首席執行官應從拜登-哈里斯交接的失誤中學習 - 彭博社

糟糕的接班計劃可能是致命的吻。

攝影師：安德魯·哈尼克/美聯社北美民主黨在11月的失敗是多種因素造成的，其中之一就是失敗的接班計劃。年邁的喬·拜登拒絕在任期結束後退休；他任命了一位威脅有限的副總統，因為她在2020年初選中未能表現出色；而當黨內長輩迫使他在災難性的辯論表現後撤回時，他實際上破壞了舉行小型初選的想法，立即支持了卡馬拉·哈里斯。

接班失誤是人類事務中的普遍問題：在專制和民主國家中都是如此（弗拉基米爾·普京的最終離去無疑會導致一場血腥的權力鬥爭），而且在私營部門和政治世界中也同樣存在。商業世界中唯一的“已知已知”是首席執行官最終必須將權力移交給接班人。然而，公司們卻一次又一次地搞砸了這件事。

彭博社觀點馬斯克的新政治力量讓星鏈競爭對手感到緊張政治家無法逃脱洪水隨着沙特女性的崛起，全球氣温也在上升可能打破印度尼西亞男孩俱樂部的女性在首席執行官的生命週期：領導者成功的神話與真相中，克勞迪烏斯·希爾德布蘭德和羅伯特·斯塔克提供了關於接班失敗的驚人數據。一些世界上最著名的公司在短暫的領導後不得不解僱他們的首席執行官：利奧·阿波特克在惠普企業公司擔任首席執行官11個月後被解僱（獲得720萬美元現金和1800萬美元公司股票的黃金降落傘），而鮑勃·查佩克在華特迪士尼公司擔任首席執行官“經歷了三年的地獄”後被解僱。泰森食品公司在2016-2023年間更換了四位首席執行官，而視頻遊戲零售商GameStop公司在2018-2023年間更換了五位首席執行官。

A 2019年調查顯示，全球222名C-suite高管中有76%表示公司內沒有準備好接任CEO的領導者，60%表示公司缺乏繼任計劃。斯坦福大學的David Larcker和Brian Tayan在2021年的研究中，揭示2017-21年間22%的CEO任命是“臨時的”（在董事會尋找永久繼任者期間的佔位符）。糟糕的繼任計劃不僅成本高昂，而且混亂：對全球2500家最大的上市公司CEO過渡的研究確定，糟糕的繼任計劃（定義為不得不解僱CEO）的平均成本為每家公司18億美元。

最明顯的失敗過渡是由於被迫離職造成的：標準普爾500公司中“在壓力下辭職”的比例從2022年的7%上升到2023年的16%。但一些最麻煩的情況是由於相反的問題造成的：相對成功的CEO固守權力，未能培養合適的繼任者。CEO在位時間越長，他們越完全地佔據他們的職位。不僅僅是因為他們享受所有的關注（和金錢）。而是因為他們無法將自己視為除了CEO以外的任何角色，他們的每一分鐘都被安排，他們的每一個舉動都被監控。

即使是負責任的首席執行官也可能推遲考慮退休——還有一個項目要完成，還有一個轉型要監督，還有一個封面故事要拍攝。那些不太負責任的則通過阻礙尋找繼任者或破壞可能的替代者，故意或無意地顛覆繼任過程。

迪士尼在尋找鮑勃·艾格作為首席執行官的繼任者時的掙扎故事尤其曲折。公司為這個職位培養了托馬斯·斯塔格斯，使他擔任首席運營官，但在艾格的推動下又改變了主意。然後，艾格多次推遲宣佈的退休日期，最終在2020年2月衝動地宣佈他立即辭職，並説服董事會任命查佩克為他的繼任者，儘管查佩克在公司核心業務——開發創意內容方面缺乏經驗。查佩克的僱傭條件暗示了一個問題——他將同時擔任首席執行官和首席執行官培訓生，而艾格將保留作為董事會執行主席的創意控制權。果然，查佩克在三年內被解僱，而艾格仍在管理公司——又一個“迴旋鏢首席執行官” 理論上在他們親自挑選的繼任者把事情搞砸後拯救了局面。（迪士尼表示將在2026年初在艾格的合同到期之前任命他的繼任者。）

