在企業董事會多元化努力中，變革進展緩慢——《華爾街日報》

近年來，“董事會成員更新”已成為眾多企業董事會議程的核心議題——通過調整董事會構成來保持理念與時俱進、應對新興挑戰，並重塑董事會的 demographics（人口特徵）和經驗結構。

董事會確實有所改變，但程度有限。企業在填補董事席位時，不再頻繁聘請其他公司的CEO。但與此同時，任命女性和少數族裔進入董事會的早期快速增長趨勢也有所放緩。德勤分析顯示，去年《財富》500強企業董事中近四分之三為男性，白人佔比高達五分之四。獵頭公司海德思哲的另一項分析表明，大多數董事曾擔任或現任CEO職位。

倡導多元化的人士對此表示遺憾。他們認為董事會可以在不犧牲專業性的前提下增加多樣性，這對企業是雙贏之舉。丹尼斯餐廳、Nexstar傳媒等公司董事伯納黛特·奧萊斯蒂亞指出：“眾多合格候選人既擁有董事會所需的獨特經驗，能管理極其複雜的大型戰略項目，同時又在廣義上具備多元化背景。”

變革緩慢的原因之一在於：上市公司董事會平均席位不足12個。高管獵頭公司史賓沙發現，今年標普500企業5000多個董事席位中，新任獨立董事不足400名——近半數董事會甚至未進行任何人事更新。

“進展極其緩慢，”光輝國際董事會與CEO服務業務副主席梅蘭妮·庫辛表示，她指出董事更替率低且職位空缺稀少。

董事會本可通過增加董事人數而非依賴退休或其他離職來創造空缺，但採取此做法的機構寥寥無幾：薪酬與公司治理數據公司Equilar數據顯示，標普500企業董事會中位數規模仍為11人，羅素3000指數企業則為9人——兩者均與五年前持平。

斯賓塞·斯圖爾特2023年對標普500企業的分析顯示，三分之二董事會設有年齡限制（通常為75歲或更高）。但諮詢人士指出這些限制影響有限，部分原因是董事會常為留任現任董事而豁免或提高年齡門檻。

平衡之道

由於即便數年都難調整構成，董事會不得不權衡多重重點。中美貿易緊張與疫情餘波凸顯供應鏈專長的重要性，緊俏的勞動力市場推升對人力資源高管的關注，而近期對技術經驗豐富的董事候選人的需求因人工智能熱潮激增。

“這有點像魔方遊戲——你做過哪些完全契合職責要求的事？”庫辛比喻道。她補充説候選人的成就固然重要，但嶄新履歷最能打動人心，“若脱離實務崗位一段時間，他們的吸引力可能不及現任高管”。

近期另一吸引力下降的羣體：曾任CEO的董事候選人。

海德思哲研究發現，大多數新任命的大公司董事仍是現職高管：去年《財富》500強董事會中這一比例達62%，與2021年持平，並創下至少自2015年以來的最高紀錄。其中多數人現任或曾任CEO。

但海德思哲發現，在去年新任命董事中，具有CEO經驗者佔比僅為43%，屬至少自2015年以來的最低水平之一。

《華爾街日報》對BoardEx數據進行分析後發現，2019至2022年間，60%的公司及標普500指數幾乎所有行業中，具有CEO經驗的董事比例均有所下降。

海德思哲副董事長約翰·伍德（專事CEO和董事招聘）表示，部分原因是更多僱主如今允許中低層高管兼任其他公司董事，同時董事會也在尋求具備特定經驗和技能組合的高管。

伍德指出，過去人們擔心此類任命會分散高管對本職工作的注意力，而現在"董事會和管理層會説：能否讓她積累些董事會經驗？因為她可能成為CEO繼任人選。"

赫萊納·福克斯回憶，這種模式在她以CVS執行副總裁身份加入家得寶董事會時提供了助力。福克斯後來執掌哈德遜灣百貨約兩年，競選羅德島州長失敗後，今年又加入了包括好市多在內的三家新董事會。

