倫敦市的黑人工人表示包容性不再是優先事項 - 彭博社

攝影師：傑森·阿爾登/彭博社城市中的黑人專業人士注意到了一種變化。起初這很微妙；黑人歷史月活動減少，外部演講者的數量也在縮減。

然後變化變得更加明顯。針對少數羣體的招聘活動被放棄，而公司中的多樣性、公平和包容專業人士似乎消失了。黑人員工的薪酬差距也持續存在。

自喬治·弗洛伊德在美國被謀殺以來，倫敦市經歷了前所未有的變革渴望，距離現在已經超過四年，但有意義的行動卻停滯不前。研究顯示，變革的步伐已經放緩，現在需要50年，才能使英國金融和專業服務領域的黑人人才比例接近4.4%——這是該國勞動年齡人口中黑人員工的比例。這個數字在首都會更高，那裏有13.5%的人認同為黑人。

## 在城市中

倫敦市的DEI是否成功？

19:09

彭博社與20位在倫敦市工作的黑人專業人士進行了交談，他們的職位從銀行分析師到全球DEI負責人不等，其中大多數人因擔心僱主的報復而要求匿名。雖然一些人對自己在金融服務行業的未來持樂觀態度，但其他人則完全離開了這個行業。他們都一致認為：倫敦市似乎在實現種族平等方面已經基本放棄。

彭博社平等惡性貧困循環如何困擾亞馬遜的1200萬人尼泊爾女性躲避邊境警衞和可疑丈夫，尋找海外工作馬克·拉斯里起訴前員工，指控其試圖敲詐5000萬美元特朗普的文化戰爭與跨性別權利的歷史時代相遇“這似乎只是短暫的趨勢，但現在這個趨勢正在轉變，” Equity City的首席執行官兼聯合創始人Junior Garba説道，該公司與金融和專業服務領域的公司合作，招聘多樣化人才。

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在“黑人的命也是命”運動之後，英國公司聲稱他們希望認真解決種族差異。一些公司承諾僱傭更多黑人員工，並解決高流失率的問題。其他公司，如倫敦勞合社，因其與跨大西洋奴隸貿易的歷史聯繫而道歉。

然而，金融行業的員工表示，這些努力自那時起已被嚴重降級。一些人對此有所預期，尤其是在許多美國公司因保守派活動家的反對而縮減DEI努力之後。倫敦市的公司並沒有感受到同樣的壓力。相反，行業專家將其歸咎於糟糕的流程、經濟氣候和新優先事項——以及變革的緩慢步伐。

保琳·米勒表示，DEI專業人士被要求實現一夜之間的成功。來源：傑德·約翰遜根據在金融行業工作了20年的保琳·米勒的説法，企業正在重新評估，並表示“我們沒有看到足夠的進展；我們在兩年內沒有解決這個問題。”

這反映了DEI專業人士和專業招聘公司之間的觀點，即2020年關於種族包容的承諾是匆忙做出的。儘管C-suite通常參與其中，但這些承諾既沒有全面的戰略，也沒有持久的財務承諾。

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米勒表示，在某些情況下，缺乏必要經驗的DEI招聘人員被要求在看似一夜之間改變公司的文化。由於面臨挑戰的規模，他們往往失敗，導致一些公司迅速撤回。

泰勒·貝內特基金會的首席運營官娜塔莎·弗格森在一次採訪中表示，該基金會為包括桑坦德銀行在內的公司提供多樣化候選人，經過多年的興趣激增，組織正在感受到影響。例如，自2022年以來，來自金融機構、代理機構和城市組織的對其帶薪實習和指導項目的需求每年減少了25%。

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該基金會的客户也在減少黑人遺產計劃的參與人數——這些計劃旨在主要支持黑人人才進入公司或職業——人力資源專業人士向她承認，他們沒有能力支持之前的招聘。

桑坦德的一位發言人表示，銀行的DEI支出和員工人數與往年保持不變。“銀行致力於成為一個真正包容的組織，反映我們服務的客户和社區——我們的DEI戰略旨在實現這一目標，”他們説。