可以採取什麼措施來防止繼任失敗？一個解決方案是對你在最高職位上的任期設定一個硬性限制——比如十年。然而，《哈佛商業評論》的編輯阿迪·伊格納修斯得出結論，被選為其年度首席執行官100強名單的領導者最顯著的特徵之一是他們的“顯著長壽”，平均擔任職位15年。希爾德布蘭德和斯塔克認為，這個問題在於一些首席執行官是“馬拉松跑者”，他們的工作只有在擔任十多年後才能取得成果。

他們舉了大衞·科特的例子，他作為霍尼韋爾國際公司的首席執行官長達15年，“實現了21世紀任何首席執行官中最令人印象深刻的逆轉之一”，修復了一家被廣泛認為“無法修復”的公司，並將其股價提高了245%。在十年之際，他才剛剛進入狀態，並且還有大量的價值創造潛力。在一個不斷抱怨短期主義的世界中，設立一個人為的長期規劃障礙似乎是反常的。

一個更全面的解決方案是加強繼任計劃的機制。要求董事會更加認真地對待繼任計劃，例如，任命一位首席董事，負責對首席執行官提出質疑並尋找繼任者。將繼任計劃融入公司的核心，以便始終有一支深厚的人才儲備在等待。而——這是希爾德布蘭和斯塔克的重大想法——鼓勵首席執行官將他們的職業生涯視為一個生命週期，包含開始、中間和結束。

這些都是明智的想法，但遠非萬無一失。2002年的薩班斯-奧克斯利法案使董事會正式負責繼任計劃，但仍有太多董事會對其責任表現得相當輕率。任命阿波特克擔任惠普首席執行官的董事會成員中，大多數甚至沒有與他通話，更不用説親自見面。寶潔公司和通用電氣公司都被廣泛讚譽為美國最成功的人才機器。但寶潔不得不召回A.G. 拉夫利，因為公司培養的繼任者鮑勃·麥克唐納令人失望，而通用電氣在傑克·韋爾奇離職後逐漸崩潰。

強大的首席執行官幾乎總是能夠智勝他們的董事會，如果他們想的話：董事會由兼職人員組成，他們有許多，往往太多的事務在處理，必然缺乏首席執行官對細節的把握。他們可能還以能夠違抗生命週期而不是接受生命週期為榮：你通過將世界彎曲到你的意志來達到頂峯，而不是做常規的事情。越來越多的將即將離任的首席執行官任命為執行主席的習慣，“以平滑過渡，”這種情況在41%的標準普爾500公司過渡中發生，可能也會產生相反的效果，使前首席執行官更容易逗留過久並對其繼任者進行質疑。

對繼任問題的滿意解決方案必須考慮過程的人性方面以及制度方面。董事會在首次任命潛在首席執行官時需要考慮他們的依賴性。他們是具有廣泛背景的全面發展的人嗎？還是那些可能讓工作成為自我的人？在退休問題上，他們還需要迎合首席執行官的虛榮心。他們想作為一個過了歡迎期的人留名於歷史嗎？還是想在事業巔峯時離開？

在這裏，喬·拜登可能被作為未來首席執行官的一個有用例子。假如他從一開始就決定只服務一個任期，他將被記住為一位成功的總統，他在國內通過了重要立法，並在國外抵制了俄羅斯的擴張。比更引人注目的巴拉克·奧巴馬更好的總統可能會成為共識。他還可能主持繼任另一位民主黨總統，經過精心運作的初選季節，淘汰像哈里斯這樣的弱候選人，選出一個具有廣泛吸引力的人。（儘管關於將特朗普推上台的深刻力量的討論很多，但他的勝利相對較窄。）但由於他頑固地拒絕承認衰老的過程，他只會被記住為一位搞砸了繼任並引入特朗普第二個時代的總統。

這是一個值得告訴任何表現出超出保質期跡象的首席執行官的故事。也許迪士尼甚至可以將其改編成一部電影。

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