在做出裁員決定時應考慮可能的連鎖反應，尤其是因為高績效員工受到的影響尤為嚴重，”她説。

高績效帶動高績效

在某些情況下，高績效和低績效員工的流失率甚至不會朝同一方向變化。例如，在員工因故被解僱後，整個樣本的自願離職率在解僱後的六個月內從5.22%降至5.04%。

但這是平均水平。當作者將樣本集分為高績效和低績效員工時，他們發現，當一名低績效員工因故被解僱時，高績效員工的自願離職率在六個月內實際上從1.5%降至1.43%。但低績效員工的離職率在六個月內從2.01%上升至2.24%。

“高績效員工可能會將低績效同事的解僱視為組織在維持標準，這可以被視為組織對績效承諾的積極信號，”薩賈迪亞尼説。“另一方面，低績效員工可能會將類似同事的解僱視為一個警告信號，認為他們可能是下一個，從而導致這一羣體的自願離職率上升。”

自願離職的情況也呈現出相似模式。具體而言，每五位員工離職後，六個月內就會另有員工效仿。研究還發現，高績效員工傾向於跟隨其他高績效者離職，低績效員工同樣如此。

但差異隨即顯現：低績效者不會追隨高績效者離職。而當低績效員工離職時，反而會略微提高高績效員工的留任率。

“員工似乎清楚自己的績效水平，“薩賈迪亞尼指出。他們通常將同事離職視為尋找更合適去處的信號——但前提是該同事的工作表現與自己相當。

啓示何在？薩賈迪亞尼認為，企業應維持高績效員工的工作滿意度，從而讓他們及其優秀同事選擇留下。但當低績效者離職時，往往會帶走其他低績效者——這對組織而言未必是壞事。

麗莎·沃德是佛蒙特州的作家，聯繫方式：[email protected]。

刊載於2023年6月12日印刷版，標題為《當有人離職時，效仿者往往接踵而至》。