一位在參與多樣性計劃後加入一家知名金融公關公司的前員工表示，該公司並未為少數族裔員工做好準備。“我感受到人們總是談論的那種象徵性存在，”他們説。

種族平等的緩慢進展在數據中得到了反映。一份2023年報告顯示，自2020年以來，金融服務中的黑人代表性並沒有“顯著改善”，在某些行業甚至變得更糟。

問題的一部分在於缺乏關於少數族裔人才的可用數據，特別是在黑人員工方面。歷史上，英國的公司往往將所謂的BAME（黑人、亞洲人和少數民族）歸為一類，這可能忽視了每個個體羣體所經歷的情況。

金融行為監管局，倫敦的金融監管機構，去年表示“多樣性和包容性是監管關注的問題”，並諮詢公司是否應該發佈DEI戰略。今年，該小組在下議院財政委員會在5月表示這可能導致公司進行昂貴的“走過場”工作後，暫停了這些計劃。

倫敦的種族薪酬差距依然頑固地高

白人員工收入的百分比之間的時薪差異

來源：國家統計局，通過大倫敦管理局

在其最新報告中，改變種族比例——其金融服務簽署方包括滙豐全球資產管理、勞埃德銀行集團和施羅德公司——建議希望縮小黑人代表差距的公司應收集關於少數族裔“代表性、晉升和任期”的分解數據，以幫助更好地瞭解其員工隊伍。但該倡導組織自己直到今年才開始收集關於黑人高級管理層代表性、少數族裔流失或全體員工流失的數據。大多數金融公司也不發佈這一細分數據，這使得追蹤他們是否達成目標變得不可能。

根據英國法律，僱主被允許要求員工自我識別其背景，透露他們的種族或社會經濟背景。但許多人直到BLM運動後才選擇這樣做。

對於一些DEI專業人士來説，這意味着當被問及他們的背景時，一些員工感到措手不及，選擇不參與或積極抵制這一對話。

這是一個DEI專業人士的經歷，她是大型資產管理公司的第一位倫敦全球多樣性和包容性總監。缺乏董事會對她的活動的積極支持使得獲取數據的努力受挫，只有65%的員工作出回應。沒有數據來證明進展，這位前員工表示，他們的工作幾乎變得不可能。

結果是一個依賴他人合作以取得成功的DEI功能，並且僅限於表面行動，個人表示。她還説，她的每一個舉動都面臨多層法律審查，包括聲明和新聞稿，而包容性目標被重新品牌為“前進之路”。她説，這種情況使得她的工作變得實際上不可行。

城市中的黑人員工表示，企業承諾從包容性努力中重新調整對他們的工作產生了影響。曾在私募股權工作過的分析師Karen Muperere表示，她之前僱主的黑人歷史月活動中，發言者越來越少，而幾名DEI員工突然離開了公司。“他們就消失了，”她説。

這種微妙的變化標誌着英國和美國之間的區別。儘管華爾街公司積極取消多樣性項目，但倫敦的DEI專業人士私下表示，公司仍然希望談論他們的多樣性努力，但提供的支持很少。在某些情況下，他們被告知要組織活動，但沒有分配足夠的預算。

根據Equity City的聯合創始人Garba的説法，隨着優先事項從多樣性轉移，積極投入更少資源、時間和精力於多樣性努力的公司面臨失去頂尖人才的風險。這是基於候選人的問題，他們詢問組織有關統計數據，包括公司的種族薪酬差距和針對黑人的招聘目標。

初級加爾巴，Equity City的聯合創始人來源：Equity City雖然報告種族薪酬差距尚未成為強制性要求——工黨政府最近 承諾在本次國會會議中引入一項草案——許多金融公司已經開始發佈相關數據。這些數字顯示，進展幾乎停滯，而黑人員工 面臨與其他少數族裔相比最大的薪酬差距。

即使一些公司表示這與初級低薪職位的招聘增加有關，但這表明黑人員工在工作中面臨天花板——或者選擇離開。

然而，行業內的一些人仍然保持樂觀。倫敦勞合社現任文化負責人馬克·洛馬斯表示，創造持久的變化“並非不可能”，但需要“集中一致的努力”。

去年，勞合社表示實現了其目標，確保每三名新員工中就有一名來自少數族裔。即便如此，該公司並未公佈該數字中包含的黑人員工數量。

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