“我確實將此視為向CVS反哺經驗的機會，“福克斯回憶道，“我從完全不同的零售領域獲得觀察視角，思考如何與自身業務產生關聯。”

同樣分散董事會注意力的還有：更加強調新任命董事能提供的具體技能或經驗。

專注於公司治理和交易業務的律所Akin Gump合夥人Kerry Berchem表示，證券申報文件越來越多地列舉董事的技能，部分原因是為了回應投資者的興趣。

“過去的情況是：我是一家貨運公司，所以我不需要擔心網絡安全，“Berchem説。“但現在不是這樣了；現在每個人都得擔心這個問題。”

專業組織全美公司董事協會發現，在去年的委託書申報中，公司把ESG（環境、社會和公司治理問題）方面的專長歸因於比2019年多三倍以上的董事。被認為擁有數字專業知識的董事增加了一倍多。

儘管重視程度有所提高，但根據《華爾街日報》專業版和全美公司董事協會今年的調查，不到一半的董事表示他們對ESG議題有高級或專家級知識，30%的董事表示他們的董事會有能力監督網絡安全危機。

道富環球投資管理公司資產託管全球主管Benjamin Colton表示，過於狹隘地關注特定專業領域也存在風險，董事會還應考慮招募綜合能力強的候選人。

“董事會作為一個凝聚力強的團體來評估和應對風險，比把具體問題留給個人更有效，“他説。

多元化進展放緩

推動任命更多女性及少數族裔進入董事會的努力仍在繼續，新晉董事羣體的多樣性通常高於現有成員。然而，這種變革的速度似乎正在放緩。

斯賓塞·斯圖亞特公司發現，截至4月30日，標普500指數成分股公司中女性董事佔比達三分之一——較五年前的19%顯著提升，但與2022年相比變化甚微，這意味着今年未能實現重大突破。

前首席人力資源官克里斯汀·羅賓遜在參加董事會職位面試時表示，她會試圖辨別對方對其HR專業能力的興趣是真實的，還是僅僅為了追求性別多樣性。

去年加入軟件供應商Verint Systems和影像初創公司Planet Labs董事會的羅賓遜指出，過去18個月企業對HR高管的關注度確實有所上升，但她認為部分原因可能在於這類職位通常由女性擔任。

“如果你既需要人力資源專長又追求女性/性別多樣性，這確實是個現成的候選人才庫。“她解釋道。

數據顯示，今年標普500公司新任董事中黑人佔比15%，低於去年的26%。其他少數族裔比例基本穩定：亞裔佔11%，拉丁裔佔9%。這三個羣體自2020年以來曾經歷更顯著增長。

綜合來看，標普500董事中約24%來自代表性不足的種族和族裔羣體，其中黑人11%、亞裔6%、拉丁裔5%。

德勤預測，按照當前的變化速度，到2030年左右，財富500強公司董事中黑人或亞裔的比例將大致與美國人口比例相當。到2040年，董事會中女性比例將達到約一半。相比之下，德勤表示，按照目前的變化速度，拉丁裔董事的比例永遠無法趕上美國人口比例。

諮詢公司Soundboard Governance總裁、前強生公司企業秘書Doug Chia表示，投資者應考慮董事會是否用更年輕的董事取代年長的離職董事。

“這表明他們真的希望引入一些新的視角，”Chia説，“而不是用65歲的人取代72歲的人。”

Theo Francis在華盛頓特區為《華爾街日報》報道高管薪酬和其他公司新聞。可以通過[email protected]與他聯繫。Emily Glazer在紐約為《華爾街日報》報道公司領導層和治理情況。可以通過[email protected]與她聯繫。Kevin McAllister對本文亦有貢獻。

本文發表於2023年10月2日的印刷版，標題為《企業董事會多元化進程中，變革緩慢》。